Львівська
національна академія ветеринарної
медицини імені С.З. Ґжицького
Етнографічний метод вивчення
організаційної культури
On Ethnographical Method for
Organizational Culture Studies
У статті досліджені різні сторони питання
застосування етнографічного методу до вивчення організаційної культури, в тому
числі висвітлено предмет етнографії менеджменту як наукової дисципліни,
особливості застосування жанру етнографії до опису організаційно-культурних
явищ. Окремо розглядаються етичні проблеми, пов’язані із етнографічною
практикою дослідження культури організації.
Ключові слова: організаційна
культура, етнографічний метод, етнографія менеджменту, жанр етнографічного
опису.
The different aspects of application
of ethnographical method for studies of organizational culture is investigated,
and the subject of ethnography of management as scientific discipline is
elucidated as well, along with peculiarities of ethnography genres application
to the description of organizational and cultural phenomena. Ethical problem
are considered separately, which are connected to the ethnographical practice
of studies of culture of organizations.
Keywords: organizational culture, ethnographical method,
ethnography of management, genre of ethnographical description.
Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок із важливими
науковими та практичними завданнями. Проблема вибору методики для здійснення дослідження організаційної культури
є дуже складною та неоднозначною не лише із міркувань доступності та простоти
застосування, а й з точки зору філософії та логіки науки. Культура є однією із
провідних категорій антропології, отже, до її [культури] вивчення буде цілком застосовним
методичний апарат цієї науки. Проте питання полягає не лише у тому, які галузі
наукового знання (антропологія, соціологія, психологія тощо) складають
полідисциплінарний комплекс дослідження економічної категорії “організаційна
культура”, а й у виборі загальнометодологічної орієнтації – позитивістської чи
культурно-історичної. Сучасний етап розвитку економічної науки засвідчує стійку
тенденцію до позитивістської методології, сутність якої, згідно із
О. Контом (її засновником), полягає у генеруванні позитивного знання, яке
переважно виражене кількісним аспектом емпірично спостережуваної дійсності,
тобто сукупність наукових знань є “сумою прикладів” (фактів, спостережень та
ін.), які дослідник повинен пояснити, надавши їм певної структури та
класифікації [4, 13]. Зараз позитивізм О. Конта переріс у
логіко-лінгвістичний неопозитивізм, основна концепція якого сконцентрована у
міфі “про строге, точне дослідження і відповідні математичні методи аналізу”,
що повинно зробити будь-яку науку “справжньою”. Проте, на противагу науковій
строгості, яка теж є абстракцією, оскільки стримувана рівнем розвитку
технологій, історичним етапом розвитку цивілізації, іншими факторами, що
обмежують можливості пізнання, існує культурно-історична теорія
В. Дільтея, що не заперечує позитивізм, а доповнює його категорією
розуміння, яка стосується нематеріальних, духовних явищ. Суттєвим аспектом
цього підходу є прагнення пов’язати внутрішні переживання із зовнішніми
проявами культури, показати взаємодію особистісного світу та макрокосмосу
об’єктивованих сутностей (культури). Одним із найяскравіших послідовників цього
напряму був А. Крьобер, який тезу про необхідність співпереживання,
внутрішнього розуміння культур перевів у ранг основоположного для концепції про
“вживання в інше етнокультурне середовище”, обґрунтувавши таким чином
етнографічний метод включеного спостереження, що набув зараз значного поширення
у дослідженнях, присвячених організаційним культурам.
Аналіз останніх досліджень та публікацій, в яких започатковано
розв’язання цієї проблеми. Концептуальне вивчення культури в антропологічних дослідженнях менеджменту здійснене
Е. Шейном [10]; антропологічні відношення, які обумовлюють напрямки вивчення
організаційної культури визначені Н. Адлер [12]; проблеми соціальної
антропології та етнографії менеджменту, у предметному полі яких знаходиться культура
організації, розроблені П. Романовим
[6,7]; жанрові особливості етнографічного методу практично відображені у працях
консультантів-практиків Л. Кроля, О. Пуртової, М. Іванова,
Д. Шустермана, Н. Ускової та ін. [9]; етичні питання етнографічного вивчення
організаційної культури розглядаються М. Елвессоном [1].
