К.ф.н. А.В. Прохоров

Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина

Локальные культуры в структуре корпоративной

культуры университета

Одним из факторов, определяющих успешность деятельности современного университета, рассматривается корпоративная культура.

Корпоративная культура в общем виде понимается как система материальных и духовных ценностей, совокупность установок, норм и правил поведения, принимаемых и поддерживаемых членами организации и отражающих характер ее внутреннего и внешнего взаимодействия [Шарков 2006: 131].

Проблема организационной / корпоративной культуры к концу 80-х гг. XX века стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке сильных конкурентов в лице японских компаний. Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Помимо объективных причин (изменение рыночной конъюнктуры, ужесточение международной и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т.п.), столь высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации предприятий и т.д. [Тихомирова 2007: 31].

Под сильной (развитой) корпоративной культурой следует понимать культуру организации, которая, во-первых, имеет высокие экономические показатели, а, во-вторых, воспринимается как сильная ее носителями [Персикова 2007].

Необходимость формирования конкурентоспособной корпоративной культуры определяется тем, что корпоративная культура:

- позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала;

- способствует повышению репутации и имиджа университета;

- позволяет каждому члену педагогического коллектива самостоятельно определять возможность достижения им наибольшего успеха в повышении и своей собственной репутации (как исследователя и как преподавателя), и вуза в целом [Беляев 2007: 63].

Всплеск интереса российских исследователей к проблеме корпоративной культуры пришелся на последнее десятилетие, что связано с возросшей конкуренцией между субъектами хозяйственной деятельности, необходимостью поиска дополнительных ресурсов в конкурентной борьбе (А. Беляев, Е.С. Гайдаржи, А.В. Караткевич, Т.Н. Персикова, В.А. Спивак и др.). В ряде работ ставится вопрос о необходимости формирования корпоративной культуры университета, которая выступает основой формирования его имиджа, фактором повышения конкурентоспособности на региональном, национальном и мировом рынках образовательных услуг (Е.А. Дагаева, С.Д. Крылова, М. Мазниченко, Г.И. Мальцева, А.В. Погодина, Ю. Тюнников, А.С. Франц, Н.Л. Яблонскене).

Применительно к культуре университета мы считаем целесообразным использование понятия корпоративной культуры, так как именно оно, на наш взгляд, является проекцией тех изменений, которые происходят в современном университете. Корпоративная культура университета делает упор на таких понятиях как «ценности», «миссия», «убеждения», что отвечает целям и задачам нашего исследования. Организационная (деловая) культура связана аспектами несколько иного плана, например, правами и обязанностями, нормами поведения, стилем руководства и т.д., которые мы оставляем за рамками нашего внимания. В то же время развитие корпоративной культуры не исключает существование традиционной академической культуры как совокупности норм и ценностей образовательной и научной деятельности университета.

Корпоративная культура образовательного учреждения, по мнению А. Беляева, обладает двойственной природой. С одной стороны, это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг – культура конкурентной борьбы; с другой – это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей [Беляев 2007: 62]. Иными словами, корпоративная культура представляет собой культуру, которая «работает» на эффективность и конкурентоспособность университета. Если же основные элементы корпоративной культуры «не «работают» на эффективность и конкурентоспособность организации или же имеют отрицательный вектор влияния, то следует говорить либо об отсутствии корпоративной культуры, либо о наличии корпоративной антикультуры» [Тюнников, Мазниченко 2005: 69].

Сложившиеся условия стимулируют сотрудников университетов «к осознанию необходимости создания единого ценностного пространства вуза» [Грауманн 2009]. В качестве основного направления организационного развития рассматривают формирование корпоративной культуры вуза, в том числе, «идентификацию члена вузовского сообщества с университетом как целостной организацией» [Грауманн 2009: 125].

К обязательным элементам корпоративной культуры образовательного учреждения современные исследователи относят: наличие собственной идеологии и сознательно культивируемой системы ценностей, норм, традиций, установок преподавателей, студентов, вспомогательного персонала; механизмы функционирования, определяющие его организационную культуру [Беляев 2007: 63].

Стратегия формирования корпоративной культуры развертывается в двух планах: внешнем и внутреннем. Внешний план подразумевает применение комплекса мер, направленных на обеспечение конкурентоспособности университета, то есть достижение рентабельности и социального статуса.

