Економічні науки/ 6.Маркетинг и менеджмент

к.е.н. Богацька Н.М., Гнатик О.І.

Вінницький торговельно - економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету

Сучасні інструменти мотивації праці персоналу

Вступ. Сучасний процес трансформаційних змін в економіці України ускладнюється багатьма проблемами, серед яких особливе місце посідає необхідність активізації ролі людського чинника. Недооцінка цієї проблеми на практиці призвела до загострення між інтересами найманих працівників і роботодавців, а також до “віддалення” системи мотивації трудової діяльності персоналу від системи ефективного управління підприємствами.

Постановка проблеми. Класична школа менеджменту вчить, що необхідними умовами забезпечення успішної роботи компанії є: вдале формулювання системи цілей компанії, доведення її до кожного працівника, мотивація персоналу на основі оцінки внеску кожного працівника в досягнення поставлених цілей.

Проблема пошуку і утримання кваліфікованих фахівців сьогодні як ніколи набуває виключно важливого значення для підприємств. Адже саме люди і їхня зацікавленість в успіху – це той основний актив, який багато в чому визначає успішність тієї або іншої компанії.

Ринок праці диктує як вимоги до людини, яка займає певну позицію, так і умови оплати її праці. Проте цей зовнішній чинник є далеко не єдиним і, як показує практика, не завжди вирішальним. Адже завжди знайдеться конкурент, який зможе запропонувати оклад вище. Крім того, навряд чи знайдеться людина, яка буде повністю задоволена своєю заробітною платнею [1].

Теоретичні підвалини сучасного розуміння механізмів мотивації закладено дослідниками різних часів, серед яких А.Сміт, Д.Рікардо, Ф.Тейлор, А.Маслоу, Ф.Фарлі, Г.Сальс, М.Вебер, Лі Якокка, Д. Мак-Грегор, Ф.Хайєк.

Пошуки сучасних вчених-економістів України таких, як Амоша О.І., Бандур С.І, Богиня Д.П., Ведерніков М.Д. , Семикіна М.В., Синицька О.І. та інші, істотно збагатили наукові уявлення про соціальні та економічні чинники й методи мотивації персоналу.

Актуальність. Мотиваційний механізм управління персоналом повинен включати інтереси працівників; приводити у відповідність бажання працівників з цілями підприємства; підвищувати продуктивність праці; заохочувати ініціативу працівників при вирішенні їх власних проблем і проблем підприємства; поліпшувати мікроклімат у колективі, задоволення базисних потреб. Метою статті є детальний розгляд основних індивідуально-психологічних особливостей людини, як основа мотивації праці кожного співробітника.

Викладання основного матеріалу. Основа мотиваційної політики організації — принцип комплексності, відповідно до якого мотивація персоналу має базуватися на трьох основних компонентах: потенційні можливості співробітника (психофізілогічні особливості, освіта, виховання, досвід та ін.), особистісні мотиваційні компоненти; мета і завдання бізнесу [3].

При цьому мотивація персоналу передбачає врахування основних базисних потреб і фізіологічних (збудливість, потреба в екзогенних подразниках; потреба в підтримці гомеостазу та ін); потреба в безпеці і захищеності; потреба в любові і прихильності; потреба в досягненнях; потреба в соціальному схваленні (кар'єра, соціальний статус).

Набір базисних потреб якісно і кількісно різний у кожної людини і визначається генотипом, фізіологічним функціональним станом, вихованням, зумовленим досвідом і безліччю інших складових. Індивідуальний базисний набір потреб — основа мотивації праці кожного співробітника [2].

З розвитком внутрішньо економічних відносин на підприємствах виникли сучасні інструменти мотивації, до яких можна віднести:

1. Систему відкладених бонусів, що вже давно широко застосовується на Заході і не раз довела на практиці свою ефективність. Якщо короткострокові виплати її еквівалентні 10-100% річного окладу, то довгострокові складають близько 20-30% від тих, що реально виплатили за цей період річних преміальних. Чинник отримання після закінчення певного терміну такого солідного бонусу серйозно знижує ризик відтоку співробітників з підприємства

2. Програму корпоративного страхування життя, широко застосовується в багатьох західноєвропейських країнах і США, зараз стає популярною і в Україні. Накопичувальне страхування є невід'ємним елементом сучасного НR-менеджменту. Такі програми не тільки допомагають керівнику з мінімальними витратами вирішити кадрове питання, але й дозволяють ефективно управляти фінансовими потоками підприємства.