Цілі статті. Обґрунтувати використання
етнографічного методу для дослідження організаційної культури підприємства
описавши предмет етнографії менеджменту як наукової дисципліни, охарактеризувавши
жанр етнографічного опису організаційної культури та висвітливши етичні
проблеми, що постають у ході застосування методу.
Виклад основного матеріалу дослідження з повним обґрунтуванням отриманих
наукових результатів. Антропологічні
дослідження організаційної культури містять розгляд ряду відношень, у контексті
яких, власне, і вивчається культура, зокрема, це виділені Н.Адлер [12] такі
категорії пояснень, як співвідношення організації з
навколишнім середовищем, природа людської діяльності, природа реальності та
істини, природа часу, людська природа, природа людських взаємин, ступінь
гомогенності та гетерогенності групи [8, 51].
Поняття соціальної антропології
організацій означає певний теоретичний підхід до вивчення різних аспектів їх
життя. При цьому проведення антропологічних досліджень організацій здійснюється
у разі виникнення необхідності вивчення неочевидних соціальних взаємодій,
неформальних відносин, культурних практик, прихованих від зовнішніх
спостережень. Якщо співвіднести антропологічний та етнографічний підходи, то
вони можуть бути порівняні відповідно як теоретичний та практичний [6, 180]. Важливо також зауважити, що термін “етнографія” означує зразу три наукові
категорії, а саме: наукову дисципліну, жанр та метод [7, 145-160].
Самостійною науковою дисципліною
етнографія менеджменту виступає, коли у поле зору дослідника потрапляють
питання, вивчення яких передбачає практичну роботу із реалізації антисистемних
підходів у теорії організації. Іншими словами, коли виникає необхідність
емпіричного аналізу сукупності різнорідних антропоморфних й антропоцентричних
суб’єктивістських підходів (їх часто називають неортодоксальними), що постають
у рамках концепцій організаційної культури та поведінки [11, 14]. У
таких дослідженнях природи організації основна увага відводиться людині як
активній істоті, її діяльності як цілеспрямованій активності, що спонукається
рядом мотивів (внутрішніх рушіїв) та стимулів (зовнішніх рушіїв). Таким чином,
етнографія менеджменту уможливлює та науково обґрунтовує дієву концепцію
вивчення організації зісередини, через ознайомлення з реальними носіями
організаційних цілей, стратегій, цінностей, думок – конкретними працівниками.
Окрім того, саме етнографічним дослідженням нівелюється один із факторів, що
часто реально заводить у тупик управлінців, а саме: цілі організації є не лише
цілями менеджерів, а й інших її
працівників. Тому, коли виникають труднощі у реалізації організаційних цілей,
керівники часто сприймають їх як ірраціональність дій співробітників, а не як
об’єктивно існуючі суперечності, що були закладені ще на етапі планування. Із
цим зіткнулися дослідники при проведенні Хоуторнського експерименту (1927-1932
рр., США), що полягав у перевірці основних принципів наукового управління
шляхом організаційної етнографії. Працівники відмовилися працювати згідно із
запропонованою схемою стимулювання виробітку, що було витлумачено як
ірраціоналізм поведінки, адже суперечило їхнім економічним інтересам, проте
сучасний аналіз (Х. Шварцман [13, 12-15]) показав, що опір чинився
з огляду на видиму перспективу скорочення роботи й падіння доходів (Велика
депресія), оскільки працівники остерігалися ситуації, коли за ту ж заробітну
плату їм доведеться працювати більше. Чимало прикладів такого “ірраціоналізму”
доводиться спостерігати й у сучасних українських бізнесових реаліях. Наприклад,
на одному з підприємств працівникам було запропоноване підвищення доходу через
запровадження гнучкої системи преміальних, що прямо узалежнювалися від
