Дубова Е.А.

Самарский государственный экономический университет

аспирантка

Использование зарубежного опыта управления социальным развитием

в практике Российских предприятий

В основе любого процесса управления находится совокупность основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих концепцию, на базе которой строится система управления. В теории и практике управления конца 20 начала 21 веков произошли радикальные изменения концептуальных подходов и наметились признаки нового поворота в этой области.

В настоящее время, по мнению многих зарубежных и отечественных ученых, при исследовании современных проблем менеджмента, изменяется расстановка приоритетов. Акцент смещается с материально-технических факторов на человека и его характеристики. Р. Кроуфорд в своей книге «В эру человеческого капитала» исследует не просто человеческий капитал, а пытается доказать, что в конце 20 века наступает особая эра человеческого капитала. В соответствии с его подходом, главным фактором экономического роста признан человеческий капитал. В свою очередь, Г. Беккер разработал «Общую теорию инвестиций в человеческий капитал» и обосновал «автоматическое право собственника на свою квалификацию», на владение ею и использование с его согласия. Указанный подход, стимулирует как саморазвитие каждого человека, так и его справедливые требования по оплате труда.

Главным объектом управления социальным развитием является человек. В процессе эволюции и трансформации концепций менеджмента взгляды на человека как субъекта и объект управления претерпевали изменения.

В результате проведенного ретроспективного анализа эволюции научных взглядов и подходов к постановке и решению проблем социального развития были выделены следующие периоды.

1900-1930 гг. Общая характеристика этого периода времени отмечает преобладание технократического подхода, приоритетность технологии и механизации производства. Происходят первые попытки организации и обеспечения безопасных условии труда, интересы работника начинают учитываться. Эффективность производства повышается за счет повышения производительности труда, а она в свою очередь за счет повышения заработка. В производственно-предпринимательской среде формируется понимание важности эффективного взаимодействия с работниками, а также их возрастающей роли. Закладываются основы будущего социального партнерства. Положено начало выделения управления персоналом из общего менеджмента, а с ним и возрастания внимания к социальным факторам.

Яркими представителями научной общественности, сторонниками классической теории являются Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г.Форд, А.К.Гастев, П.М.Керженцев и др. Они придавали значение не только применению машин, рационализации производства и более свершенной организации труда, но и условиям работы, отношению людей к делу, стимулирующему вознаграждению за труд.

Основными постулатами классической теории являлись: труд для большинства людей не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают менее важно для них, чем то, сколько они зарабатывают, делая это.

Американский инженер Ф. Тейлор считал, что необходимо увеличивать стремление человека к материальной выгоде, обеспечивать максимальную прибыль предприятия в совокупности с достаточным вознаграждением персонала. Он создал свою сдельно-премиальную систему оплаты труда. В ее основе находились определенные администрацией нормы выработки и его стоимости, а также премии при условии превышения нормы.

Поощрение лучших работников, по его мнению, нельзя ограничивать повышенной выплатой денег, а целесообразнее дополнять устройством рабочих столовых, детских садов и пр. Серьезное значение в успешной деятельности предприятия Ф. Тейлор отводил развитию духа сотрудничества между администрацией и работниками в противовес традиционным для того периода противостояния, часто приводившего к забастовкам, ухудшающих финансовое положение как предприятия так и рабочих. Итогами его преобразований стало повышение заработка 50000 рабочих на 30-100% по сравнению с заработком рабочих других аналогичных предприятий и двукратное увеличение производимого продукта. Как результат не было ни единого случая стачки.

Г. Эмерсон, считал, что в целях повышения производительности труда, эффективности производства администрация предприятия должна «заботится о рабочих, по крайне мере так же, как и о машинах». Он подчеркивал важность таких социальных явлений как прочность положения работника, возможность проявления инициативы, перспектива увеличения заработка и пр. Отмечалось, что заработная плата - только часть вознаграждения за производительный труд, при этом очень важно, что бы работа, которая дает максимальные результаты, была приятным занятием и доставляла удовольствие, а не являлась бременем или каторгой.

Первостепенное значение достойной оплате труда за исполненную работу придавал и А. Файоль. Однако, он пояснял, что оплата труда должна быть справедливой и удовлетворять как интересы работника, так и нанимателя. Необходимо чтобы вознаграждение поощряло усердие, компенсируя полезные усилия, и не перерастало в крайности. Не менее важно на его взгляд, чтобы индивидуальные интересы подчинялись общим, чтобы интересы отдельного лица или группы работников не ставились выше интересов предприятия.

Главный вклад А. Файоля состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль. Впервые им были сформулированы принципы управления, многие из них до сих пор полезны, несмотря на произошедшие изменения.

Г. Форд выступал сторонником дробления трудовых операций, стандартизации и унификации технологических процессов, внедрения конвейерных линий. Однако, он не забывал о человеческом факторе и одним из первых установил на своих предприятиях высокий размер сменного заработка и нормированный 8-ми часовой рабочий день, а также создал социологические отделы для изучения условий труда, жилищного обустройства и быта рабочих, запросов работников, их материального положения и пр.

