Экономические науки / 5. Управление трудовыми ресурсами

Манакина В.А., Русаченко Е.А.

Донецкий государственный университет управления, Украина

Усовершенствование управления трудовыми ресурсами предприятия в условиях рынка

Отечественный рынок труда окончательно трансформировался из рынка работодателей в рынок соискателей. Фраза «кадры решают все» продолжает оставаться одним из главных постулатов бизнеса. Поэтому постоянный интерес к состоянию рынка труда вполне объясним, особенно если речь идет о профессиональных кадрах. Многие опытные HR-специалисты пребывают в полной растерянности от происходящего на рынке труда. Неоспорим факт дефицита профессионалов, причем это уже становится проблемой государственного масштаба [1].

Можно с уверенностью утверждать, что повышение кадрового потенциала в настоящее время является вопросом национальной безопасности Украины, поскольку, не инвестируя ресурсы в подготовку и образование сотрудников на всех уровнях, государство и бизнес рискуют потерять рыночные позиции и вектор развития [2].

«За 10 последних лет в HR-сфере произошли драматические изменения: раньше на любую позицию у нас стояла очередь, и мы могли легко выбрать действительно подходящего человека. Теперь же на поиск профессионалов у нас уходит больше времени, причем это касается не только топ – позиций, но и должностей рангом ниже», - пишет Лариса Лебеденко, директор по управлению персоналом компании Avon Cosmetics Ukraine.

На сегодняшний день существующие проблемы характерны для всех сегментов рынка и отражают общие мировые тенденции. Хотя в нашей стране проявляются гораздо острее [1].

В условиях, когда престиж рабочих специальностей очень низкий, найти подходящих сотрудников становится все сложнее. Украинская экономика унаследовала от СССР огромное количество неконкурентоспособных рабочих мест. Это осложнилось демографическим кризисом и развалом системы профессионального образования. В результате у нас бухгалтеров и юристов (в основном низкой квалификации) в несколько раз больше, чем слесарей и инженеров [2]. Поддавшись модным веяниям, многие вузы, даже те, которые специализируются в других отраслях, ввели у себя именно эти две специальности. Это и стало, по нашему мнению, основной причиной перенасыщения рынка бухгалтерами и юристами. По этой же причине многие молодые специалисты не могут найти не просто высокооплачиваемую работу, но и любую другую работу по специальности [3].

По данным Института экономических исследований и политических консультаций, сейчас кадровый дефицит называют препятствием для развития экономики, в то время как руководителей предприятий на 10,8% больше, чем годом ранее. Каждый четвертый украинский менеджер считает, что недостаток квалифицированных сотрудников сдерживает рост производства. Предприятиям всё сложнее искать даже неквалифицированный персонал. Ведь из-за низких зарплат Украина остается кадровым донором для экономик других стран [2].

В регионах в связи с активным развитием производства многие компании нуждаются либо в качественной замене технических специалистов, либо в поиске нового состава. Растет спрос на архитекторов, инженеров-строителей, маркетологов, логистов и специалистов по страхованию. В связи с расширением украинских компаний в регионах Украины, приходом новых западных и российских компаний увеличивается спрос на региональных представителей, территориальных менеджеров.

Парадокс состоит в том, что среди этого перенасыщения найти квалифицированного специалиста крайне сложно. Однако переизбыток определенных категорий специалистов вряд ли приведет в ближайшие годы к снижению уровня их зарплат — конкуренция «подстегивает » увеличение их среднерыночной стоимости. Наряду с этим ужесточаются критерии оценки юристов и финансистов. Технические специалисты не уступают по популярности «производственникам» — компании все так же остро нуждаются в программистах, проект-менеджерах, специалистах, занимающихся внедрением разработок. Отмечается также нехватка узко профильных профессионалов, например химиков, литейщиков, технологов. Часть этих специалистов еще советского образца, в период производственного застоя, ушла в более денежные на тот момент сферы, например в торговлю, и утратила свою «рабочую» квалификацию. Однако же за это время молодое поколение технических специалистов так и не выросло [3].

Свое видение этой проблемы высказал также Алексей Зволинский, управляющий партнер компании GP Group. Он говорит, что: «Дефицит был всегда! Меняется потребность в количестве и качестве подготовки профессионалов. Изменение это происходит в ситуации, когда организаций, требующих все большего количества профессионалов, самих становится больше. Способствуют появлению дефицита и несоответствие образовательных программ потребностям бизнеса, и короткий период формирования рынка профессионалов в Украине. Кроме того, задачи организаций на различных этапах развития меняются, вызывая дополнительный дефицит уникальных специалистов» [1].