кількості виробленої продукції (“від виробітку”), проте така ініціатива не
викликала пожвавленого зацікавлення у робочому колективі. Традиційний аналіз
зовнішнього спостерігача не дасть відповіді на питання про причини такого
кроку, але вивчення “зсередини”, аналіз історичних фактів життя цієї
організації, культурних традицій у зв’язку із національною економічною
культурою робить відповідь очевидною. Декілька років перед тим, коли
підприємство активно кількісно зростало, мало великі обсяги замовлень на
продукцію, працівникам, у вигляді прохання про особисту послугу власникам (вони
ж менеджери), було запропоновано попрацювати на фірму понаднормово – не 8, а 12
годин на добу. Такий крок управлінці називали “тимчасовою виробничою
необхідністю” й запропонували оплату за подвійним погодинним тарифом, що було
вигідно співробітникам, тому вони й пристали на це. Продовжені зміни на початку
траплялися 2-3 рази на тиждень, що дало можливість реально підзаробити. Але у
зв’язку із цим підприємство поступово перейшло із дво-, тризмінного по 8 годин
(залежно від об’єму роботи) графіку на двозмінний (по 12 годин), що повністю
перекрило добу. Коли перехід фактично був завершений, менеджери дещо підвищили
погодинний тариф та знівелювали відмінність між нормою та понаднормовими. Таким
чином власники підприємства отримали ряд переваг: по-перше, відпала
необхідність розширення штату; по-друге, виробничий цикл став цілодобовим,
відповідно й ефективність використання основних фондів значно підвищилась
(фірма на той час орендувала приміщення); по-третє, робоча сила здешевилась за
рахунок посилення її експлуатації, отже, собівартість продукції стала нижчою, а
це, при зростанні попиту та цін, дало відчутний економічний ефект. Що ж до
працівників, то вони отримали підвищення зарплатні на 25% при зростанні
зайнятості на виробництві на 50% та, при збереженні 6-денного тижня, 250-300
робочих годин на місяць. З того часу колектив оновився більш як на 80%, але
культурна міфологема, що виникла після описаних вище подій, збереглася у
середовищі працівників, менеджери не подбали про її заміну іншою,
продуктивнішою, тому й усі їхні спроби домовитися щодо нової системи оплати
зазнають невдачі. Робітники уперто не бажають підвищувати продуктивність своєї
праці, власну кваліфікацію, ставляться до виконання роботи механічно (що
підкріплюється фізичною перевтомою) та ігнорують спроби керівництва щодо
покращення якості їхнього трудового побуту (комфортні роздягалки, душові
кабінки, мікрохвильові печі для підігріву їжі, зручний спецодяг із фірмовою
символікою тощо). Таким способом рядові виконавці, наскільки можливо,
намагаються “управляти” діями адміністрації, отже, ця позиція цілком
раціональна, крім того, вона дає їм можливість індивідуально домовлятися із
адміністрацією про підвищення рівня оплати праці, бо, “зекономивши” на штаті,
менеджмент став залежним від кваліфікованих працівників, звільнення бодай
одного з яких обов’язково призведе до значного гальмування виробництва, зривів
замовлень тощо. Ще одним фактором, який у перспективі складатиме небезпеку
реалізації цілей фірми, неузгоджених із цілями всього колективу, може стати
об’єднання зусиль працівників на досягнення своїх прав, закріплених
законодавством про працю. Поки що такі прояви не спостерігатимуться, оскільки
існує конкуренція за робочі місця, але у період часу, коли рівень економічного
розвитку нашої держави ще не стане дуже привабливим для трудових мігрантів зі
слабше розвинених країн, а для українців настане певна стабільність, цілком
можливою є реанімація профспілкового руху. Для попередження такого роду явищ
слід розуміти внутрішню “тілобудову” організації, її реальну культуру, тому
етнографія менеджменту розвиватиме свій апарат як наукова дисципліна
прикладного характеру.
