Экономические науки/2. Маркетинг и менеджмент

Костецкая Л. В.

Одесская национальная академия связи им. А. С. Попова

СУЩНОСТЬ И ЗНАЧИМОСТЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО АСПЕКТА В УПРАВЛЕНИИ

ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Необходимость первоначального решения социальных задач обусловлена прежде всего тем, что человеческий фактор является важнейшей движущей силой преобразований в управлении персоналом на предприятиях. Успешная реализация указанной задачи во многом зависит от правильного выбора и своевременного осуществления мер по предотвращению психологической напряженности на предприятии, что является социально-психологическим аспектом в управлении персоналом на предприятии.

Исследование и анализ социально-психологического аспекта современной украинской практики управления персоналом, можно сделать ряд выводов относительно двух важнейших функций данного уровня управления персоналом, а именно: социально-психологическое обеспечение морального стимулирования работников и адаптация работника на предприятии [1, 2, 3].

Формы морального стимулирования персонала в значительной мере различны в зависимости от времени создания предприятия. Большинство украинских предприятий, как показывает опыт, систематической работы по моральному стимулированию сотрудников не проводят.

Моральное стимулирование на предприятиях не имеет системного характера. Особенностью украинской практики управления персоналом является высокий удельный вес в структуре морального стимулирования мероприятий негативной направленности. С одной стороны, это связано со стремлением менеджмента увязать систему мотивации с задачами оптимизации численности персонала. С другой стороны, высокий удельный вес негативно ориентированных моральных форм объясняется недостаточным уровнем культуры управленческого персонала и четко выраженным административным стилем руководства.

Исследование показало, что продвижение по службе не является доминирующим мотивом в деятельности персонала (69% респондентов не видят перспектив служебного роста на своем предприятии в ближайшие 2 года). Подобное положение дел опосредовано как объективными обстоятельствами (дефицит вакансий для профессионального продвижения), так и неэффективным управлением в области профессионального продвижения (в частности отсутствием внутреннего резерва кандидатов для замещения вакансий). Даже наличие внутреннего резерва не всегда является стимулирующим фактором, поскольку не предполагает информированности сотрудника о его вхождении в резерв.

Среди факторов, определяющих служебный рост на предприятии, ведущим является профессиональное мастерство (57 %). Вместе с тем, сам по себе профессионализм не всегда является достаточным фактором в продвижении сотрудника по служебной лестнице, немаловажную роль играют и сложившиеся отношения с руководством (39 %).

Одним из направлений использования социально-психологических аспектов является обеспечение адаптации работника, его всесторонне гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллектива. Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. [3].

Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения работников с учетом психологической совместимости.

К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д.

Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

Таким образом, одной из задач руководителя является создание благоприятного социально-психологического климата, так как руководитель призван самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

ЛИТЕРАТУРА

1. Антикризисное управление. Учебник под редакцией Э.М. Коротков, А.А. Беляев, Д.В. Валовой и др. – Москва: Инфра М, 2001 – 423 с.

2. Волгин В.В., Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом/ В.В. Волгин – Москва: ООО «Издательство АСТ, ООО Издательство Астрель», 2003 – 191с.

3. Резник С.Д., Управление персоналом / С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев и др. Москва: Инфра М, 2002 – 212 с.