Манюкова А. Д.

Научный руководитель: Германчук А. Н. к.э.н., доцент

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского

Управленческое доверие как ключ к успеху организации

Стратегический успех организации определяется не только состоянием рынка и экономическими отношениями, но и действиями ее человеческих ресурсов. Для эффективного управления персоналом и оптимального использования возможностей внешней среды менеджмент нуждается в доверии подчиненных. Подчиненные также нуждаются в доверии со стороны менеджеров для более полной адаптации к организационным требованиям и раскрытия своего потенциала. В контексте современного менеджмента актуальна не столько дилемма «доверие-недоверие», сколько расчет оптимальной степени доверия, способствующей снижению рисков для эффективной деятельности организации.

Целью данной работы является рассмотрение проблематики формирования управленчесого доверия между руководителем и персоналом организации..

Как правило, доверие определяется как «надежда на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания» [1, с. 43], и связывается с такими понятиями, как «порядочность», «честность» и «проявление заботы». На практике измерение данных компонентов доверия вызывает трудность. Это не существенно при иррациональном принятии решения, но важно в контексте управленческой деятельности, где доверие есть результат рационального решения, принимаемого на основе исследования фактов, поддающихся измерению. Поэтому имеет смысл уточнить понятие «доверие». Доверие – это готовность быть зависимым от других людей в ситуации неопределенности и в ожидании определенной выгоды от этого. Ситуация неопределенности детерминирована отсутствием возможности контроля и опасностью неверного прогнозирования поведения других людей. Если менеджер имеет широкие возможности контролировать ситуацию и поведение подчиненных, не рискует что-либо потерять, принимая то или иное решение, то вопрос о доверии не стоит. В менеджменте доверие тесно связано с понятиями «выгода», «риски» и «зависимость». Оно является следствием оценки менеджером своей зависимости от персонала, возможного риска и потенциальной выгоды от решения о доверии. Оно выражается в следующих элементах поведения менеджера:

– информирование, т.е. предоставление персоналу информации по ключевым вопросам организационной жизнедеятельности;

– открытость сознания менеджера для мнений, оценок и предложений подчиненных, обеспечивающая наличие и эффективность действия каналов обратной связи, участие персонала в разработке и принятии управленческих решений, информированность менеджеров о деятельности подчиненных;

– предоставление персоналу возможности контроля над своим поведением и процессом принятия управленческих решений. Данные элементы вполне поддаются измерению и могут быть основой для принятия рационального решения [2].

Доверие и недоверие являются результатом влияния внешних и внутренних факторов. Внутренние факторы детерминируют психологическую готовность, расположенность человека оказывать доверие другим людям. Внешние факторы доверия в большей степени детерминированы объективными условиями:

1) особенностями системы управления организацией (организационной культурой и структурой, действующей системой планирования, информации и коммуникации, принятия решений и стимулирования);

2) особенностями выполняемых заданий, разделения труда и определения полномочий, технологиями;

3) особенностями человеческих ресурсов (профессиональной компетентностью, мотивацией, лояльностью работников организации, социально-психологической атмосферой) [3]. Степень доверия также зависит от личностных особенностей менеджеров и подчиненных. Так, индивидуальный кредит доверия зависит от таких личностных характеристик, как репутация и имидж, открытость и последовательность поведения, уверенность в себе, проявление мотивации к сотрудничеству.

В целом, основными проблемами развития доверия между менеджерами и персоналом в Украине, на сегодняшний день, являются расхождение индивидуальных и групповых ожиданий в отношении доверия к себе, психологической готовности оказывать доверие другим и осознания объективных барьеров для его развития. Противоречие между готовностью к доверию и возможностями действующих систем организации связано, в частности, с недостатками коммуникативных и информационных систем, которые затрудняют развитие доверия между рядовыми работниками и менеджерами среднего и высшего звена. Проблемы недостатка доверия между менеджментом и персоналом также обусловлены низким личностным авторитетом и пассивной позицией менеджеров, их безынициативностью и нежеланием выйти за рамки инструкций при выполнении заданий.

Таким образом, доверие во многом определяет конечную цену и результативность организационных изменений. Это приобретает особую актуальность в период подготовки и проведения организационных изменений, поскольку атмосфера взаимности, поддерживаемая и оберегаемая менеджерами и подчиненными, способствует оптимальному использованию имеющегося потенциала организации.

Литература:

1. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы (пер. с англ.) М.: Дело, 2000. – 272 с. ISBN 5-7749-0185-8/0-7879-0286-1

2. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2003. – 272 с.

3. Мельник Л. П. Психологія управління: Курс лекцій. - 2-ге вид., стереотип. - К.: МАУП, 2002. - 176 с.