Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

К.э.н. Соколова М.Ю.

Мордовский государственный университет им. Н.П.Огарева, Россия

Риски прогнозирования научно и научно-педагогических кадров вуза

В современных условиях социально-экономического развития России существенным образом изменились условия функционирования рынка образовательных услуг. Наиболее заметными изменениями стали нарастание неопределенности внешней среды, усиление конкуренции, сокращение бюджетного финансирования государственных вузов, формирование научно-исследовательских университетов. Если раньше достаточное и своевременное ресурсное обеспечение защищало государственные вузы от многих рисков, то сейчас их функционирование в значительной степени зависит от грамотного и конкурентоспособного менеджмента, который должен способствовать повышению эффективности их деятельности и снизить влияние неблагоприятных факторов.

Поскольку исследовательские вузы ставят задачи поиска резервов своего дальнейшего развития, вызванного насыщением по отдельным специальностям рынка высшего профессионального образования, демографическим спадом, постольку решающим становится качество научно-педагогических кадров организации. Риск, связанный с неадекватностью качества и поведения научных и научно-педагогических кадров и отдельных сотрудников требованиям внешней и внутренней среды вуза, или кадровый риск, является определяющей формой риска в организации и может быть признан самой первой и главной категорией организационных рисков. Следовательно, значимым условием развития современного вуза выступает умение руководства осуществлять управление кадровыми рисками – выделять ключевые процессы, влияющие на результат научно-педагогических кадров, прогнозировать их состояние, а также предотвращать нежелательные последствия.

В последнее время ученые уделяют все большее внимание исследованиям, связанным с риском в управлении персоналом. По мнению большинства отечественных ученых (Г.Н. Белоглазова, Л.П. Гончаренко, С.Н. Воробьев, Н.Б. Ермасова, А.А. Лобанов, Л.М. Макаревич, Т.В. Никитина, А.Ю. Пшеничных, М.А. Рогов, А.Э. Саак, А.В. Чугунов и др.), основной причиной рисков в системе управления современной организацией выступает «человеческий фактор, человеческий ресурс» [6, с.62]. Однако как в теории, так и на практике пока не получило должного приоритета изучение вопросов, связанных с рисками управления персоналом. В экономической литературе до сих пор отождествляются понятия «кадровые риски», «риски персонала», «риски управления персоналом», что во многом вызвано отсутствием единых, общепринятых подходов к пониманию сущности и классификации кадровых рисков и угроз. Не получила должной теоретической проработки и проблема управления кадровыми рисками. Во многом это вызвано тем, что в основе рисков, связанных с человеческими ресурсами, лежат природа и сущность человека как самого сложного объекта управления, порождающего некий уровень информационной и поведенческой неопределенности, относительно невысокую управляемость организационного поведения [2, с.17].

Многие отечественные ученые (А.Р. Алавердов, Л.М. Забирова, Н.В. Капустина, Е.Н. Буланова, Н.А. Костицин и др.) рассматривают кадровые риски как потенциальные потери или угрозы финансово-хозяйственной деятельности организации, связанные с деятельностью собственного персонала.

А.Р. Алавердов подразделяет кадровые риски по форме их проявления на количественные, качественные и риски нелояльности персонала [1, с.289]. При этом кадровые риски количественного характера проявляются в форме угроз финансовых и рыночных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников или их временного переизбытка, качественные – из-за недостаточной квалификации или низкой ответственности сотрудников. Риски нелояльности возникают из-за злоупотреблений доверием работодателя со стороны его собственных нелояльных сотрудников (нелояльность в форме разглашения информации, в форме коррупции или хищений, в иных формах).

Л.М. Забирова выделяет НR-риски, которые связаны собственно с персоналом (смерть, нетрудоспособность, выход на пенсию, увольнение, профнепригодность, некомпетентность, безнравственность), и риски, вызванные поведением персонала (ошибки, аварии, травматизм, утечка информации, должностные преступления, подрыв деловой репутации) [2, с.17-20]. Ею выделяются такие группы HR-рисков, как риски снижения эффективности труда персонала, профессиональные, поведенческие риски, риски потери персонала, информационные риски и риски блокирования персоналом нововведений.