Для означення категорії етнографії як жанру
можна скористатися визначенням, що ним послуговується лінгвістика, а саме: “Жанр
– це вид творів літератури, який характеризується своєрідними спільними
ознаками [3, 78]”. Отже, жанр етнографії щодо менеджменту, згідно із
вищеназваним, може бути охарактеризований як особливий спосіб опису організації, що послуговується певними
мовними засобами, використання яких не є типовим для наукового стилю
української мови (у цьому виявляється їх своєрідність). Така специфічна риса,
застосовувана у менеджменті, зумовлена необхідністю розширити сферу
використання цієї наукової дисципліни, вивести її за межі теоретизування,
зробити знання з етнографії менеджменту придатними не лише для спеціально
науково підготовленої аудиторії, але й для підприємницького загалу. Ще однією
обставиною, котра виправдовує відхід від традиційних засобів опису, є низький
рівень теоретичної підготовки менеджерів-власників бізнесу (часто – це люди,
які мають галузеву професійну освіту, але не вчилися на управлінців) або
відсутність практичного управлінського досвіду у молодих випускників вищих
навчальних закладів, які, хоч і мають базові знання з управління, проте не
володіють ними у прикладному аспекті. Зважаючи на цільову аудиторію такого
типу, дослідникам варто оволодіти прийомами етнографічного опису історичних
подій у житті організації, соціальних процесів, що відбуваються у ній.
Скептичне ставлення наукової громади до майже художніх описів, застосовуваних у
науковому стилі зарубіжними вченими чи вітчизняними консультантами-практиками,
зумовлене почасти відірваністю нашої науки від конкретних проблем, що виникають
у життєдіяльності організацій, та ще – відсутністю мовно-літературних
здібностей у науковців. Ось приклад опису організаційної субкультури “Сім’я” [термін вжито для характеристики видового різновиду
організаційної культури, а не її структурної одиниці – О.С.], складений Н. Усковою (Росія), вільно практикуючим
тренером з управлінських комунікацій, командоутворення у контексті
організаційної культури, мотивуючого менеджменту, самоменеджменту, професійних
продажів: “... Ось уже й видно парадний вхід. Яка удача! Є декілька вільних
місць для паркування. О, ні, вибачте, це для Головного та Комерційного – бачите,
стовпці червоною стрічечкою перев’язані? Заходимо. Захоплені? Правда, стильно?
Наш Головний сам затверджував дизайн, у цьому – він увесь, любить зелене і
метал, щоби нічого зайвого. Лаконічно й технічно. А лише -дцять років тому вони
з комерційним та фінансовим – смішно сказати – починали з комірчини при
управлінні хлібозаводу, сиділи на ящиках. Молоді були, тільки-но після
інституту... розумнички.
Повітря свіже. Співробітники палять на
вулиці... Клієнти побачать? Дурниці! Головний не любить тютюнового диму. Він
навіть потайки спонсорує кампанію проти підліткового паління. Ніхто не знає про
це, тільки Вам, по секрету... Він взагалі у нас демократичний і справедливий,
скромний, турботливий. Три роки тому знаєте, яке свято на Новий рік влаштував!
Пугачова була... Досі згадуємо із вдячністю [9, 132-133].”
В описі змальовані такі риси субкультури
“Сім’я”:
-
велика
дистанція влади (“червоні стрічечки”);
-
злагоджена
система тотального контролю над “тілом” організації та її працівниками – ознаки
“параноїдального” типу організації [2, 192] (ореол таємничості, неприховане
підлабузництво), авторитаризм в ухваленні рішень (“сам затверджував дизайн”);
-
персонажем
організаційних міфів є одна особа, яка й надає культурі цієї організації
характеристик, співвідносних із людською статтю, віком, національністю,
темпераментом тощо (власна назва “Головний”, повторювана структура речень із
паралельним зв’язком, де “дане”, що служить для зв’язку речень, залишається
одним і тим же “Він”, а “нове” не появляється, що надає мовленню піднесеності,
урочистості, є засобом підсилення, підкреслення ролі даної особи у житті
організації [5, 22]). Проте суттєво зауважити, що авторитет керівника
формувався неформально, через реальне визнання його розуму, ділових та
лідерських якостей, тому фігура лідера не одіозна, а викликає скоріше позитивні
емоції у персоналу, що виражено через використання здрібнілої форми (“Молоді...
