Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.е.н. Сардак О.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського, Україна

Оптимізація людських ресурсів в умовах антикризового кадрового менеджменту

Діяльність підприємств у кризових умовах змінює їх поведінку, що пов′язано, в першу чергу, зі зниженням стабільності і визначеності зовнішнього середовища. У зв′язку з цим повинні відбуватися і зміни у підходах до управління підприємством в цілому і кадрового менеджменту, зокрема. До того ж, за умов кризи змінюються загальні цілі, завдання, підходи до залучення і використання ресурсів підприємств, а також цілі в сфері управління персоналом [1]. Таким чином, виникає необхідність впровадження у підприємствах заходів антикризового кадрового менеджменту, одним із завдань якого є оптимізація людських ресурсів.

При цьому слід відзначити, що оптимізувати чисельність персоналу доцільно як в умовах традиційного, так і при застосуванні антикризового кадрового менеджменту. Проте, оптимізація на стадіях формування, зростання, стабілізації підприємства і в умовах кризи має різні цілі і вимагає застосування різних показників ефективності [2].

Так, оптимізація чисельності персоналу в умовах антикризового кадрового менеджменту повинна бути спрямована на вирішення таких завдань:

- мінімізація витрат на персонал;

- збереження стратегічно значущого персоналу;

- скорочення найменш цінних для підприємства працівників з низькою кваліфікацією;

- забезпечення відповідності штатного складу підприємства (у кількісному та якісному аспектах) тим завданням, які необхідні для його функціонування (виживання в умовах дестабілізації діяльності);

- реструктуризація людських ресурсів у такий спосіб, щоб до початку відновлення діяльності мати можливість здійснювати активну діяльність (забезпечити утримання кваліфікованого персоналу).

Важливими аспектами антикризового кадрового менеджменту, що полягають в основі оптимізації людських ресурсів підприємств, повинні стати:

- дослідження принципів діяльності усіх підрозділів підприємства;

- аналіз бізнес-моделі підприємства в цілому;

- діагностика структури бізнес-процесів, оцінка їхньої ефективності в умовах кризового стану підприємства;

- виявлення взаємозв'язків бізнес-процесів;

- визначення впливу на бізнес зовнішніх чинників;

- моніторинг кадрової ситуації в галузі та в підприємствах-конкурентах;

- проведення оцінки кадрового ядра за рядом показників, зокрема: лояльність, унікальність фахівця для підприємства, рівень компетентності, професіоналізму, ретельність, прихильність корпоративним цінностям, уміння працювати в команді і т.д. (це дозволить сформувати чітке уявлення про рівень значущості різних працівників для підприємства).

Для оптимізації чисельності персоналу в умовах кризи кадровим службам разом із лінійними і функціональними керівниками доцільно розробити і забезпечити впровадження ряду заходів.

Так, в першу чергу, необхідно провести діагностику фактичного кадрового потенціалу підприємства, а також точно визначити потребу в персоналі на найближчий час, тобто прогнозувати необхідну кількість працівників для успішної реалізації наявних і запланованих проектів.

Менеджерам з персоналу доцільно також проаналізувати структуру людських ресурсів кожного підрозділу підприємства, зокрема:

- визначити ключових, стратегічно значущих працівників;

- виявити найбільш ефективних працівників;

- визначити осіб, компетенції яких на даному етапі діяльності підприємства не є актуальними;

- виявити неефективних працівників з низькою кваліфікацією («кадровий баласт» підприємства).

Важливими заходами в рамках оптимізації чисельності персоналу у кризових умовах повинні бути також: оцінка обсягів і структури витрат на персонал, визначення зв'язку цих показників із загальними економічними показниками діяльності підприємства, корегування заробітної плати працівників різних категорій.

За допомогою реалізації вищевказаних заходів і отримання необхідної інформації підприємствам доцільно скорегувати їх стратегію, як на період кризи, так і на майбутній період.

В свою чергу, корегування стратегії повинно передбачати:

- розробку гнучкого плану оптимізації людських ресурсів;

- формування дієвої моделі змін на основі встановлення чітких цілей, встановлення для них кількісних параметрів, пов'язаних із станом зовнішніх чинників у теперішньому часі та у майбутньому;

- широке інформування персоналу про зміни у підприємстві, їх обгрунтування і характеристика.

Оптимізація людських ресурсів може бути пов′язана з певним опором персоналу кадровим заходам, що впроваджуються у підприємстві. Підтримки цих заходів у трудовому колективі можна досягти за допомогою добре налагодженої системи внутрішніх комунікацій (регулярні зустрічі керівництва з персоналом для пояснення доцільності інновацій, публікація у корпоративній пресі матеріалів про ситуацію в галузі, про фінансовий стан підприємства, про плани топ-менеджерів щодо подолання кризи, тощо).

Література:

1. Горелов Н.А. Экономика труда. [Текст] // Н.А. Горелов. – СПб.: Питер, 2007. – С. 398-423.- ISBN 978-5-91180-123-6.

2. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. [Текст] // Ю.Г. Одегов. – М.: Академический Проект, 2005. – С. 412-429.- ISBN 5-8291-0536-5.