В ходе рассмотрения этого вопроса выяснилось, что существует несоответствие официального и, скажем так, «коммерческого» толкования термина «профессионал». Оказывается, действующие нормативные документы к профессионалам относят людей, имеющих, как минимум, высшее образование по определенной специальности в области технических, естественных и гуманитарных наук, высокий уровень знаний и квалификации по своей специализации. Профессионалами также считаются обладатели ученой степени – кандидаты и доктора наук. А директора по персоналу профессионалом обычно считают опытного квалифицированного специалиста. Естественно возникает закономерный вопрос: «Что же делать?». В принципе ответ один: нужно учить молодых, в том количестве и в том качестве, которые требуются экономике [1].

С другой стороны, рынок соискателей чутко реагирует на все возрастающий спрос. Уровень запросов кандидатов на вакансию – финансовые требования, социальные ожидания и т. д. – существенно вырос. Правда, при этом совершенно не произошло качественного скачка в профессиональной подготовке. Нередки случаи несоответствия существующего опыта работы соискателей с ожиданиями от будущей работы. При выборе места работы для соискателей важны несколько факторов. Во-первых, наличие привлекательного социального пакета и предложение конкурентной заработной платы. Во-вторых, перспективность компании, которая оценивается соискателями по финансовым показателям ее деятельности, масштабам бизнеса, появлению новых направлений в бизнесе. Кроме того, прослеживается тенденция к повышенным требованиям по уровню заработной платы [3].

Можно констатировать, что на сегодняшний день в Украине наблюдается ситуация, когда правила игры на рынке труда устанавливает не работодатель, а в большей степени, сотрудник. Сейчас сотрудников намного легче, чем когда-либо ранее, уговорить «спрыгнуть с корабля » и сменить место работы. Уровень лояльности персонала сегодня как никогда низок [3].

Во-первых, для украинского рынка труда сейчас характерна острая нехватка профессиональных кадров, компании ведут жесткую борьбу за ценных специалистов, всячески, стараясь привлечь их в свои ряды.

Во-вторых, украинские специалисты уже знают, как это, «когда тебя переманивают», и готовы включаться в данный процесс в поисках лучших условий. Такое поведение естественно для большинства людей, и сейчас рынок дает ему отличные шансы. Работники стали меньше переживать по поводу потери и поиска новой работы, как это, например, было в конце 90-х годов. Поэтому в данной ситуации работодателям следует быть готовыми к тому, что их успешные сотрудники постоянно находятся под пристальным вниманием их конкурентов и думать над тем, как сберечь ценный человеческий ресурс.

Не сумев удержать своих специалистов, украинцы будут обречены привлекать мигрантов. Уже сейчас в Украину едет в основном низкоквалифицированная рабочая сила, что в перспективе может вызвать серьезные социальные проблемы. У государства не так много рычагов влияния на ситуацию. Нынешние диспропорции на рынке труда — это, прежде всего, результат структурных изменений в экономике Украины. Система образования – единственная сфера, где государство может сыграть положительную роль. Особенно в долгосрочной перспективе. Чтобы сделать учебные заведения более гибкими к требованиям рынка, необходимо увеличить конкуренцию между вузами и ПТУ. Сейчас работодатели четко понимают, что стоимость специалиста с дипломом одного вуза в несколько раз может отличаться от выпускника такой же специальности с дипломом другого вуза. Действовать нужно быстро, поскольку наша страна постепенно теряет сравнительное преимущество в виде дешевой и квалифицированной рабочей силы [2].

Если говорить о проблемах лояльности в разрезе национальных особенностей и менталитета разных культур, то у украинцев вряд ли возможно сформировать такое отношение к работе и начальству, как, например, у японцев. У нас другая культура − больше выражен индивидуализм, большую ценность имеет свобода, больше готовности к самостоятельности, стремление самому принимать решения и влиять на ситуацию [3]. Обеспечить повышение лояльности персонала можно с помощью комплекса мер, которые могут предприниматься непосредственно руководителями бизнеса и внедрением методов внутрикорпоративного управления. Такие программы формирования лояльности могут концентрироваться в следующих зонах:

компенсационные (социальные) пакеты;

понимание стратегии развития бизнеса, целей компании, конкретных задач сотрудника;

налаженная система внутренних процедур и коммуникаций;

возможности развития карьеры и обучения;

здоровая психологическая атмосфера в коллективе.

