Педагогические науки / 2.Проблемы подготовки специалистов

Бабіна Віолета Вікторівна

Донецький інститут міського господарства Державної академії житлово-комунального господарства.

Стан та проблеми професійної сформованості майбутніх студентів сфери житлово-комунального господарства

Професійний розвиток особистості – одне з питань профорієнтації, яке потребує великої уваги з боку психологів. Теорії професійного розвитку особистості представлені в роботах багатьох дослідників [1; 2; 3].

Часто професійний розвиток особистості розглядається як два процеси: розвиток особистості в онтогенезі, тобто протягом всього життя, і професіоналізації особистості з періоду початку професійного самовизначення до завершення активної трудової діяльності [4; C.165].

Складність самовизначення і подальшої самоактуалізації та самореалізації полягає з одного боку у впливі великої кількості факторів на сучасну людину, яка часто зосереджує більшу увагу на зовнішньому впливі, ніж на своїх бажання, схильностях та інтересах. У зв’язку з цим з часом постає проблема повторного професійного вибору. На такому етапі людина не бажає працювати за обраною спеціальністю або не виконує свої обов’язки у зв’язку з небажанням до професійної діяльності. В такому разі страждатиме не лише пригнічена особистість у зв’язку з неповною реалізацією своїх вмінь або бажань, але й виробничий процес підприємства, де працюватиме така людина. Сучасний соціально-економічний стан України потребує професіоналів своєї справи для потужного розвитку економіки. Також така потреба викликана великим темпом науково-технічного прогресу, який потребує не лише професіоналів своєї справи, але людей, які бажатимуть вчитися працюючи.

Однією зі сфер, яка потребує якісно ефективного персоналу професіоналів, є сфера житлово-комунального господарства.

Житлово-комунальне господарство – одна з найбільш складних галузей, результати діяльності якої значною мірою визначають соціально-економічні показники розвитку суспільства. Однак у даній галузі утворилася велика кількість проблем, які ставлять під загрозу можливість її стійкого функціонування. І основними з цих проблем є зміст і обслуговування житлово-комунального фонду.

Саме тому сьогодні науково-технічна громадськість керування приділяє особливу увагу науковому супроводу реформування і розвитку цієї стратегічно важливої галузі [5;С.7].

Основою реформування житлово-комунального господарства є ринкова трансформація. Адже головна причина гальмування реформи полягає у тому, що в повній мірі ринкові механізми в галузі запустити ще не вдалося. Ринкові відносини у житлово-комунальному господарстві виникнуть лише за наявності суб’єктів ринку – незалежних приватних власників так конкурентного середовища. Передусім повноцінні ринкові відносини мають бути запроваджені у сфері житлового господарства [6;C.33].

Навчання та виховання людини – майбутнього фахівця галузі ЖКГ має бути спрямовано на формування системи емоційно-ціннісних відносин, трудових, державно-правових, суспільно-політичних, моральних, патріотичних інтернаціональних, естетичних, екологічних, соціальних та економічних знань. Ці вимоги, насамперед, стосуються виховання та навчання менеджерів, предметом діяльності яких є ефективне управління відповідним елементом суспільного виробництва, використовуючи знання та вміння конкретних людей.

На рівні Академії ЖКГ виконання накреслених завдань проходить через реалізацію прийнятими колективом Концепцією освітньої діяльності, Концепцією виховної діяльності, Програмою впровадження кредитно-модульної технології навчання вимог до Болонської декларації. Конкретизація знань і уміння, що мають бути опановані майбутніми бакалаврами, спеціалістами, магістрами, висвітлена у стандартах вищої освіти ДАЖКГ «Освітньо – кваліфікаційна характеристика» відповідного ОКР.

Наявність стандартизованих знань і уміння гарантується Академією лише за умов успішного оволодіння студентами всіх без винятку курсів нормативних (гуманітарними та фундаментальними) та ненормативними (в т.ч. професійно-орієнтованими та вибірковими) дисциплінами.

Тобто кожен викладач, розпочинаючи з курс або модуль і навіть окрему тему з дисципліни, має усвідомлювати, на яке саме вміння та знання спрямовано навчальний матеріал. Тим самим буде забезпечено цільове спрямування всього навчального процесу та формування сучасного менеджера.

Але, «підпорядкування» всіх дисциплін головним вимогам навчанням менеджерів не можна розглядати як механічну процедуру. Проблема – у зміні підходів і викладачів, і студентів до процесу навчання, при якому кожна окрема дисципліна (наприклад, «Вища математика») визначається як необхідний елемент усієї будівлі, тобто цеглинки, що закріплює і зв’язує цеглинки, що її оточують.

«Менеджер сьогодні – це той, хто для свого підприємства створює нові ринки, а не тільки пристосовується до ринку. Тобто, у підприємства мають бути платоспроможні клієнти, або у старих клієнтів повинні сформуватись нові потреби. Тільки за цих умов підприємство може функціонувати. З іншого боку – погана робота підприємства – це провина менеджера і його треба змінити», - зазначає академік Г.І. Короткий.

Заслуговує на увагу ще одне твердження цього досвідченого вченого, що менеджера треба формувати: «Треба формувати керівників нового типу – менеджерів. Керівник повинен знати всі галузі менеджменту, маркетингу, ринок» [7;C.38].

Формувати, а не виховувати менеджера потрібно саме тому, щоб менеджер потім став спроможний взяти на себе відповідальність за свої рішення, щоб він міг самостійно діяти навіть в змінених умовах його діяльності.

