Восточно-Казахстанский государственный
технический университет, Казахстан
МОТИВАЦИОННЫЙ ПОДХОД В
ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Формирование
и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной
степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в
системах "работник-работодатель" и "работник-работник",
реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно,
производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем
формирования и поступательного совершенствования системы мотивации деятельности
персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества
трудовой жизни людей.
Стимулирование
труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы
существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует
четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и
различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы,
которые формируются у человека под воздействием множества обстоятельств,
включаются под влиянием стимулов.
В
современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности
персонала предприятия приводит к повышению производительности в не меньшей
степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны
многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет
передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной
системы персонала предприятия.
Как
следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую
значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может
полностью реализовать свой потенциал развития, как в тактическом, так и стратегическом
аспектах.
Поскольку
нематериальные стимулы могут выступать в самой разной форме, их разнообразие
ограничивается только возможностями организации и потребностями работников.
Если конкретные стимулы отвечают потребностям той или иной категории работников,
то они обладают большим мотивационным воздействием.
К
нематериальным формам мотивации обычно относят:
- творческое
стимулирование;
- организационное
стимулирование;
- корпоративная
культура;
- моральное
стимулирование;
- стимулирование
свободным временем;
- стимулирование
обучением.
Современным
проблемам материального стимулирования труда уделяется достаточно внимания.
Формирование рыночных отношений и ориентация на экономические методы управления
предполагает использование принципиально новых подходов к оценке материального
стимулирования труда. Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на
сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности
материального стимулирования труда работников.
Как показывают
исследования, в комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее
распространенным и значимым видом является материальное стимулирование, которое
регулирует поведение работника на основе использования различных материальных
денежных и не денежных видов поощрений и санкций. Механизм его базируется на
создание условий для реализации стремления работника удовлетворять свои
потребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте - средстве обмена на самые
разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе.
Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его
благосостояния и качества жизни в нем.
Система
материального стимулирования - это один из наиболее действенных инструментов
управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей
Компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими
ориентирами Компании, система материального стимулирования позволит менеджерам
целенаправленно управлять мотивацией сотрудников и повысить производительность
и заинтересованность персонала.
Существует
постоянное и переменное материальное стимулирование. Постоянная часть нацелена
на удовлетворения базовых потребностей работника и членов его семьи,
обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне,
защищенности работника и так далее. Переменная ориентирует на достижение
заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника
в конечные результаты деятельности подразделения, предприятия в целом.
Основным элементом
постоянной части материального стимулирования является должностной оклад,
который должен определятся в зависимости от минимального размера оплаты труда
на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких
дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж
и опыт по должности.
Основной
и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части
стимулирования являются премии. Премирование, как метод стимулирования,
предлагает поощрение персонала за достижение показателей, превышающих
общественно норму результатов труда.
К
традиционным формам косвенного материального стимулирования на российских
предприятиях относятся: медицинское страхование и оплата мобильной связи,
транспортное обслуживание, оплата питания и абонементов в спортивные клубы,
кроме того, для стимулирования управленческого персонала используется
приобретение за счет средств работодателя билетов на самолет, закрепление места
на охраняемой парковке, предоставление кредитов, организация антистрессовых и
досуговых мероприятий.
Косвенное
стимулирование или социальный пакет имеет принципиально важное значение в
стимулирование управленческого персонала, поскольку является, на сегодняшний
день, одним из главных преимуществ предприятий, обладающих им, перед
конкурентами, за счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала.
Оно нацелено на привлечение и закрепление персонала, решение социальных задач.
Социальный пакет так же, как и все остальные составляющие материального
стимулирования, должен носить индивидуальный характер по отношению к каждому
управленческому работнику, в то же время стимулировать работу управленческого
персонала предприятия как команды.
Материальные
и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обобщают друг друга. Например,
получение новой должности и соответственно повышение зарплаты дают не только
возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и
почет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей. Однако для
одного человека более значимой будет материальная составляющая, а для другого -
нематериальная составляющая данного комплекса стимулов.
В
целом, можно утверждать, у организации должен быть большой арсенал
разнообразных форм стимулирования персонала предприятия. При этом к каждому
сотруднику необходим индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить
предпочтения сотрудника и его желание развиваться в организации.
Существует множество методов,
которые помогают мотивировать работников, задача руководителя состоит в том,
чтобы решить, как он будет стимулировать своих работников, чтобы достигнуть
намеченной цели, которая заключается в успешной конкуренции с другими фирмами и
процветанию своей компании.