Следует отметить, что в классификации HR-рисков, данной Л.М. Забировой, отсутствуют четкие классификационные признаки и представлены две разновидности кадровых рисков: риски, возникающие в процессе управления человеческими ресурсами, и собственно риски персонала.

Н.В. Капустина разделяет виды рисков в работе с персоналом на три группы: риски, которые могут возникнуть при найме работника в организацию, в процессе работы и после увольнения персонала из организации [3, с. 139].

Б. Мазо уделяет внимание информационным рискам персонала, которые могут быть представлены рисками потери информации и рисками нарушения/замедления бизнес-процессов, например, при увольнении сотрудников или уходе их в отпуск [4].

В зарубежной практике риски, связанные с «человеческим фактором» классифицируются на две группы: риски количественного и качественного характера. Риски количественного характера управления персоналом, связанны с недостатком или избытком трудовых ресурсов у конкретной организации. Риски в работе с персоналом качественного характера связанны с несоответствием фактических характеристик имеющегося у организации персонала предъявляемым к нему требованиям.

Наряду с общими для всех сфер деятельности видами кадровых рисков существуют специфические риски, возникающие при прогнозировании научно и научно-педагогических кадров вуза. Применительно к сфере высшего образования риски прогнозирования научно и научно-педагогических кадров будут заключаться в возможности (опасности) получения незапланированного результата вследствие изменения условий образовательной среды вуза под влиянием внешних и внутренних факторов. Например, вследствие недостаточного финансирования образовательной деятельности, вуз не может обеспечить необходимый уровень условий труда научно-педагогическим кадрам, что существенно снизит уровень их эффективности преподавательской и научно-исследовательской деятельности, это в свою очередь скажется на качестве теоретической подготовки выпускников и приведет к ухудшению положения вуза в обществе и государстве. Вследствие этого некоторые сотрудники могут поменять свое место работы. Однако имеется вероятность, что за счет использования вузами эффективной, постоянно совершенствующейся системы менеджмента качества, а также эффективной системы прогнозирования научно и научно-педагогических кадров и их запросов, можно получить положительные результаты. Но для того чтобы получить положительные прогнозы, необходимо определить потенциальные риски, провести их всесторонний учет, что в свою очередь требует наличия их классификации.

Разработанная классификация рисков, возникающих при прогнозировании научно и научно-педагогических кадров вуза, основана на группировке по уровням их возникновения, позволяет определить место каждого риска в выявленной совокупности, а также направить усилия на разработку мер по защите от их негативного воздействия. В качестве наиболее значимых выделены две группы: индивидуальные и организационные. В основу данной классификации заложен принцип комплексности, т.е. учет всех сфер возможного возникновения риска.

Первая группа состоит из категорий: биологические, социально-психологические, духовно-интеллектуальные и экономические. Факторы риска на уровне одного сотрудника – явления или деяния, приводящие к снижению ожидаемого эффекта от запланированных им действий или отклонению от намеченных целей. В научной литературе работающий человек рассматривается как существо, представляющее целостное соединение биологического (генетический капитал), социального (социальная среда в которой он родился), морально-этического (человек как носитель ценностей и норм) и экономического начал (наличие или отсутствие способностей, профессии), и соответственно факторы риска должны рассматриваться для каждого из них.

Категории второй группы (организационные) составляют риски при найме сотрудников на работу в вуз (вход в организацию), в процессе преподавательской и научно-исследовательской деятельности и на выходе из организации.

Подобная классификация рисков прогнозирования научно и научно-педагогических кадров общая для всего научно-исследовательского университета. Однако, если прогнозировать научно и научно-педагогические кадры по приоритетным направлениям развития, отдельным факультетам университета то виды рисков будут отличаться. Поэтому прежде чем приступить к прогнозированию кадров, необходимо проанализировать их состав, динамику, и только потом определить риски, которые могут возникнуть при прогнозировании.

