Экономические науки/5

Заюков І.В., Коваль Н.О.,

Вінницький національний технічний університет

Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві

Особливого значення нині набуває проблема відродження системи професійного навчання кадрів на виробництві. Від того, наскільки рівень професійної підготовки працівників відповідає потребам розвитку економіки, значною мірою залежать темпи зростання продуктивності праці, обсягів виробництва і ВВП країни, рівень зайнятості населення, а також прискорення входження України до Світової організації торгівлі, Європейського Союзу.

Як відомо, ефективність виробництва лише на 30-35% залежить від інвестицій, решта – від рівня кваліфікації робітників і фахівців. Про важливість професійної підготовки кадрів на виробництві можна зробити висновки з таких цифр: чисельність громадян, які були навчені новим професіям на виробництві, скоротилась в Україні у 2006 році по відношенню до 1991 року по різним оцінкам в 2,5-3 рази; періодичність підвищення кваліфікації кадрів в Україні в середньому складає біля 16 років, тоді як у країнах Західної Європи і Японії – 3,5 роки, в Росії – 7 років; нині на виробництві навчаються біля 10% працівників від загальної чисельності працюючих; невідповідність між індексами рівня освіти і ВВП (таблиця 1, станом на 01.01.2003 року) [1].

Таблиця .1 – Показники розвитку людського потенціалу

Країна	Індекс рівня освіти (Іо)	Індекс ВВП (Іввп)	Індекс розвитку людського потенціалу
Норвегія	0,99	0,99	0,956
Канада	0,98	0,95	0,943
США	0,97	0,98	0,939
Японія	0,94	0,93	0,938
Великобританія	0,99	0,93	0,936
Франція	0,96	0,93	0,932
Німеччина	0,95	0,94	0,925
Польща	0,96	0,78	0,850
Росія	0,95	0,74	0,795
Україна	0,94	0,65	0,777

Тобто для України, на відміну від економічно розвинених країн світу, характерна значна неадекватність між індексами рівня освіти та ВВП, що свідчить про занижений рівень можливостей щодо розвитку та продуктивного використання людського потенціалу. Узагальнюючи думки багатьох економістів можна сказати, що необхідно створювати в Україні економічні та соціальні умови для формування висококваліфікованої робочої сили, у тому числі за рахунок реалізації гнучких, ефективних, маловитратних методів професійного навчання.

Тому багато підприємств сьогодні перейшли на випуск продукції у відповідності з вимогами міжнародних стандартів серії ISO 9001:2000, які містять вимоги до системи менеджменту якості, в тому числі при навчанні персоналу, а також до комплексної підготовки кадрів (ISO 9001:2000, п.6.2.2.), яку без використання прогресивних інноваційних методів навчання, і насамперед модульного, підприємства не зможуть у короткий термін здійснити у відповідності до вимог міжнародних стандартів. Крім того, за офіційними даними, кількість навчальних комбінатів та класів за останні роки скоротилась у середньому на 30%, а кількість навчальних майстерень та ділянок для практичного навчання робітників на 45%. Основними проблемами, що нині ускладнюють організацію підприємствами професійного навчання кадрів на виробництві, на думку багатьох дослідників, в зазначеній сфері є:

1. Обмеженість фінансування витрат на проведення професійного навчання на виробництві з боку підприємств. Так, провідні зарубіжні компанії витрачають на професійний розвиток персоналу і підготовку кадрів на виробництві значні кошти − від 2 до 10% фонду оплати праці (наприклад, компанія Дженерал Моторс витрачає в середньому на ці цілі понад мільярд американських доларів в рік). В Україні це значення становить 2% від фонду оплати праці, а щомісячні витрати на професійне навчання одного працівника становлять менше двох гривень. Відомо, що витрати на професійне навчання кадрів у США перевищують 100 млрд. дол. щороку. Приблизно 76% американських корпорацій з числом зайнятих 500 і більше осіб мають програми в сфері підготовки і перепідготовки робочої сили. Загалом такі програми мають майже 30% усіх фірм США, які розглядають витрати на освітні програми як неодмінний компонент своєї довгострокової економічної стратегії.

2. Недостатня зацікавленість роботодавців щодо вкладання коштів у професійне навчання. Так, на думку фахівців, більшість роботодавців працює на ринку впродовж відносно короткого часу і тому намагається економити на робочій силі й фізичному капіталі. Роботодавці неохоче спрямовують інвестиції в людський капітал, оскільки працівники, які одержали підготовку з професій широкого профілю, можуть перейти до іншого роботодавця і таким чином підприємство втратить свої кошти. Крім того, роботодавці через різні обставини не можуть одержати достатньої користі від використання навченої робочої сили, водночас підприємства шляхом найму можуть взяти на роботу кваліфікованих працівників, не спрямовуючи інвестиції в людський капітал.

3. Незацікавленість працівників вкладати кошти у свою професійну підготовку через відсутність для цього достатніх стимулів. Вищий рівень професійної майстерності не завжди супроводжується підвищенням рівня заробітної плати. Вкладання коштів особистістю для одержання вищого рівня професійної майстерності може не принести належної віддачі в результаті відсутності відповідного вакантного робочого місця. Працівники не мають достатніх гарантій того, що інвестиції в дорогу професійну освіту не будуть втрачені внаслідок втрати ними робочого місця.

4. Практична відсутність відповідних структурних підрозділів (штатних посад) безпосередньо на підприємствах; недостатній рівень володіння спеціалістами, які залучаються в якості викладачів до професійного навчання кадрів на виробництві, новими сучасними технологіями та методиками навчання; відсутність типових навчальних планів та програм для навчання кадрів на виробництві, що відповідали б сучасним вимогам розвитку економіки.

З метою забезпечення розвитку системи професійного навчання кадрів на виробництві необхідно забезпечити його ефективну організацію. Етапи організації навчання персоналу:

1. Визначення потреби в професійному навчанні персоналу підприємства.

2. Визначення видів та форм професійного навчання персоналу підприємства.

3. Визначення місця професійного навчання персоналу підприємства.

4. Розробка плану – графіку професійного навчання персоналу підприємства.

5. Планування обсягів, фінансування професійного навчання.

Отже, важливим моментом в організації навчання кадрів на виробництві, на нашу думку, є крім вибору видів та форм навчання є визначення методів навчання. Сьогодні використовується багато методів: традиційне, дистанційне, відкрите, модульне тощо. Враховуючи існуючий дефіцит робочих професій (станом на 01.03.2007 року) на ринку праці, коли попит на такі професії як токар, слюсар, фрезерувальник та інші перевищує пропозицію, саме модульна технологія професійного навчання, заснована на концепції Міжнародної Організації Праці («Модулі трудових навичок») спрямована на підвищення, якості навчання робітників та фахівців, на яких існує попит на ринку праці. Крім того, модульне навчання дозволяє в 2-2,5 рази скоротити тривалість та вартість навчання [2].

Література

1. Левченко О. Сучасна безперервна професійна освіта та підготовка кадрів в Україні: основні проблеми та напрями трансформації в контексті міжнародного досвіду // Україна: аспекти праці. - 2006 . - № 2. - С. 30-35.

2. Заюков І.В. Мотиваційні підходи в роботі викладачів задіяних при реалізації і впровадженні інноваційних методів професійного навчання безробітних // Формування ринкових відносин в Україні. - № 5. - 2005. - С. 34-39.