профессор Еськов А. Л.

доцент Чернышова Н. В.

доцент Грибкова С. Н.

Донбасская государственная машиностроительная академия, Украина

ОПЫТ ПАО «НКМЗ» ПО ДЕМОКРАТИЗАЦИИ
ВНУТРИФИРМЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

С 1990 г. производственное объединение «Новокраматорский машиностроительный завод» работало в условиях аренды. В июне 1994 г., завершив полностью приватизацию всего производственно хозяйственного комплекса без привлечения инвестиций извне, завод получил статус акционерного общества закрытого типа.

Методический подход, реализованный в процессе изменения формы собственности одного из крупнейших заводов тяжелого машиностроения Украины, и социально-экономические последствия приватизации (в настоящее время ПАО «НКМЗ») дают основание сделать несколько принципиально важных выводов.

Во-первых, с точки зрения эффективности производства и усиления трудовой мотивации именно аренда является наиболее приемлемым способом перехода к последующему акционированию собственности крупных предприятий.

Во-вторых, с точки зрения формирования эффективного собственника наиболее целесообразным было сохранение в процессе приватизации принципов коллективного управления, то есть переход к коллективной собственности.

Опыт ПАО «НКМЗ» наглядно свидетельствует, что именно при таком подходе к приватизации обеспечивается заметное усиление трудовой мотивации, повышение заинтересованности в достижении высоких конечных результатов работы акционерного общества.

В-третьих, позитивный эффект приватизации может быть достигнут лишь в случае, когда преобразование формы собственности предприятия будет органически сопряжено с процессом создания нового внутрифирменного менеджмента, включающего децентрализацию управления, повышения самостоятельности и ответственности структурных производственных подразделений, создание необходимых предпосылок для широкого вовлечения работников в управление собственностью и производством [1].

На заводе была проведена широкомасштабная конверсия оборонного и диверсификация основного производства и на этой основе почти на 80% обновлена номенклатура выпускаемых машин и оборудования.

К 2000 году была внедрена стратегия развития предприятия и достигнута цель: «Стать равным среди лучших производителей индустриальной техники на мировом рынке». Курс взят на преимущественно экспортную товарную ориентацию, создание ранее не выпускавшихся в Украине и СНГ машин и оборудования, освоение новых, отвечающих современным требованиям, технологий. Аттестация авторитетной в мире бизнеса независимой немецкой фирмой «ТЮФ-НОРД» всего производства ПАО «НКМЗ» на соответствие требованиям международным стандартам ISO 9001 по качеству выпускаемой продукции, победа в тендерах, завоевание дипломов различных международных выставок продукции заводов тяжелого машиностроения, увеличение числа заказчиков – достаточно веские доказательства оптимально осуществленной приватизации ПАО «НКМЗ», правильно избранной стратегии внутрифирменного управления, реального и заинтересованного участия трудящихся ПАО в управлении собственностью, капиталом и производством.

Вовлечению трудящихся в принятие управленческих решений по важнейшим проблемам функционирования акционерного общества целенаправленно содействуют и такие организационные формы работы как проведение расширенных заседаний Правления и Совета акционерного общества, на которых обсуждаются актуальные проблемы обновления и технического перевооружения производства, инвестиций, наращивания экспортных возможностей, финансово-экономическое положение ПАО «НКМЗ», направления распределения чистой прибыли и т.п. Активное участие работников в решении ключевых задач обеспечения эффективной работы акционерного общества более, что-либо другое способствует формированию чувства эффективного собственника, принятию как должного того факта, что за судьбу завода отвечает каждый человек.

Важно также подчеркнуть, что с переходом ПАО «НКМЗ» в режим акционерной формы хозяйствования не только не утратили свою значимость, а напротив, активизировали свою деятельность и получают в этом поддержку со стороны Правления и Совета акционерного общества такие формы содействия превращению работников предприятия в заинтересованных соучастников в выработке и принятии управленческих решений по обеспечению стабильности и прибыльности его работы как советы мастеров, советы бригадиров, советы наставников и ветеранов труда завода, сохранившиеся в ряде низовых структурных подразделений завода советы трудовых коллективов, Ассоциация молодежи ПАО «НКМЗ», совет молодых специалистов, заводской и цеховой советы профилактики.