Зарубежный опыт этого периода характеризуется расширением масштабов машинной индустрии. В США и других странах появляются крупные корпорации. Происходит концентрация производства. Усиливается социальная активность наемных работников. Получает распространение школа «человеческих отношений».

В свою очередь японский опыт весьма специфичен. Социальные проблемы в Японии решаются иначе, чем в США, Германии, России и других странах. Эта страна не использует чужие образцы, а применяет собственные методы. Жизненные ценности большинства японцев восходят к этическим нормам конфуцианства, которому свойственно повышенное внимание как врожденным, так и приобретенным нравственным качествам человека, развитию его способностей.

В Германии происходит становление систем социальной защиты трудящихся. Разрабатывается социальное законодательство, формируется система социального страхования.

В конце 19 века германским правительством, под руководством О. Бисмарка, был сделан исторически значимый шаг, была введена обязательная система социального страхования для работающих в промышленности. Она включала обеспечение в случае болезни, несчастных случаев на производстве, по инвалидности и старости. Система социальной защиты, построенная по модели Бисмарка, оказалась не только жизнеспособной, но и эффективной.

Отечественный опыт конца 19 начала 20 века характеризуется первыми забастовки на мануфактурах С.Т. Морозова. В результате рабочие добиваются установления на некоторых фабриках и заводах 9-ти часового рабочего дня, улучшение условий труда, повышение заработной платы.

Программы и опыт деятельности в области научной организации труда стал предметом обсуждений российскими учеными в 1921 г. на Первой Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и управления, психофизиологии, рефлексологии труда, психологии и экономике. Здесь обозначились два течения - тейлористы (А.Гастев, В.Толстопятое, В.Александров и др.) и антитейлористы (В. Бехтерев, Л.Глановский, О.Ерманский), видевшие недостатки подхода Тейлора в том, что он не использовал достижения в области физиологии, гигиены труда, психологии и рефлексологии труда.

Начинает создаваться фабричное законодательство, происходит становление гигиены и охраны труда, организуются кассы взаимопомощи. Под влиянием мирового опыта начинается освоение системы социального страхования. Отечественными учеными (Н.Е.Веденский, Г.В.Хлопин, В.В. Берви-Флеровский, Н.А.Вигдорчик) разрабатываются методы оценки социальных рисков и увязки систем заработной платы с уровнем социальной защиты наемного труда.

1930-1950 гг. Этот период характеризуется приобретением первого опыта формирования профессиональных союзов и развития социального партнерства как формы сглаживания противоречий между работниками и работодателями. Со стороны государства по отношению к населению формируется политика обеспечения гарантированности экономической и социальной безопасности (пенсионное обеспечение). Усиливается внимание к личности, условиям для проявления его способностей, изучаются его индивидуальные особенности.

Основные научные течения этого периода приближены к развитию теории человеческих отношений. Основными представителями этой теории были: Э.Мейо, К.Арджерис, Р.Ликарт, Р.Блейк и др.

Происходит введение концепции «социального человека» взамен «экономического». Успех совместного дела всецело зависит от содержания и условий труда, психологического климата и межличностных отношений в социальных группах.

Основная заслуга в акцентировании внимания на необходимость использования социальных и психологических факторов в процессе управления.

В этот же период немецкие ученые А. Мюллер-Армак, В.Репке, Л.Эрхард продолжили начатые теоретические разработки в области социальной защиты работников и в целом населения страны. В их представлении, суть социального рыночного хозяйства заключается в синтезе экономической свободы и идеалов социального государства, связанных с социальной защищенностью членов общества и социальной справедливостью.

В США началась практическая реализация появившихся к этому времени теорий мотивации трудового поведения, чему способствовал технический и социальный прогресс.

США опережали другие страны в области внедрения средств механизации и автоматизации производства, совершенствования технологий. Кривая роста производительности шла вверх.

Отечественный опыт периода 30-50-х гг. отмечает развитие государственного социального обеспечения на основе дотационного механизма из средств государственного бюджета.

1950-1980 гг. - общие тенденции таковы: обеспечение гарантий занятости, повышение степени участия работников в управлении предприятием, долгосрочное и перспективное планирование человеческих ресурсов, развитие сотрудничества и углубление партнерства, усиление этического аспекта в управлении персоналом.

Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Преобладание гуманитарного подхода.

Происходит смена типа трудовых отношений, заключающаяся в повороте стратегии правящих кругов от конфронтации с рабочим движением (профсоюзами, оппозиционными движениями) к развернутой социальной интеграции, демократизации производственных отношений, широкому применению института коллективных договоров.

Активнейшим образом развиваются и используются теории человеческий ресурсов (А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор и др.). Основная ставка ученых делается на разнообразный учет возможностей стимулирования работника, учет не только материальных, но и духовных потребностей, разнообразия интересов, ожиданий и ценностных установок. Зарубежный опыт практической деятельности этого периода характеризуется: падением удовлетворенности трудом, высокой текучестью и абсентизмом как следствие высокой бюрократизации управления персоналом и потребностью в развитии НТП, интенсивной активизацией интереса работников к управлению.

