Економічні науки/ 6.Маркетинг и менеджмент

к.е.н. Богацька Н.М., Демчук І.О.

Вінницький торговельно-економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету

Значення мотивації праці персоналу для досягнення цілей підприємства

Постановка проблеми. На сьогодні досить гостро постала проблема мотивації праці управлінського персоналу на підприємстві. Кожна людина бажає реалізувати себе як особистість, тому прагне зменшити контроль над собою і отримати у відповідь психологічну, кар’єрну та матеріальну винагороду за свою працю.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Досить багато науковців присвятили свої роботи питанню мотивації праці, серед яких: О.В. Гривківська, В. Крючков, Є.М. Стрельчук, Ф. Прутська та інші.

У вищезазначених працях йшлося про особисте бачення мотивації праці управлінського персоналу. Розроблялися конкретні заходи з мотивації персоналу, пропонувались методи підвищення продуктивності та ефективності праці, які у свою чергу забезпечували б досягнення вищого рівня мотивації.

Основні результати дослідження. Вперше термін «мотивація» було запроваджено у науковий обіг А. Шопенгауером у статті «Чотири принципи достатньої причини» (1900-1910 рр.). Існує досить багато теорій мотивації, тому кожне підприємство вибирає лише ту, яка краще відповідає його фінансовому становищу. Адже сьогодні кожна людина хоче бачити якусь винагороду за зроблену ту чи іншу справу, яка буде для неї стимулом на майбутнє.

Мотивація праці – це задоволення особистих потреб людини, які неодмінно приведуть до досягнення цілей підприємства. Найчастіше людину до таких дій спонукає бажання, потреби, стимули та інтереси. Якщо у людини виникає бажання працювати з метою досягнення цілей, то це мотивація. Але якщо виникає внутрішнє протиборство, то можна говорити про демотивацію. Найбільш поширеними демотиваторами є стиль керівництва, ігнорування ідей та ініціатив, відсутність почуття приналежності до компанії, відчуття досягнення, особистісного та професійного росту, невизнання досягнень і результатів, відсутність ресурсів, нечітка постановка цілей тощо [2].

Якщо раніше основним завданням керівника вважалось вміння мотивувати персонал, то тепер – вміння усувати демотивацію [6].

Також можна сказати, що одним із головних завдань мотивації праці є підвищення трудових ресурсів на підприємстві, досягнення ефективності та продуктивності діяльності цього персоналу, а не економія витрат на ці ресурси. Тому що як свідчить практика, дешевша робоча сила не завжди краща і не завжди виправдовує тих очікувань, які на неї покладаються.

Якщо слідувати проведеним дослідженням, то виділяють 4 побажання працівників щодо мотивації їхньої праці. Першим побажанням є надання можливості навчатися. Кожний працівник цінує можливість отримати нові знання в певній галузі, які змогли б підвищити їх інтелектуальний рівень та конкурентоспроможність на тій чи іншій роботі.

Друге місце посідає бажання гнучкості графіку роботи. Сучасні працівники цінять як робочий, так і вільний час. Кожна особа хоче мати вільний час, наприклад, для проведення його із сім’єю. Тому роботодавець повинен враховувати соціальний статус своїх працівників.

Третє місце займає особиста похвала (письмова чи публічна). Кожна особа бажає бачити не лише матеріальну винагороду, як думає більшість керівників. Якщо людина старанно та вчасно виконала свою роботу, то словесна похвала призведе до більш трудомісткої та конкурентоспроможної роботи.

Четверте місце – це надання більшої самостійності та повноваження. Вищою формою мотивації праці є наділення працівників повноваженнями, наприклад використання ресурсів підприємства на власний розсуд без втручання керівника, керування іншими колегами та прийняття рішення для досягнення цілей даного підприємства.

Що ж стосується грошової винагороди, то при проведенні дослідження дійшли висновку, що вона займає одне із останніх місць у списку. Звичайно кожній людині для нормального життя потрібні гроші. Однак сучасна робота враховує більш широке розуміння заохочення, яке зводиться не лише до розміру заробітної плати.

На сьогодні дуже гостро постала проблема, суть якої заключається в тому, що більшість керівників приділяють мало уваги своїм працівникам і не мають можливості вислуховувати їхні пропозиції особисто. Тому керівникам необхідно знаходити час і враховувати висвітлені своїми підлеглими проблеми та пропозиції щодо певної цілі.

Висновки. У зв’яку з вищезазначеним, можна зробити висновок, що досягнення цілей будь-якої організації не можливе без кваліфікованого та мотивованого персоналу. Економічна ефективність діяльності підприємства залежить від того, на скільки успішно підприємство управляє своїм інтелектуальним капіталом.

Для досягнення більших результатів необхідно створити сприятливий клімат у колективі, визначивши які заохочення вони оцінять найбільше. Також потрібно здійснювати особисту похвалу працівників за добру роботу, обов’язково підтримувати своїх працівників у їх стимулі покращити свою трудомісткість.

Також особисто пояснити працівникам роль їх участі у здійсненні спільного плану підприємства, довести до уваги те, як підприємство заробляє і витрачає грошові кошти, а також як воно пропонує на ринку свої послуги. Потрібно давати можливість працівникам рости і розвивати уміння і навички роботи у даній галузі.

Намагатись створити відкриту та веселу робочу атмосферу у колективі. Робити все можливе, щоб працівники могли навчатися на особистих помилках. Обов’язково потрібно святкувати успіхи підприємства, відділу чи конкретного працівника. Насамперед потрібно бути творчим, повним свіжих ідей і нестандартних рішень, щоб досягти успіху.

Література:

1. Гривківська О.В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу // Актуальні проблеми економіки. – 2008.- №9.- с. 86-91.

2. Крючков В. Кто в ответе за демотивацию персонала? // Управление персоналом. – 2007. - №7. – с.25.

3. Стрельчук Є.М. Мотиваційний моніторинг та оцінка ефективності системи мотивації // Актуальні проблеми економіки. – 2008. - №8. – с. 124-129.

4. Прутська О. Культура підприємства та її вплив на управління // Економіка, фінанси і право. – 2002. – №2. – с. 7-10.

5. Шопенгауэр А. Полн. собр. соч.: В 4-х т. – Т.1. – М., 1900. – с. 317.

6. Managing Motivation / Frey B.S., Osterloh M. (eds.). – Wiesbaden: Gabler Verlag, 2000. – 217.