Гогора С. І., Миськова Н. В.

Науковий керівник: Заєць К. Д.

Буковинська державна фінансова академія, Україна

Мотивація персоналу як складова передумова ефективного функціонування підприємства

 

Вивчення проблем мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практич­не значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, зал­ежить її ставлення до роботи. Успішна підприємницька діяльність компанії, випуск продукції, яка була б конкурен­тоспроможною на ринку, залежить не лише від технічного оснащення організації, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетин­гових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

Питанням мотивації праці присвячені праці багатьох вітчизняних науковців, а саме: Гривківська О. В. [1],  Соловйова Ж. В. [1], Попрозман О. І. [3]., Живко З. Б. [2], Баєва О., Мурашко М. І.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається нині, не означає абсолютного зниження ролі мате­ріальних стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей органі­зації. У широкому розумінні мотивацією є сукупність рушійних сил, що спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчин­ки. Природа сил, здатних суттєво вплинути на трудову актив­ність, надзвичайно складна. Бо збагнути мотивацію можна лише аналізуючи поведінку людини, порівнюючи її дії під впливом тих чи інших спонукальних причин [3, 140].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Рис. 1. Форми стимулювання персоналу

Форми стимулювання персоналу поділяються на чотири групи: загальна матеріальна винагорода розглядається як база для кожної країни ( надбавки, доплати, премії, комісійні винагороди); компенсації - специфічний набір інструментів стимулювання працівників (особливо при закордонних відрядженнях). Це головне, що відрізняє системи винагороди в «домашньому» середовищі від міжнародного; нематеріальне стимулювання являє собою класичні форми мотивації співпрацівників за винятком матеріального стимулювання (вдячність, нагороди, заохочення, новий вид праці, дострокове просування), також ігри, конкурси та програми загального та спеціального навчання; змішане стимулювання – комбінування матеріальних та нематеріальних форм, що є необхідним додатком до загального стимулювання та компенсацій [3, 141].

Різні прийоми спонукання працівників (призи, дарунки, пенсійні та страхові програми) спрямовані на зміцнення лояльності працівників сьогодні та збільшення тривалості їхньої активної праці в майбутньому.

Формування оптимального комплексу засобів стимулювання, який представлено на рис. 1, є найскладнішим завданням, яке вирішує служба управління людськими ресурсами на підприємстві.

Практика оплати праці безпосередньо впливає на конкурентні переваги підприємства як в локальному, так і в глобальному масштабах. Розмір оплати праці залежить від таких чинників: кошти, вкладені в бізнес; попит та пропозиція на певні професії в даному регіоні; вартість життя; законодавча база країни; особливості відношень «наймач - працівник -профспілки». Багато нових підприємств встановлюють вищу заро­бітну плату, ніж місцеві компанії, щоб привернути увагу висо­кокваліфікованої робочої сили з уже діючих підприємств [1, 87].

Додаткові блага на кожному підприємстві можуть бути свої, тому крім загальної оплати працівнику надаються спеціальні набори благ. Ці блага можуть належати до матеріального, нематеріального або змішаного стимулювання. Гарантована зайнятість може сприйматися в деяких країнах як благо. Ча­сто працівників взагалі неможливо або занадто дорого звільняти. Тому підприємства розглядають гарантію зайня­тості як додатковий стимул для місцевих працівників.

Існуючі розробки здебільшого не враховують, а тим біль­ше не оцінюють вплив на продуктивність персоналу таких важливих чинників як розташування підприємства (трива­лість шляху до місця роботи і назад та зручність добиратися), режим роботи підприємства (час початку та закінчення роботи, змінність), житлово-побутові умови працівників, рі­вень медичного та лікувально-профілактичного обслуго­вування, гарантії забезпечення роботою, медичне та со­ціальне (в тому числі пенсійне) страхування, можливості навчання та підвищення кваліфікації тощо.

Що мотивує українських управлінців працювати продуктивно? Респондентами було запропоновано заповнити своєрідну карту мотиваторів та оцінити для себе в даний момент за 10-бальною шкалою важливість певного мотиву до праці взагалі, в ідеалі. Результати в табл. 1 [1, 89].

Табл. 1

Характеристика мотивів, які впливають на ефективність праці менеджерів (в ідеалі)

№

Мотиви

Вираження (важливість) мотиву в ідеалі

1

Досягнення результату (цілі)

9,4

2

Оплата праці

9,3

3

Самореалізація

9,0

4

Визнання колективом

8,9

5

Повага керівництвом

8,8

6

Отримання нових знань

8,6

7

Самостійність в роботі

8,1

8

Творчість в роботі

8,1

9

Статус (посада)

8,0

10

Корпоративна культура

8,0

11

Комфортні умови праці

7,9

12

Престиж компанії

7,5

13

Соціальні пільги

6,3

Отже, можна побачити що найважливішими мотивами  є досягнення результату (цілі), оплата праці, самореалізація. Важливе місце належить проблемам у галузі навчання, корпоративної культури, можливості застосування творчого підходу в ході діяльності, займана посада.

У зв'язку з вищезазначеним, можна зробити висновок, що які б прекрасні не були ідеї, інноваційні технології, найсприятливіші зовнішні умо­ви, без добре підготовленого та мотивованого персоналу високої ефективності роботи досягнути неможливо. Вкладення в людські ресурси стають довгостро­ковим чинником конкурентоспроможності та стійкого функціонування під­приємства.

Література:

1.        Гривківська, О. В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу / О. В. Гривківська, Ж. В. Соловйова // Актуальні проблеми економіки. – 2008. - №9. – С. 86-91.

2.        Живко, З. Б. Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу як чинника безпеки / З. Б. Живко  // Актуальні проблеми економіки. – 2009. - №10. –          С. 65-73.

3.        Попрозман, О. І. Мотивація персоналу на підприємствах / О. І. Попрозман  // Формування ринкових відносин в Україні. – 2008. - №9. – С. 139-142.