Демократизации внутрифирменного управления способствует и активная политика Правления и Совета акционерного общества по развитию и совершенствованию различных коллективных форм организации труда – бригад, инициативных творческих групп, кружков качества, рационализации и изобретательства, самодеятельного технического творчества работников и др.

Мощным стимулом демократизации внутрифирменного менеджмента является принятая в ПАО «НКМЗ» новая по своей философии система стратегического управления персоналом. Среди многообразия факторов, ее определяющих, следует указать на три группы приоритетных задач, практическая реализация которых позволяет осуществить системный подход к работе с персоналом, его адаптацию к рыночным условиям хозяйствования, приобщение к более активному участию в управлении собственностью, капиталом и производством. К ним относятся: кардинальное реформирование организации внутрифирменного обучения и переподготовки кадров; разработка действенной системы повышения трудовой мотивации; совершенствование коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений.

Опыт ПАО «НКМЗ» показал, что решить задачу быстрого формирования нового контингента управленцев и работников, способных оказывать позитивное воздействие на развитие стратегических возможностей предприятия, активно стремящихся к новшествам и переменам с учетом эволюции рыночных отношений возможно лишь в том случае, если организация внутрифирменной системы обучения и переподготовки кадров будет поставлена в основу стратегии управления как первоочередная задача.

На ПАО «НКМЗ» создана и активно функционирует Постоянно действующая система производственно-экономического обучения кадров. Разработана и функционирует автоматизированная «Система учета и анализа подготовки и повышения квалификации трудящихся», что дает возможность иметь четкую оперативную информацию по широкому кругу вопросов обучения персонала и его эффективного использования.

К важнейшим компонентам комплекса мер по усилению трудовой мотивации относятся совершенствование методики оплаты и стимулирования труда работников акционерного общества, целенаправленное содействие развитию трудовой состязательности, разработка эффективной системы признания трудовых заслуг.

Отличительной особенностью новой методики оплаты и стимулирования труда является применение нетрадиционных методов определения размеров оплаты труда работников в зависимости от конечных результатов труда. В их числе система «плавающих» коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады; положение о порядке поощрения работников за реализацию творческих идей, инициатив и заключение выгодных контрактов; введение комплекса стимулирующих положений по оплате труда и предоставление льгот станочникам – рабочим ведущей профессии основного производства на заводах тяжелого машиностроения; установление окладов взамен тарифных ставок квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах и др.

Создание и реализация механизма социальной защиты интересов работников вне зависимости от статуса предприятия, членами трудового коллектива которого они являются, в том числе и через систему коллективно-договорных отношений – важнейшая задача профсоюзных органов. Именно такой подход был реализован в экономико-правовом механизме, регламентирующем деятельность ПАО «НКМЗ» и системе стратегического управления персоналом предприятия.

Обязательства сторон по защите прав человека-труженника: престижа добросовестного труда, обеспечения гарантий объективной оценки вклада каждого работника в общие результаты деятельности, справедливой оплаты по труду, обеспечения гарантий развития инициативы, трудовой состязательности, разработки и реализации эффективных систем признания трудовых заслуг и их поощрения. В условиях значительного сужения сферы социальной поддержки трудящихся со стороны государства именно профсоюзные органы через механизм коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, социальных обязательств и гарантий, включаемых в коллективные договоры, могут оказать серьезное позитивное воздействие на социальное поведение работников, усиление их трудовой мотивации.

Обеспечение более тесной взаимосвязи имущественных отношений работающих собственников с качеством их труда, активное привлечение работников к управлению собственностью, капиталом и производством являются важной реальной предпосылкой формирования в лице трудового коллектива эффективного собственника, особо заинтересованного в высоких конечных результатах деятельности своего акционерного общества.

В начале 21 века на пике экономического подъема была разработана стратегия инновационного развития предприятия [2]. Синтезируя миссию, цели, задачи и стратегические программные приоритеты развития завода, разработана и внедрена модель мотивационного механизма, включающая комплекс взаимосвязанных элементов организационно-экономического обеспечения, способствующая их достижению. Все блоки системы мотивационного механизма, находясь в органичной взаимосвязи друг с другом и образуя тем самым определенную целостность, обеспечивают за счет этого, как наглядно свидетельствует опыт ПАО «НКМЗ», четкую ориентацию усилий персонала на достижение высоких конечных результатов работы, практическую реализацию стратегии инновационного развития предприятия [3-4].