В мировой практике борьба с проблемами, вызванными несоответствием спроса на кадры и существующего предложения образовательной системы, ведется тремя основными способами – это создание корпоративных университетов, вхождение компании в вузы с отдельными программами для студентов и реанимация образовательных учреждений исключительно силами заинтересованных в кадрах компаний [1].

Тем не менее, несмотря на явный дефицит кадров, квалифицированные специалисты на рынке есть, правда, заполучить их представляется делом не из легких и, кроме того, не дешевым. Беспокоит, что нередко специалисты несколько неадекватно оценивают свою стоимость на рынке. То, что они из себя представляют как специалисты, и их зарплатные требования абсолютно не равноценны. Такой бум стоимости профессионалов связан с работой внешних инвесторов, которые рассматривают нашу страну как перспективный рынок сбыта и попросту перекупают специалистов. Поэтому спрос на руководителей, способных с нуля организовать бизнес в Украине, будет стабильно высоким.

Сегодня Украине нужны управленцы, способные осуществлять интеграцию отечественных компаний в мировую экономику. За это фирмы готовы щедро благодарить своих менеджеров. Однако топ-менеджеры с глобальным мышлением и навыками системного управления в настоящее время в дефиците. Таких руководителей необходимо воспитывать в недрах украинских компаний. И это становится приоритетом для дальновидных владельцев, поскольку существующие программы оценки или развития персонала в большинстве своем ничего общего с воспитанием будущих топ-менеджеров не имеют. Поэтому владельцы бизнеса вынуждены привлекать специалистов из других компаний [2].

Поэтому перед предприятиями стоит дилемма: как в таких условиях можно развивать сотрудника и вкладывать в него деньги, если через некоторое время он уйдет. Но выхода у них нет – люди все равно будут уходить. А если не развивать своих специалистов, компания отстанет от конкурентов. Так, например, аудиторы, столкнувшись с сокращением числа кандидатов, соответствующих критериям отбора, снизили требования при приеме на работу и стали набирать вдвое больше новичков, чем раньше. При этом они прибегают к стратегии «выжимания соков» - остаются самые выносливые. А дальше их перекупают конкуренты [2]. Но, если компании будут перекупать людей друг у друга, то персонал приучится ориентироваться только на стремительное увеличение дохода. Заполучить специалиста таким образом можно, но это будет весьма недолговечно [1].

Большинство работодателей отдают себе отчет, что человек, который год назад обходился компании в две тысячи долларов в месяц, не набрал столько новых компетенций, чтобы в этом году стоить четыре тысячи, но еще отчетливее они осознают, что потеря этого специалиста обойдется организации гораздо дороже. То есть, стремительный скачок зарплат у наиболее значимых для благополучия бизнеса сотрудников оказывается меньшим из двух финансовых зол. Тем, кто всё еще тешит себя иллюзией, что на рынке много безработных, придется от нее избавиться, либо обречь свой бизнес на управление непрофессионалами, которые будут за небольшие деньги вести его к быстрому или медленному краху.

Переоценивать собственную значимость особенно характерно для молодых людей. Нередко, только окончив пусть даже престижный западный вуз, такие кандидаты приходят на собеседования и, не имея никакого опыта работы, запрашивают абсолютно неадекватную для них заплату. Они идут в компанию за стремительным развитием и большими деньгами. Сегодня численность молодежи с высшим образованием в структуре населения Украины динамично сокращается. Это происходит вовсе не потому, что в высшие учебные заведения идет меньше людей: все чаще молодежь, достигнув последнего курса института, выбирает работодателя за пределами Украины [1].

В заключение следует отметить, что качество высшего образования в Украине довольно высокое по сравнению с другими странами и поэтому человеческий капитал может быть нашим главным конкурентным преимуществом. Однако сейчас этому мешают в первую очередь неадекватность навыков рабочей силы реальным требованиям рынка, и, как следствие, низкая продуктивность и слабая рабочая этика.

Литература:

1. Бородайченко Ксения. Крайне непрофессионально // Бизнес. - № 38 (817). – 2008. – С. 62-65.

2. http//www.expert.ua

3. Васильченко О. Компании пляшут под дудку талантов // Комментарии. - № 12-13. – 2005. – С. 15.