Поскольку риски, возникающие при прогнозировании научно-педагогических кадров в принципе не могут быть сведены к минимуму в силу самой природы человеческих ресурсов, важно определить границу приемлемого риска. Обычно эта проблема решается скорее интуитивно, чем сознательно, поскольку надежных проверенных инструментов оценки рисков, связанных с прогнозированием кадров, в настоящее время не имеется.

В этой ситуации повышение качества, лояльности и мотивации кадров, особенно ключевого, обеспечивается повышением стратегической ориентации управления персоналом в целом и развитием системы и технологии управления в наиболее острых с точки зрения рисков областях управления персоналом. К ним относятся:

– управление мотивацией труда;

– отбор и найм персонала, расстановка кадров;

– увольнение персонала;

– управление безопасностью труда;

– регулирование трудовых отношений.

Для оценивания рисков при прогнозировании научных и научно-педагогических кадров необходимо уделить должное внимание определению требуемого количества и качества информации.

Неопределенность в предсказании результатов деятельности может быть вызвана двумя причинами: во-первых, недостатком качественной информации на момент принятия решения; во-вторых, невозможностью предвидеть состояние среды на момент реализации решения и оценки его эффективности.

Первая причина вызвана либо объективным отсутствием информации об исследуемом объекте, либо невозможностью или неспособностью лица, принимающего решение, организовать ее сбор, обработку и анализ. И тот и другой вариант приводят к недостаточному количеству или неудовлетворительному качеству информации.

Требуемое количество информации определяется ее необходимым минимумом, т.к. если ее слишком мало, это усиливает неопределенность, если же слишком много, ее трудно переработать и переработка требует слишком больших затрат.

Качество информации определяется такими характеристиками как:

- полнота, определяемая содержанием данных, необходимых для принятия решения;

- надежность, определяемая возможностью появления ошибок в данных;

- достоверность, определяемая соответствием собранных данных фактическим характеристикам кадрового обеспечения;

- объективность, определяемая реалистичностью представления данных.

Обеспечение перечисленных качеств информации зависит от следующих факторов:

- уровня развития информационных технологий в организации (чем он выше, тем полнее, надежнее, объективнее и достовернее информация, тем выше скорость ее получения и обработки);

- количества посредников при передаче информации (чем меньше посредников, тем надежнее и достовернее информация, тем выше скорость ее прохождения);

- вида источника информации (например, организационные документы, экспертные оценки, опрос сотрудников и т.п.);

- уровня профессиональных и деловых качеств руководителей и специалистов, работающих с информацией (от него зависят практически все качественные характеристики).

Таким образом, уровень неопределенности, а, следовательно, риска, на момент принятия решения зависит от количества и качества имеющейся информации, и от способностей руководителей и специалистов, работающих в данной сфере деятельности, правильно определить потребность в информации, организовать ее сбор, обработку и анализ правильно ее интерпретировать для принятия решений.

Литература:

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.Р. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2009. – 304 с.

2. Забирова Л.М. Управление рисками, связанными с человеческими ресурсами / Л.М. Забирова // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института. – 2009. – № 2 (15). – С. 17-22.

3. Капустина Н.В. Риски управления персоналом / Н.В. Капустина // Экономика образования. – 2008. – № 4. – С. 139-142.

4. Кольцова Л. Страховка от кадровых рисков / Л. Кольцова // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 5. – С. 30-35.

5. Мазо Б. Управление рисками персонала как часть операционного риск-менеджмента [Электронный ресурс] / Б. Мазо. -–URL: http://www.hr-portal.ru/article/kontrol-riska.

6. Рамперсад Хьюберт К. Индивидуальная сбалансированная система показателей. Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту эффективности организации / пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005.

7. Шкурко Н.С. Применение инструментария риск-менеджмента в системе управления персоналом / Н.С. Шкурко, А.В. Михайлова, Т.И. Захаров // Вестник Поморского университета. Сер.: Гуманитарные и социальные и науки. –2008. – Вып. 3. – С. 61-66.