Право/4. Трудовое право и право социального обеспечения

К.ю.н. Шепелева А.А.

Северо-Кавказский филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия правосудия» (г. Краснодар)

Защита права на труд

Право на труд В теории трудового права дискуссия о месте субъективных прав В Российской Федерации в соответствии с международными нормативными актами и актами Российской Федерации провозглашаются основные права и свободы человека и гражданина. В ст.2 Конституции Российской Федерации 1993 года закрепляется, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства. Оно не только воздерживается от вмешательства в сферу прав и свобод, но и обязано соблюдать права и свободы, осуществляя активную деятельность по созданию условий (гарантий) для их реализации и механизма их защиты. Таким образом, Российская Федерация признала идеи естественного права о первичности неотъемлемых прав и свобод человека, которые даны ему от рождения.

В Венской декларации и Программе действий, принятой 25 июня 1993 года Всемирной конференцией по правам человека, подчеркивается не только универсальность, неделимость, взаимозависимость и взаимосвязанность всех прав человека, но и закрепляется в качестве первоочередной задачи Организации Объединенных Наций поощрение и защита всех прав человека и основных свобод. Ратифицируя международные акты о правах и свободах человека, Российская Федерация, тем самым, берет на себя обязательство их соблюдения.

В Российской Федерации в соответствии со ст.46 Конституции гарантируется каждому защита прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом. Во исполнение Конституции Российской Федерации статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации обозначает в качестве целей трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В этой связи согласимся с точкой зрения Т.А. Сошниковой о первостепенном объекте защиты – права на труд. С.А. Иванов и Р.З. Лившиц так же, как и И.Я. Киселев, рассматривали труд как первую жизненную потребность.

При определении эффективного механизма защиты права на труд, представляется необходимым исследовать сущность права на труд. В самом общем виде при приеме на работу «сталкиваются» два интереса: интерес работника в заключении трудового договора и производственный интерес работодателя. Закрепление права на труд потребует наличия эффективного правового механизма его защиты, достичь которого в рыночных условиях крайне трудно. М.И. Строганов, например, утверждает, что целью судебной защиты права на труд является защита субъективных прав путем их признания, присуждения к совершению определенных действий либо воздержанию от них, прекращения или изменения правоотношения.

Тем не менее, можно ли вообще защитить право на труд? На наш взгляд М.Х. Хутыз справедливо замечает, что при провозглашении права на труд «разве действие правовой нормы само по себе ведет к возникновению трудовых прав и обязанностей у конкретных лиц? Для приобретения таких прав и обязанностей необходимо быть принятым на работу и состоять в трудовых правоотношениях».

Т.А. Сошникова предлагает понимать право на труд как «право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается …», поскольку только в таком понимании праву на труд можно обеспечить защиту в условиях рыночной экономики путем реализации программ профессионально-технического обучения и подготовки, программ обеспечения полной и продуктивной занятости.

При исследовании этого вопроса обратимся также к работе Е.А. Ершовой, которая считает, что в суде может быть защищено право на труд и законный интерес гражданина, ищущего работу. Право на труд у конкретного работодателя, защищаемое судом, возникает у гражданина лишь в случаях, предусмотренных ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации. Например, если работодатель фактически допустил гражданина к работе, но надлежащим образом не оформил трудовые отношения, то гражданин имеет право обращаться с иском в суд о заключении трудового договора, поскольку нарушено его право на труд у конкретного работодателя. Законный интерес гражданина на работу у конкретного работодателя возникает в случаях, установленных федеральным законом (несовершеннолетние, беременные женщины). А вот простой «интерес» на работу у конкретного работодателя, по мнению Е.А. Ершовой, не может быть защищен в суде, так как Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Еще Д.М. Чечот отмечал, что отказ организации в приеме на работу есть реализация права этой организации на подбор необходимых ей кадров. Никаких правовых обязанностей перед всеми желающими поступить на работу организация не несет и нести не может. И это замечание поддерживается современной судебной практикой.

