Економічні науки/5. Управління трудовими ресурсами

Проф. Бережний В.М., Кравчук Ю.Б., Мішина А.В.

Харківський національний автомобільно-дорожній університет, Україна

МОТИВАЦІЙНА СКЛАДОВА

ЯКОСТІ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Мотивація є одним з найважливіших факторів, вміле використання якого може сприяти розв’язанню всього комплексу соціально-економічних проблем, в тому числі і підвищенню якості трудового потенціалу.

Першоджерелом мотиву є потреби. Потреби людини – це нестача чогось, мотиви – це спонукання людини до чогось. Вважаємо за доцільне зазначити, що потреба сама по собі не може бути мотивом поведінки, бо вона спроможна породити тільки неспрямовану активність, тобто можна вважати, що мотиви – це спрямовані потреби. Мотив є усвідомленою потребою. Однак мотив не можна ототожнювати з самою потребою, бо це її відображення, прояв. На основі однієї потреби звичайно виникає ціла сукупність мотивів.

Мотивація праці в економічній літературі трактується як спонукання людей до активної діяльності, процес свідомого вибору людиною певної лінії поведінки. Доцільним є підхід, відповідно якому на поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх – на рівні держави, галузі, регіону, підприємства і внутрішніх – складових структури самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини та особливості трудової ментальності, пов’язані з соціокультурним середовищем та вищезазначеними складовими структури особистості) [1, с.12].

У мотивації праці доцільно відрізняти систему і механізм. Система мотивації праці включає ланки, в яких мотиви групуються за їх ознаками. В сучасній науці існують різні підходи до визначення ланок системи мотивації праці, що істотно відрізняються одне від одного. Ряд авторів виділяють у ній 3 групи мотивів як складові елементи системи: матеріальні, соціальні та духовно-інтелектуальні. Інші автори дають більш детальний склад системи мотивації праці. Вони виділяють групи соціальних, колективістських, процесуальних, матеріальних мотивів та мотивів самореалізації [2, с.43].

Представляється, що система мотивації праці існує незалежно від періоду та конкретної соціально-економічної ситуації, тобто її параметри є сталими та незмінними у часі. У відмінності від системи мотивації механізм мотивації не знайшов чіткого визначення в літературі, хоча автори дуже часто торкаються окремих його елементів у процесі аналізу складових частин системи.

Механізм мотивації праці – це цілісний комплекс, до якого входять економічні, соціальні, психологічні, моральні засоби, що є спонукальними мотивами до праці. Цим механізмом можна управляти з метою підвищення його ефективності, чи навіть викликати до дії зовсім нові мотиви, які можуть з’явитися внаслідок зміни економічних умов тощо. До особливостей мотиваційного механізму можна віднести специфіку його прояву у кожній економічній системі, його мобільність та змінність у часі та просторі.

Як відомо, за радянських часів окрім зрівняльного принципу оплати праці, діяв ще один принцип тоталітарної системи – всезагальний обов’язок до праці. Керівник підприємства не міг звільнити працівника, який не виконував своїх функцій або ставав зайвим у результаті автоматизації виробництва. За такою ситуацією трудовий потенціал використовувався не повною мірою, гальмувався технічний прогрес, що свідчить про відсутність економічних мотивів.

Держава брала на себе величезний тягар відповідальності: розв’язання соціальних завдань і проблем, що певною мірою компенсувало низький рівень основної заробітної плати. Тобто за радянських часів важливу роль у мотивації робітників відігравали позаекономічні, соціальні мотиви та стимули до праці, а саме: реальна можливість отримати безкоштовне житло, середню та вищу освіту, повний курс лікування будь-якої хвороби. Плата за надання комунальних послуг була надзвичайно низькою та носила символічний характер.

В ринковій економіці підприємства самі вибирають форми і системи оплати праці, визначають її рівень, що призводить до величезної різниці в оплаті праці. Наприклад, працівник банківської сфери отримує зарплату значно вищу за зарплату професора. Директор підприємства може одержувати заробітну плату в 2-3 рази вищу від окладу фахівця і в 20 разів вищу від працівника першого розряду. Понад 80% населення знаходиться на межі бідності, а 2-3 % нових капіталістів зосередили в своїх руках кримінальним шляхом мільйонні доходи [3, с.100]. Заробітна плата працівників не може задовольнити їх потреби. З часів незалежності у нашому суспільстві існує ситуація, коли прожитковий мінімум в рази перевищує мінімальну заробітну плату. Перехід від централізованої системи господарювання до ринкової не забезпечив подолання проблем мотивації трудової діяльності, які існували у радянський період. Були втрачені певні, досить важливі соціальні мотиви та стимули до праці. За ринковими цінами працівники сплачують за житло, комунальні послуги, вдягаються, лікуються, проводять відпустку, здобувають вищу освіту, тощо. Ціни на значну кількість товарів і послуг зіставні з цінами на аналогічні види товарів і послуг на Заході, хоча різниця у доходах є суттєвою.

Кардинальна зміна соціально-економічної системи в Україні призвела до радикальної трансформації умов проходження мотиваційних процесів. Старі механізми примусу до праці виявилися зруйнованими: ідеологічний примус до праці відсутній – в суспільстві панує «ціннісний хаос». Виникла об’єктивна потреба формування нових ціннісних орієнтирів. Масова трудова свідомість працівників виявилася не адаптованою до ринкових умов.