Внутренний план – становление корпоративных педагогических ценностей, высокой академической культуры, норм педагогических отношений, обеспечивающих благоприятный морально / психологический климат, творческую атмосферу в среде преподавателей, что формирует достоинство личности, профессиональную гордость и, в конечном счете, обеспечивает репутацию вуза и коллектива [Беляев 2007]. Таким образом, с расширением спектра деятельности современного университета академическая культура может рассматриваться как составная часть корпоративной культуры университета. Соотношение академической и корпоративной культуры как «часть-целое» соотносится с мнением специалистов, что традиционные академические ценности не трансформируются, а лишь достигают баланса с новыми – рыночными ценностями, которые приходят в академическую среду.

Корпоративная культура университета не является однородной. В структуре академической культуры, как ядерной составляющей корпоративной культуры, выделяет 4 слоя:

– внешнюю среду;

– институциональную культуры университета;

– субкультуры;

– индивидуальных акторов [Mendoza 2008: 3].

Внешняя среда представляет собой совокупность учреждений высшего образования, системы отношений между ними. Институциональная культура представляет собой базовые принципы культуры университета: объединяет миссию университета, основные ценности, символику, используемую для трансляции ценностей.

Отдельного внимания заслуживают субкультуры университета. Под субкультурой понимается частичная культурная подсистема «официальной» культуры университета, определяющая стиль жизни, ценностную иерархию и менталитет ее носителей, т.е. субкультура – это подкультура или культура в культуре. Наличие субкультур не означает их жесткое противоречие сложившейся общей корпоративной культуре университета. К субкультурам университета («локальным» культурам) относят: административный аппарат, профессорско-преподавательский состав, студенческое сообщество, вспомогательные службы [Mendoza 2008].

Наше видение субкультур российского университета представлено на Рис. 1.

Рис. 1. – Субкультуры корпоративной культуры российского университета

На Рис. 1. показано, что внутри каждой субкультуры можно выделить другие локальные культуры. Например, субкультура административного аппарата может состоять из локальной культуры ректората и руководителей подразделений. Локальные культуры могут формироваться вокруг людей со схожими взглядами, но представляющих разные дисциплинарные области.

К разным субкультурам уместно относить преподавателей, которые в большей степени принимают ценности предпринимательства в отличие от своих коллег. Между представителями разных субкультур могут возникать конфликты и напряжение, например, между руководством университета и профессорско-преподавательским составом. Отмечается, что сложности могут возникать при «гармонизации на уровне формирования общих традиций, академических ритуалов, кодексов поведения, неформального общения». В качестве примера можно привести данные исследования, проведенного во Франкфуртском университете, согласно которому 9 из 10 сотрудников университета, произнося «мы», имеют в виду собственный факультет или кафедру [Грауманн 2009: 126].

К уровню индивидуальных акторов относят руководителей разного уровня, оказывающих влияние на контуры академической культуры: от ректора (президента) университета до руководителей факультетов кафедр, а также отдельных представителей профессорско-преподавательского состава [Mendoza 2005; Mendoza, Berger 2008: 3-4].

Важным в понимании корпоративной культуры университета является то, что она не является суммой локальных культур. Влияние сотрудников на формирование корпоративной культуры оказывается различным, что обусловлено силой их личности, а также формальным статусом. Источником (центром) формирования корпоративной культуры является сотрудники, которые обладают значительным авторитетом и, как правило, представляют руководящий состав университета [Орлов 2009: 333]. В контексте формирования корпоративной культуры университета более глубокого исследования заслуживает состояние его субкультур, так как общая корпоративная культура университета напрямую зависит от ее составляющих элементов, а ее формирование происходит в направлениях «сверху – вниз» (задается руководством вуза) и «снизу – вверх» (задается лидерами субкультур).

Литературы:

1. Беляев А. Корпоративная культура университета: от теории к практике // Высшее образование в России. 2007. №11. С. 62-65.

2. Грауманн О., Певзнер М.Н., Ширин А.Г. Новая идентичность вуза в условиях интернационализации образования // Высшее образование в России. 2009. №6. С. 123-131.

3. Орлов Е.С. Планирование корпоративной культуры // Управление развитием персонала. 2008. №4. С. 332-337.

4. Персикова Т.Н. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях): Автореф…. дисс. канд. культурологии. 24.00.01 – теория и история культуры. Москва 2007.

5. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка.СПб.: ИТМО, 2008.

6. Тюнников Ю, Мазниченко М. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза // Высшее образование в России. 2005. №10. С. 69-77.

7. Шарков Ф.И. Имидж фирмы: технологии управления: Учебное пособие для вузов. – М.: Академический проект, 2006.

8. Mendoza P. Academic Capitalism and Doctoral Student Socialization: a Case Study. Dissertation. Doctor of education. 2005.

9. Mendoza P., Berger J.B. Academic Capitalism and Academic Culture: a Case Study // Education Policy Analysis Archives. 2008. Vol. 16. No. 23. pp. 1-24.