3. Надання соціальних пакетів. Найбільш поширений шлях - укладення договорів добровільного медичного страхування працівників (ДМС). Робота в тандемі із страховиком має масу переваг. Наприклад, відкриття на співробітника накопичувального рахунку в компанії, який збільшуватиметься з кожним роком його роботи, міцно «прив'яже» людину до підприємства і стане додатковим стимулом, що підвищує ефективність її роботи.

Також, скориставшись послугами страховика, організація може навіть заощадити кошти. Так, якщо підприємство укладе із страховою компанією 10-річний і більше договір, воно дістане можливість накопичувати фонди для персоналу не з прибутку, а відносити такі витрати на валові витрати. Згідно Закону «Про оподаткування прибутку підприємств», юридичні особи можуть відраховувати на витрати платежі за довгостроковими (10 і більше років) договорами накопичувального страхування життя своїх співробітників в межах 15% |від фонду заробітної платні, але не більше 6 тис. грн. на рік на одну людину. Крім того, маючи в своєму розпорядженні кваліфікованих фахівців, страхова компанія візьме на себе весь клопіт по персоніфікації рахунків і проведенню всіх розрахунків, в деталях прорахувавши суми, які підприємству необхідно вносити впродовж всього терміну дії договору, щоб його співробітники одержали в необхідний термін, обумовлений контрактом, бонус. І, звичайно ж, страховик займеться інвестуванням коштів, щорічно нараховуючи на них відсотки.

Ще один важливий аргумент на користь укладення договорів корпоративного страхування життя - те, що акумульовані у страховика кошти підприємство може у будь-який момент можна пустити в обіг. Оцінивши ситуацію, страховики вже давно розробили і запропонували роботодавцям спеціальні корпоративні програми довгострокового накопичувального страхування співробітників, так звані «золоті наручники». Суть таких продуктів полягає в тому, що підприємство страхує своїх співробітників на певну суму (вона визначається керівником для кожного організаційного рівня компанії індивідуально), яка може бути видана їм тільки після закінчення терміну, вказаного в договорі. Як правило, цей термін дорівнює тому періоду часу, який співробітник згоден пропрацювати на підприємстві.

Таким чином, мотивація праці повинна враховувати і потребу в досягненнях. Люди, які володіють певним прагненням, ставлять перед собою завдання, виконати які означає для навколишнього оточення досягти успіху. Вони хочуть бути на висоті і люблять отримувати позитивні відгуки про свою діяльність від оточуючих. Для виявлення таких співробітників немає необхідності в психологічному тестуванні, навіть свій вільний час вони присвячують основній роботі.

Але з даних експертного опитування проведеного на території України випливає висновок про недостатньо широкий набір внутрішніх мотиваційних факторів, до яких може удатися керівник вітчизняного підприємства. В нашій країні реальний стимул - матеріальна зацікавленість, що виражається в розмірі оплати праці, преміях та інших видах заохочень. З погляду сьогоднішнього дня, коли рівень доходу працівників дуже низький, знаходить пояснення високий рівень впливу цього фактора [4].

Висновки. Отже, процес створення сучасного ефективного мотиваційного механізму є дуже складним, його слід розглядати як багатокомпонентну систему економічних, соціальних, психологічних, організаційних заходів та методів впливу на задоволення актуальних потреб персоналу в інтересах досягнення індивідуальних і колективних цілей працівників та організацій. Важливе місце посідає мотивація праці у співставленні з базисними потребами, що мають індивідуальні, типологічні та вікові особливості. Їх ігнорування може негативно вплинути на ефективність управління. Даний комплекс є одним з найбільш складних у застосуванні, але в той же час найперспективнішим в силу мінімальних витрат.

Література:

1. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. — К.: КНЕУ, 1998.

2. Коган А. Б. Основы физиологии высшей нервной деятельности — М.: Высш. шк., 1988.

3. Райгородский Д. Я. Теория личности А. Маслоу // Психология личности. — Т. 1. — Хрестоматія. - Самара: Изд. Дом «БАХРАХ», 1999. — С. 379-391.

4. Синицька О. І. Мотиваційні механізми управління персоналом: структура, важелі, напрями ефективізації. Монографія. - Вінниця, 2005.