розумнички”);
-
цінністю-“релігією”
такої організації є лояльність до “батьківської” фігури як втілення образу
організаційного ”духу”, а не робота з клієнтами (“Клієнти побачать? Дурниці!”).
Цікаво, що найбільшим утрудненням такої фірми буде, переважно, її клієнт,
оскільки культура, звернена всередину, може лише “завоювати” ринок, а
“завойовані” – це переможені, які за статусом не будуть основним пріоритетом
діяльності. На думку спадає жарт: ”Навіть найкращим університетам перешкоджають
працювати їхні студенти”;
-
дотримання
ритуалів (зовнішніх проявів культури), які не мають ознак систематичної турботи
керівника про внутрішньо цілісну організаційну культуру (“три роки тому...
свято влаштував”), а скоріше має показний епізодичний характер (“кампанія проти
підліткового паління”, “Пугачова була”),
тому діяльність такої організації буде низькоефективною, спрямованою на
отримання негайного прибутку чи на подолання тимчасових труднощів.
Опис, застосований
консультантом-практиком, є контрастним прикладом ефективності етнографії як
жанру, оскільки він унаочнює не лише характеристики організаційної культури, а
й способи отримання інформації (розповідь ведеться від третьої особи із
використання прийому внутрішнього діалогу – напівінтерв’ю, напівекскурсія),
адже зазвичай традиційні для культур артефакти, проголошувані цінності у
контексті “сім’ї” часто є лише “модними витребеньками”. Реально ж існуючі
“правила гри” можна довідатись лише через включення, польове дослідження, тобто
використовуючи етнографію як метод.
Характеризуючи етнографію менеджменту в
аспекті методу, слід зазначити, що, в першу чергу, мається на увазі методичний
інструментарій, зокрема, довготривале включене спостереження, глибинні
інтерв’ю, збір документів.
Основним моментом, який відрізняє
етнографічну методику і який хотілося б виділити, є особливий етичний підхід до
предмету обстеження та аналізу даних, проблема етичної замкненості організацій
[1, 310-318]. Доречно було б проаналізувати деякі із них. По-перше,
будь-яке із досліджень, що проводяться в організації, ініціюються її
менеджерами, з чого випливають такі наслідки:
-
якщо
керівництво щиро зацікавлене у вивченні організаційно-культурних явищ у їх
цілісності та взаємозв’язках, визнає наявність внутрішніх культурних процесів
та їх вплив на комерційну діяльність фірми, тоді вивчення організації є
достатньо вмотивованим і результати роботи консультанта чи тренера (коуча)
будуть відчутними, хоч і не негайними. У тому випадку, коли вивчення
організаційної культури – лише данина моді, робота фахівців буде неетичною,
оскільки марні зусилля, що не повинні дати результату – аморальні;
-
проведення
етнографічного дослідження є тривалим у часі, а якщо організація має значну
структурну розгалуженість, то й у просторі;
-
при взаємодії
зі співробітниками можуть виникати ускладнення, бо їм, зважаючи на сучасні
українські реалії, буде незрозумілою
мета перебування дослідника у їхньому середовищі, скоріш за все працівники
сприймуть його як “таємного співробітника”, своєрідну спеціальну службу (такий
досвід ментально близький і зрозумілий).
Коли ж менеджмент організації спробує “замаскувати” дослідника під звичайного
“новобранця”, ситуація стане ще гіршою, оскільки рано чи пізно реальна роль
стане очевидною, а колектив чутиметься обдуреним, що теж неетично, може бути
витлумачене як втручання в особисту сферу. Саме тому кращою є перша позиція
керівництва, а організаційному етнографові слід урахувати місцеві особливості
поведінки та спілкування.
По-друге, етичний аспект гостро постає як
елемент фаховості організаційного консультанта, його володіння не лише
професійними навичками, а й етично-деонтологічними знаннями, дотримання
професійного “кодексу честі”.