Вместе с тем, Е.А. Ершова, на наш взгляд, непоследовательна в своих рассуждениях, поскольку считает, что нарушены права (!) лица, ищущего работу, в результате их нарушения в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, места жительства, регистрации и т.д.

Выявление конкретного правового механизма защиты права на труд требует вспомнить о разграничении субъективного трудового права на труд и законного интереса на труд, который может быть у каждого гражданина. Так как не существует прав без обязанностей и наоборот, то субъективное право на труд должно быть обеспечено соответствующей обязанностью и исполнением этой обязанности, то есть притязанием. В то же время законный интерес на труд является простой дозволенностью, он не обеспечен соответствующим притязанием. Поэтому требование гражданина о приеме его на работу к конкретному работодателю необходимо рассматривать с позиций о наличии или отсутствии у претендующего гражданина субъективного права на труд или законного интереса на труд.

В этом смысле Е.А. Ершова не видит разницы между законным интересом на труд того же лица в возрасте до 18 лет и его же субъективным правом на труд. Например, если в соответствии со ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации лицо в возрасте до 18 лет направят на работу в счет установленной квоты, установленной в соответствии с законодательством субъекта Российской Федерации (при наличии соблюдения требований, предъявляемых к занимаемой должности), то это лицо имеет субъективное право на труд. В то же время желание этого же лица в возрасте до 18 лет быть принятым на работу к другому работодателю, не обязанному его принять в счет квоты, позволяет говорить о наличии у лица в возрасте до 18 лет лишь ничем не обеспеченного законного интереса на труд.

Рассматривая эту ситуацию, целесообразно проанализировать в целом положения ст.16 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствие с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации «запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке».

Анализ этих двух статей Трудового кодекса Российской Федерации позволяет определить, что в случае нарушения ч.2 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникает спор о праве на труд, поскольку данной статьей четко определяются основания возникновения трудовых отношений, и работодатель нарушает субъективное право гражданина на труд у конкретного работодателя, например, не заключая трудовой договор с гражданином, победившем в конкурсе. В данном случае, очевидно, победитель конкурса может обжаловать нарушенное субъективное право на труд на работу у конкретного работодателя.

Другая ситуация возникает при нарушении ч.1 ст.16 и ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагаем, в этом случае нарушается не право на труд в буквальном толковании термина, а именно законный интерес на труд, поскольку ч.1 ст.16 и ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ (но не прав!) при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, места жительства, регистрации и т.д.

Иного, простого «интереса», на существовании которого настаивает Е.А. Ершова, на наш взгляд, нет, поскольку законный интерес гражданина, закрепленный в ч.1 ст.16 и ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации охватывает своим содержанием тот самый простой «интерес», о котором она упоминает.

В то же время ч.4 ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. На наш взгляд, данная часть не должна «присутствовать» в этой статье, поскольку в случае ее несоблюдения нарушается именно субъективное право гражданина на труд у конкретного работодателя, а не его (гражданина) законный интерес на труд. Полагаем, ч.4 ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации следует «перенести» в ч.2 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве самостоятельной части 4 анализируемой статьи.

Несомненно, законный интерес на труд подлежит также защите. В то же время в силу ст.131 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в исковом заявлении, подаваемом в суд в письменной форме, должно быть указано, в том числе, в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования. В этом смысле следует согласиться с Е.А. Ершовой, правильно отмечающей, что «истец, обращаясь в суд иском о заключении трудового договора, должен указать нормативный правовой акт, с его точки зрения нарушенный ответчиком». И если ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации истец может указать как конкретную норму, которая нарушена, то ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации не дает не только точного списка случаев отказа не по деловым качествам, но и не закрепляет понятия «деловые качества», что влияет на эффективность ее применения. Судебная практика понимает под деловыми качествами, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Из этого определения видно, насколько оно неполно и абстрактно, в силу чего нарушение законного интереса доказать гражданину достаточно сложно. Не случайно в докладе о соблюдении прав человека в Пермской области еще в конце 90-х годов прошлого века отмечалось, что наиболее серьезный характер носят нарушения трудовых прав при устройстве на работу, фиксируется высокая латентность этого вида нарушений. При этом среди работодателей сложился неофициальный перечень лиц «группы риска», которых под разными предлогами избегают принимать на работу: военнослужащие, отслужившие в «горячих точках», «бывшие» осужденные, женщины, лица, часто меняющие место работы.