Резко обостряется проблема организации, условий и охраны труда, обусловленная стремлением рабочих к сохранению своего здоровья, обеспечению более высокого уровня социальной защиты, повышению творческого содержания труда.

Как следствие, в большинстве западных стран наблюдается быстрый рост количества социальных программ, расширяется круг застрахованных лиц, увеличивается набор услуг по социальном страхованию.

В 60-70 гг. меняются технологии, организация и условия труда. В связи с усложнением труда, удорожанием стоимости оборудования промышленное производство требует от работников повышенного внимание, жесткой дисциплины труда, быстроты реакции, большей ответственности. В свою очередь и границы стоимости рабочей силы значительно расширяются: в нее включаются расходы на эргономику, оздоровление рабочих и членов их семей, социальные услуги, оказываемые предприятие в расчете на повышение его образования, частичную оплату проезда, жилья и т.д.

В США кривая производительности резко падает вниз, обозначилось отставание от более удачливых конкурентов Японии. Среди причин такого падения значительное место занимали и социальные факторы: увеличение степени неудовлетворенности работников, нарастание забастовочного движения, ослабление прежних мотивов к труду, распространение алкоголизма и наркомании. Как следствие была разработана концепция качества трудовой жизни, подразумевающая связь между уровнем производительности и степенью удовлетворения важных личных потребностей человека посредством его работы на данном предприятии.

Таким образом, удалось стабилизировать производительность труда и усилить свои конкурентные преимущества на мировом рынке.

В Японии активно используются форма пожизненного (долговременного) найма работников. Приоритет - коллективный труд. Активно проводится политика государственной ответственности, в том числе за разработку прогнозного планирования, экономической стратегии, приоритетов социального развития, разработку специальных социальных программ.

1990 г. - по настоящее время. Общими тенденциями настоящего времени можно определить развитие стратегического управления и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, морального и материального поощрения, участие наемных работников в доходах и капитале. Научно-технический прогресс и существенные социально-экономические сдвиги в мире усиливают значение человеческого фактора, возрастает его роль в производстве. Социальное развитие любой организации приобретает характер обязательного условия ее нормального функционирования, увеличивается потребность в ее научном обосновании.

Гуманистическая концепция, развивающаяся в последнее время исходит из представления организации как культурном феномене и рассматривает человека как главного субъекта и особого объекта управления, который не может рассматриваться как ресурс.

Влияние культурного контекста на управление человеческим потенциалом сегодня представляется вполне очевидным и обусловленным. Обращаясь к опыту эффективной деятельности японских предприятий характерно рассмотрение работников и их рабочих мест как коллектива, что подразумевает дух сотрудничества, взаимозависимость, открытая ориентацией на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, сплочение его в коллектив единомышленников, ощущающих себя не наемными рабочими, а членами одной семьи. Опыт корпораций Сони и Мицубиси и других корпораций свидетельствует о том, что японские предприниматели и управленцы, учитывая вековые традиции, готовы приспосабливать их к современным требованиям хозяйствования, сочетать с новейшими научно-техническими достижениями и возрастающей значимостью социальных факторов, как в жизни всего общества, так и деятельности отдельного предприятия.

При рассмотрении и исследовании процессов взаимодействия людей в производственных системах важную роль стали играть понятия, идеи и методы синергетики. Синергетический подход рассматривается как совокупность процессов, создающих существенное приращение продуктивности руда за счет коллективности, корпоративности, кооперации и сотрудничества.

Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха корпораций возросла с увеличением скорости изменений. Общепринято уже считать, что человеческий фактор играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности современных компаний.

В настоящее время поиск путей и возможных направлений активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала являются одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любого предприятия.

Многие представители деловых кругов соглашаются в том, что общая тенденция в управлении ныне состоит в сдвиге к гибким методам управления, основанным на консультациях и взаимном согласии между руководителями и работниками, развитии социального партнерства, активизации патерналистических отношений, применении синергетических подходов к решению некоторых проблем.

На основании вышеизложенного понимания хода трансформационных процессов в научных взглядах и подходах к постановке и решению проблем управления можно охарактеризовать современные черты концепции управления социальным развитием предприятия.

1. Научно-технический прогресс и существенные социально-экономические сдвиги в значительной мере усиливают значение человеческого фактора, возрастание его роли в общественном производстве. Этим определяется необходимость приоритетного решения социальных проблем, реализации интеллектуального и творческого потенциала каждой личности, усиления социальной ориентации производства, создание максимально благоприятных и безопасных условий труда.

2. Социально развитие предприятия приобретает характер обязательного условия его стабильного и эффективного функционирования.

3. Изменяется сам характер управления предприятием. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать в постоянно меняющихся рыночных условиях.

4. Увеличивается потребность в научном обосновании и обособлении управления всеми сторонами развития социальной среды предприятия.

5. Растет необходимость последовательной модернизации хозяйственной деятельности предприятий и их корпоративных объединений в направлении социальной ориентации (совершенствованием законодательства, дальнейшим развитием социального партнерства, развитием форм некоммерческих, социальных предприятий, повышением социальной ответственности бизнеса и пр.).