По-третє, дослідник у роботі використовує засоби (опитувальники, схеми інтерв’ю,
плани співбесід), у яких достатньо сильним є суб’єктивний фактор – його
особистість, адже включення тих чи інших питань, інтерпретація результатів, що
не завжди мають кількісне вираження, – все це актуалізує проблему осмислення
меж аутентичного дослідження та впливу дослідника. У цьому контексті
відбувається взаємодія між персональними етичними цінностями особи, яка вже
належить до певного організаційно-культурного пласту, та культурою організації,
що представлена власною системою декларованих та базових цінностей. Будь-яка із
такого роду взаємодій стимулює оціночну діяльність, що і є метою проведення
дослідження, щоправда ускладненою суб’єктивізмом (частка якого зменшується зі
здобуттям дослідником емпіричного досвіду). Етичний контекст у зв’язку із цим
полягає у практичному застосуванні результатів етнографічної методики.
Висновки та
перспективи подальших досліджень
1.
Складність та багатокомпонентність
організаційної культури як соціально-економічного явища обґрунтовує
необхідність застосування антропологічних методик, зокрема етнографічного
методу, що дозволяє реалізувати узгоджений методологічний підхід, який включає
елементи позитивізму та культурно-історичної теорії.
2.
Теоретичний підхід соціальної
антропології організацій з використанням етнографічного методу застосовується
щодо них у випадку необхідності з’ясування внутрішніх неочевидних взаємодій,
неформальних відносин.
3.
Предметом етнографії менеджменту як
наукової дисципліни є діяльність та взаємодія особистостей, досліджувана у
рамках концепцій організаційної культури та поведінки.
4.
Жанр етнографії щодо менеджменту –
це особливий спосіб опису організації,
який послуговується арсеналом мовних засобів, нетипових для наукового стилю
української мови. Позитивні наслідки використання етнографічного жанру у
менеджменті зумовлені невисокою професійною економічною культурою широкого
підприємницького загалу. Труднощі застосування полягають в обмеженій кількості
етнографічних досліджень організаційної культури та особливостях українського
наукового стилю мовлення.
5.
Проведення дослідження
організаційної культури із застосуванням
етнографічного методу порушує низку проблем етичного характеру, які стосуються
адекватності суспільних та організаційних цінностей (етична замкненість
організації); індивідуальних та колективних (консультант, член колективу -
група); проблеми фахової підготовки менеджерів із етично-деонтологічних питань;
мінімалізації дії чи усунення суб’єктивного чинника, який лежить в основі
застосування етнографічного методу.
Порушена
проблематика може розвиватися далі у напрямі планування та проведення
емпіричних досліджень, розробки схем етнографічних описів із деталізацією
прийомів, що можуть застосовуватися, опрацювання етичних проблем,
актуалізованих використанням етнографічного методу вивчення організаційної
культури.
1.
Элвессон М. Организационная культура. – Х.: Гуманитарный Центр, 2005. –
460 с.
2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организиционное поведение:
Учебник. – М.:ИНФРА-М, 2003. – 220 с.
3. Короткий тлумачний словник української мови / Під ред.
Д.Г. Гринчишина. – К.: Радянська школа, 1988. – 320 с.
4. Личность, культура, этнос: современная психологическая антропология / Под общей ред. А.А. Белика. – М.: Смысл,
2001. – 555 с.
5.
Пентилюк М.І. Культура мови і
стилістика. – К.: Вежа, 1994. – 240 с.
6.
Романов П.В. Социология
менеджмента и организаций. – Ростов н/Д.: “Феникс”,2004. – 288 с.
7.
Романов П.В., Ярская-Смирнова
Е.Р. “Делать знакомое неизвестным…” Этнографический метод в социологии //
Социологический журнал. – 1998. - № 1, 2. – С.145-160.
8.
Тевене М. Культура предприятия.
– СПб.: Издательский дом “Нева”, 2003. – 128 с.
9. Управленческая культура организаций / Составители Л.М. Кроль,
Е.А. Пуртова. – М.: Независимая фирма “Класс”, 2004. – 400с.
10. Шейн Э.Х.
Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.
11. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 264 с.
12.
Adler N. International
dimensions of organizational behavior,
13.
Schwartzman H.B. Ethnography
in Organizations.