С учетом трудностей, которые возникают при защите субъективного права на труд и законного интереса на труд, представляется целесообразным предоставить право федеральной инспекции труда рассматривать и разрешать трудовые разногласия, связанные как с нарушением субъективного права на труд, так и с нарушением законного интереса на труд. В том случае, если указанное разногласие не урегулировано государственным инспектором труда, возникает индивидуальный трудовой спор и работник обращается в суд за рассмотрением и разрешением. Так, рассмотрение и разрешение трудовых разногласий между работодателем, проведшим конкурс, и победившим в этом конкурсе претендентом по поводу отказа в заключении трудового договора следует передать федеральной инспекции труда. При не урегулировании трудовых разногласий гражданин может обратиться в суд за защитой нарушенного субъективного права на труд.

Аналогичная ситуация возможна при отказе в приеме на работу не по деловым качествам (ст.64 (исключая ч.4) ТК РФ), то при нарушении законного интереса гражданина на труд, признание которого происходит в настоящее время исключительно судебном порядке. Здесь нельзя не отметить, что значительно затрудняет рассмотрение и разрешение этих споров отсутствие правовой регламентации «деловых качеств работника». В то же время закрепление исчерпывающего перечня деловых качеств работника в ст.64 ТК РФ, позволит более эффективно рассматривать и разрешать трудовой спор о нарушении законного интереса гражданина на труд не только в судебном порядке, но и федеральной инспекцией труда.

Литература

1. Всеобщая декларация прав человека. Принята 10 декабря 1948г. //Международные акты о правах человека. Сборник документов. – М., 1998.

2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Принят 16 декабря 1966г. //Международные акты о правах человека. Сборник документов. – М., 1998.

3. Международный пакт о гражданских и политических правах. Принят 16 декабря 1966г. //Международные акты о правах человека. Сборник документов. – М., 1998.

4. Европейская Социальная Хартия. Турин, 18 октября 1961 г. //Международные акты о правах человека. Сборник документов. – М., 1998.

5. Декларация прав и свобод человека и гражданина // Ведомости РСФСР. 1991. №52. Ст.1865

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» с изменениями и дополнениями //Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. №6.

7. Барышникова Т.Ю. Формы и способы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов в российском трудовом праве. Дисс … канд. юрид. наук. Ярославль, 2005. – 238с.

8. Доклад о соблюдении прав человека в Пермской области в 1998 году, в первой половине 1999 года //http://www.prpc.ru/doclad98/d_27.shtml.

9. Ершова Е.А. Теоретические и практические проблемы трудового права. – М.: Российская академия правосудия, 2005. – 256с.

10. Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. Изд-во «Наука». М., 1982. – 232с.

11. Киселев И.Я. Личность в буржуазном трудовом праве. М.: Издательство «Наука», 1982. – 192с

12. Постатейный научно-практический комментарий к Конституции Российской Федерации /Под ред. академика РАН О.Е.Кутафина. - ЗАО «Библиотечка «Российской газеты». М., 2003 г. – 173с.

13. Сошникова Т.А. Правовой механизм защиты конституционных прав и свобод в сфере труда. Дисс. … д-ра юрид. наук. М., 2006. – 408с.

14. Строганов М.И. Право на труд и проблемы его судебной защиты на современном этапе. Автореферат … канд. юрид. наук. М., 1996.

15. Хутыз М.Х. Избранные научные труды. Том второй. – Майкоп: Адыг. респ. кн. изд-во, 2006. – 588с.

16. Чечот Д.М. Субъективное право и формы его защиты. Издательство Ленинградского университета. Л., 1968. – 72с.