Модель организации оплаты и стимулирования труда персонала на предприятии разработана как многофункциональная система, включающая в качестве основных следующие подсистемы: оценки качества и результатов трудовых достижений; формирования и распределения фондов заработной платы работников структурных подразделений предприятия; стимулирования труда персонала; признания трудовых заслуг, их материального и морального поощрения по итогам трудового соперничества.

Важнейшим направлением обеспечения эффективности оценки качества и результатов трудовых достижений, повышения объективности формирования и распределения фонда оплаты труда явилось совершенствование единой тарифной системы всех категорий персонала и разработка гибкого тарифа, предполагающего расширение диапазона вознаграждения за счет углубления дифференциации в оплате труда с учетом повышения квалификации рабочей силы, сложности выполняемых работ.

Однако, в связи с мировым экономическим кризисом с 2009 года временно было приостановлено развертывание и внедрение инновационной программы и разработана и внедрена стратегия «бережливого производства». В настоящее время, когда загрузка станочных мощностей не превышает уровня предыдущего года, проводятся мероприятия по минимизации потерь и сохранению приемлемых показателей деятельности предприятия.

Без жесткой борьбы за эффективность, внедрения технологий бережливого производства, без понимания степени полезности каждого подразделения и каждого трудящегося на заводе невозможно сохранить конкурентоспособность. Необходимо установить что представляют подразделения с точки зрения бережливого производства, являются ли они источниками прибыли или центрами затрат, а затем прописать алгоритм реформирования и реализовать методы, направленные на безоговорочное улучшение действенности предприятия [5].

В процессе создания будущей прибыли в равной мере должны участвовать конструкторы, технологи, производственники и менеджеры. Тем более что на заводе существует мотивационный механизм, призванный по достоинству оценить творческий поиск специалистов. Для увеличения объемов производства руководителям отделов и бюро, следует активнее заниматься поиском заказов, которых ждут в цехах производства. Менеджмент предприятия требует радикального вмешательства. Руководители разрабатывают и защищают оптимальную структуру подчиненных им подразделений и дальнейшую эффективную работу [5].

В результате работники завода будут в ближайшее время зарабатывать вдвое больше. Путь к достижению этой цели – упорядочение численности персонала и увеличение объемов производства.

Выводы:

То, что ПАО «НКМЗ» является равным среди лучших производителей индустриальной техники на мировом рынке – достаточно веское доказательство правильно избранной стратегии внутрифирменного управления, реального и заинтересованного участия трудящихся в управлении собственностью, капиталом и производством.

Мощным стимулом демократизации внутрифирменного менеджмента является система стратегического управления персоналом: кардинальное реформирование организации внутрифирменного обучения и переподготовки кадров; разработка действенной системы повышения трудовой мотивации; совершенствование коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений.

Особенностью новой методики оплаты и стимулирования труда является применение нетрадиционных методов определения размеров оплаты труда работников – в зависимости от конечных результатов труда.

Разработана и внедрена модель мотивационного механизма, все блоки которой обеспечивают четкую ориентацию усилий персонала на достижение высоких конечных результатов работы, практическую реализацию стратегии инновационного развития предприятия и стратегии «бережливого производства».

Литература:

1. Скударь Г. М., Панков В. А. НКМЗ – лидер перемен XXI века. Строительство будущего. – Краматорск: АО НКМЗ, 2003.

2. Скударь Г. М. Стратегия инновационного развития современного предприятия на примере АО «НКМЗ» // Металл и литье Украины. – К., 2004. – №3-4. – С.9-10.

3. Суков Г. С., Тупік І. Я. Управління розвитком персоналу на машинобудівному заводі. Теорія і практика: Монографія / За наук. ред. В. М. Данюка. – К.: КНЕУ, 2008. – 232 с. – ISBN 978-966-483-128-1

4. Амоша О. І. Мотивація персоналу підприємства в ринкових умовах: наочні навчально-методичні матеріали / О. І. Амоша, О. Л. Єськов, Н. Д. Дарченко; НАН України, Ін-т економіки пром-сті. – Донецьк, 2011.– 200 с. – ISBN 978-966-02-5934-8

5. Зорина В. Поиски жанра на пути к цели // Вестник НКМЗ. – Краматорск, 2004. – №3 (9624). – С.1.