Тенденція послаблення мотивації праці негативно вплинула на рівень свідомості частини працівників, і це з часом проявилося у байдужості їх до кінцевих результатів праці, пасивному, безініціативному, безвідповідальному ставленні до виконання трудових обов’язків. У трудовій поведінці почав дедалі більше проявлятися не творчий тип працівника, а споглядальний та пристосовницький. Можна констатувати, що трудова свідомість сьогодні характеризується відчуженням праці у суспільному виробництві. Ці процеси беруть свої відтоки з централізованої економіки.

Зниження іміджу праці, особливо у суспільному виробництві, призвело до того, що значна частина населення, яка не спроможна споживати блага за рахунок сумлінної і чесної праці, обмежує рівень власних потреб. Трудова пасивність у цих умовах поєднується із споживчою пасивністю, що робить робітника малосприятливим до стимулювання.

Однією із форм прояву трудової пасивності стало зниження у багатьох інтересу до підвищення кваліфікації. Зниження майстерності є однією з самих негативних тенденцій , що можна виділити, при переході до ринкових відносин, хоча слід було б очікувати навпаки.

Трудова пасивність, що отримала широке розповсюдження, обумовлена недоліками господарчого механізму, який сформувався ще за умов централізованої економіки і поки ще підтримується соціальними інститутами (ідеологією, культурою, мораллю). Зазначимо, що ринковим умовам повинна бути притаманна трудова активність, а не трудова пасивність, яка панує у нашому суспільстві. Час відмовитися від працівника, який прагне до консервативних форм трудової діяльності.

Багато економістів розглядали проблеми формування мотиваційного механізму трудової діяльності, адекватного ринковому механізму господарювання, але майже у всіх роботах рекомендації щодо його формування зводяться до реформування оплати праці.

Звичайно, що економічна мотивація – дуже важливий чинник мотиваційного механізму, і підвищення мінімальної заробітної плати буде мати значний мотиваційний ефект. Однак вирішити проблему мотивації суспільства виключно за рахунок грошового чинника неможливо, бо практика доводить, що мотивація за допомогою грошей носить нетривалий характер. Це можна пояснити тим, що заробітна плата, яка є сьогодні для даного конкретного робітника прийнятною чи навіть великою, завтра може для нього ж стати незначною та здаватися неадекватною витраченим зусиллям.

Рішення про підвищення мінімальної заробітної плати приймається на державному рівні на підставі даних багатьох показників, але важливішим з них є наявність вільних коштів у державі. Але з огляду на те, що характерною ознакою бюджетної системи України є розбалансованість державних фінансів та наявність хронічного дефіциту бюджету, мінімальна заробітна плата ще не скоро зрівняється з мінімальним прожитковим рівнем. Також підвищення заробітної плати не відповідає рівню розвитку продуктивних сил у суспільстві.

Доцільно зазначити, що такий підхід не вирішує протиріч мотиваційного механізму, що склалися в сучасних умовах на шляху до економіки сталого розвитку. Наприклад, частка незадоволених матеріальних потреб, які об’єктивно неможливо задовольнити на даному етапі розвитку української економіки, може бути компенсована задоволенням потреб у самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку оточуючих, самовиразі, самореалізації.

Вихід із ситуації, що склалася, можливий у тому, що недостатня матеріальна винагорода від праці частково буде компенсуватися моральною винагородою. Тим більш, що в нашому суспільстві почали формуватися тенденції, властиві розвинутим країнам: коли наука і знання стають безпосередньо виробничою силою; радикально змінюється сутність споживання, внаслідок чого новизна і креативність стають важливими умовами успіху виробництва; велике значення має зниження ролі матеріальної мотивації і якісно новий характер результату діяльності.

Основним мотивом діяльності стає самовдосконалення, а її безпосереднім наслідком – характеристики особистості [4, с.339]. Зараз відбувається процес усвідомлення більшою часткою населення своїх інтересів не у максимізації благ, що привласнюються, а у внутрішньому інтелектуальному зростанні.

На підставі вищезазначеного, можна зробити висновок, що ефективний мотиваційний механізм трудової діяльності, адекватний економічним можливостям нашої країни, міститься у частковій компенсації економічної мотивації, яку сьогодні неможливо задовольнити повністю, позаекономічною мотивацією, що представлена заходами по формуванню творчої діяльності. Цей мотиваційний механізм ураховує розвиток матеріальної бази та продуктивних сил, що скопилися у нашій країні, та дозволяє подолати основні недоліки мотиваційного механізму: пасивне, безініціативне ставлення до виконання трудових обов’язків, зниження іміджу праці, трудову пасивність, зниження інтересу до підвищення кваліфікації. У теперішній ситуації, коли нові дієві елементи мотиваційного механізму ще не створені, а економічна ситуація не дозволяє повністю задовольняти базові потреби людини, акцент у мотиваційному механізмі повинен зміститися з життєзабезпечувальної функції праці на творчу.

Література:

1.Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. – К.: КНЕУ, 1998. – 224с.

2.Ковалев В.И. К проблеме мотивов // Психологический журнал. – 2008,-№1.- с.29-44.

3.Гоголь Г.П. Особливості трудової мотивації в перехідний період до ринкової економіки // Регіональна економіка.-2004.-№2.-с.98-103.

4.Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества: Научное издание. – М.: «АСАDEMIA» - «Наука», 2008. – 504с.