Ковальчук Ольга Анатоліївна

Вінницький національний технічний університет

Дослідження основних характеристик мотиваційної сфери персоналу

Для побудови ефективної системи мотивації на підприємстві важливо оцінити особливості побудови мотиваційної сфери працівників, дослідити структуру, ієрархію та взаємозв’язок їх мотивів.

До найважливіших характеристик мотиваційної сфери особистості належать розвиненість (множинність), структура, ієрархічність, сила та стійкість мотивів.

Множинність означає наявність певної кількості мотивів, що визначають діяльність людини. Ця властивість мотивів є наслідком збільшення не тільки кількості потреб сучасної людини, але також засобів і предметів їх задоволення.

Множинність мотивів, що впливають на поведінку людини, пояснює існування певного зв'язку між ними. Недостатня сила одних мотивів може бути компенсована або урівноважена дією інших. Наприклад, не дуже цікава робота може бути приваблива через високу заробітну плату. І навпаки, недостатньо висока, з погляду працівника, оплата його праці може компенсуватися можливістю виконання самостійної і творчої роботи.

Сила мотиву визначається мірою актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більша потреба в певному виді благ, тим сильніше бажання її задовольнити, тим активніше діє людина. Сила мотиву оцінюється за мірою і глибиною його усвідомлення, визначається інтенсивністю мотиваційного збудження. Сила більше, якщо мотивація внутрішньоорганізована, тобто коли людина сама детермінує свою діяльність, виходячи з внутрішніх спонукань. Зовнішні стимули можуть посилювати або послаблювати силу мотиву.

Сила впливає не тільки на рівень активності людини, але і на успішність прояву цієї активності, зокрема — на ефективність діяльності.

Сила мотиву, при якому діяльність виконується максимально успішно, називається оптимумом мотивації, що не обов'язково є її середнім показником. Згідно закону Еркса-Додсона пряма залежність між силою мотиву і ефективністю діяльності зустрічається тільки при зростанні сили мотиву до оптимального рівня, подальше збільшення інтенсивності мотивації призводять до зниження ефективності діяльності. Встановити оптимальну силу мотиву складно. Для кожного комплексу мотивів вона буде різною.

Вимірювання сили мотиву також є досить непростим завданням. Найчастіше доводиться задовольнятися суб'єктивними оцінками самого суб'єкта про ступінь вираженості у нього тієї або іншої потреби та визначати силу мотиву за допомогою різних опитувальників.

Дж. Аткінсон пропонує визначати силу прагнень людини за допомогою формули:

М = Пду х Вдц х Здц,

де М — сила мотиву;

Пду — сила мотиву досягнення успіху як особистісна властивість (диспозиція);

Вдц— суб'єктивно оцінювана ймовірність досягнення поставленої мети;

Здц— особистісне значення досягнення даної мети для людини.

Дж. Роттер запропонував таку формулу:

M = f (E,X, Ra,Si,&,RV)

де Ra — мета,

Х — відповідна даній меті форма поведінки,

Е — очікування того, що дана поведінка Х приведе до бажаної мети Ra,

Si — ситуація, в якій знаходиться людина в даний момент часу;

RV — цінність або значущість для людини досягнення мети Ra в ситуації Si;

& — знак обов'язкового об'єднання, сумісної дії відповідних змінних.

В. Вроом і Е. Десі вважають, що сила мотиву залежить від поєднання ймовірності досягнення привабливих цілей в заданій ситуації і очікування того, що зроблена дія насправді приведе до досягнення поставленої мети.

В. С. Мерлін для вимірювання сили мотиву пропонує два способи: вимірювання ступеня потреби і вимірювання ступеня впливу мотиву на ефективність діяльності.

Існує також твердження, що на різних етапах трудової кар’єри сила мотивації різна. Найбільша вона на етапі просування, найменша – на завершальному етапі кар’єри керівника. Крім того, сила кожної з виокремлених мотиваційних груп також змінюється залежно від етапу трудової кар’єри. Так, мотиваційна диспозиція, яка спрямована на задоволення матеріальних благ, найсильніша на етапі становлення, тоді як змістовність роботи, статус, суспільне визнання виходять на перший план лише на етапі просування. Крім того припускається, що сила мотивації управлінців змінюється із розміром підприємства (кількості працюючих).

Стійкість мотивів виявляється в тривалій дії мотивації (принаймні більшості мотивів). Крім того, стійкі мотиви не зникають у міру їх реалізації в діяльності. Наприклад, високий заробіток як мотив трудової діяльності не зникає при щомісячному отриманні високої заробітної платні. Звичайно мотиви зазнають лише деякі зміни – посилюються або слабшають, що залежить від особливостей діяльності, її організації.

Ієрархічна організація трудової мотивації означає таке відношення між трудовими мотивами і робочою поведінкою, коли найбільший вплив на поведінку чинять мотиви, в основі яких лежать потреби, що є для людини більш важливими і тому знаходяться на вищому рівні в ієрархії мотивації. Розробляючи систему стимулювання праці, необхідно враховувати, що різні категорії персоналу мають різну ієрархію трудових мотивів, що визначає різний ступінь їх чутливості до одних і тих самих стимулів.

Мотиваційну сферу особистості складають не тільки актуальні потреби і мотиви, а також стійкі латентні мотиваційні утворення, які називають потенційними мотивами. Отже, управління трудовою поведінкою персоналу повинно виходити з урахування особливостей цих складових. Зокрема, стимулювання на різних етапах трудової діяльності може змінювати організацію спонукань працівника, переводити потенційні мотиви в зону активної мотивації.