Отже, менеджер може бути сформований лише на підставі вже опанованих знань і умінь щодо вирішення завдань економічного спрямування, обліку та аудиту, психології та фізіології, педагогіки, соціології, правознавства, науки правління.

Як відомо, економічний результат є основним критерієм ефективності менеджменту. Ось чому менеджмент є «нервом» економіки. Формування менеджера в Академії – система складових менеджменту починаючи з загальних основ науки і опанування спеціальними знаннями згідно з навчальною програмою комплексної дисципліни «Менеджмент ЖКГ відповідно до галузей» .

Практична спрямованість навчального процесу щодо створення конкурентного середовища та ринкових відносин у галузі виявляється через усвідомлення випускниками ДАЖКГ – менеджерами – реальної потреби навчання та згуртування колективів підприємств і організації ЖКГ на повсякденній пошук шляхів запобігання та ліквідацію наявних соціально-економічних, технічних, а також технологічних негараздів, що впливають на якість послуг та фінансові результати діяльності.

Зокрема:

· в сфері водопостачання та водовідведення управлінську майстерність менеджерів спрямовувати на забезпечення раціонального використання питної води; розробку нових та поліпшення існуючих технологій та устаткування для більш глибокої очистки поверхневого стоку з селітебних труб та інших об’єктів водовідведення та каналізації;

· у сфері теплопостачання управлінські рішення мають спрямовуватися на поліпшення управління системами, використання нетрадиційних джерел енергії, оснащення теплопроводів системами безперервного контролю втрат теплоносіїв, застосування телемеханізації та автоматизації у тепловому господарстві та інші заходи щодо економії теплової енергії при задоволенні потре споживачів;

· у сфері житлового господарства впровадження ресурсозберігаючих технологій ремонту житлових будинків, автоматизації трудоємних процесів сучасних систем та засобів сміттєприбирання, прибирання при будинкових територій, забезпечення екологічної чистоти експлуатації житла;

· в галузі санітарної очистки актуальним для менеджерів має бути провадження нових технологій, засобів механізації та автоматизації робіт зі збору, знищення, переробки та утилізації твердих побутових відходів; прибирання міських доріг, утримання тротуарів, та при будинкових територій;

· у галузі міського електротранспорту завданнями менеджерів освітньо-кваліфікаційного рівня, передусім, магістрів та спеціалістів, мають бути проблеми організації ефективного управління системою електротранспорту, використання його майнових комплексів, забезпечення сталого функціонування і динамічного розвитку, доступність транспортних послуг для всіх верств населення, впровадження енергозберігаючих технологій на підприємствах, забезпечення якості технічного обслуговування і ремонту об’єктів міського електротранспорту.

Серед видів роботи та діяльності можна виділити і такий - менеджери вищої ланки управління, якими також можуть бути випускники ДАЖКГ. Свій науковий пошук у практичній діяльності мають спрямовувати на пріоритетний розвиток електротранспорту у містах з підвищеним рівнем забруднення довкілля, стимулювання інвестиційної діяльності у сфері електротранспорту, створення умов для вітчизняного виробництва рухомого складу, реалізацію інших складових Програми реформування і розвитку наземного міського електротранспорту.

Випускники Академії – майбутні менеджери газового, ліфтового, зеленого господарства, зовнішнього освітлення, ритуального та готельного обслуговування також мають займатися поточними та перспективними проблемами удосконалення технології та устаткування існуючих споруд і систем, механізації та автоматизації робіт для полегшення праці робітників, збереження ресурсів та забезпечення соціально-економічної ефективності менеджменту, що на рівні підприємства визначається його конкурентоспроможністю та фінансовим забезпеченням розвитку [7;C.38-40].

Однак в багатьох публікаціях з приводу сучасної освіти зазначається, що рівень освіти недостатній для формування дійсних професіоналів, спеціалістів своєї справи. Наприклад, часто зазначається, що більшість випускників-менеджерів мають знання своєї професії на рівні агентів, клерків та організаторів. Однак існують так звані класичні вузи, випускники яких відзначаються конкурентоспроможністю на ринку праці. Деякі вчені для вирішення цього аспекту проблеми формування професіоналів на ринку праці вважають, що введення в систему освіти Болонського процесу забезпечить підвищення кваліфікаційного рівня випускників вузів, а отже і підвищення кількості дійсних професіоналів [8].

Слід помітити, що велику роль у процесі формування професіонала відіграє вибір професійної діяльності. Сучасний ринок праці України є досить рухомим і динамічним у зв’язку з постійним потоком конкурентоспроможної молоді. Однак молодь, яка опинилася (добровільно або вимушено) знову перед професійним вибором, потребує психологічної допомоги. Невизначеність соціально-професійного вибору, низькі стартові можливості професіональної мобільності, негарантований характер зайнятості визначають необхідність принципово нових стратегій формування і реалізації професійного потенціалу молоді.

У зв’язку з цим державне правління повинне відводити певну увагу до професійної переорієнтації безробітної молоді у зв’язку з незадоволенням своєю професійною діяльністю. Однак такий безробітний повинен виявляти зацікавлення та інтерес до перенавчання та перекваліфікації, повинен бути готовим до пошуку шляхів вирішення професіональних проблем. В іншому разі такий процес перенавчання знову носитиме маніпулятивний характер або ж характер нав’язування певної думки, залежність від зовнішніх факторів, однак не оцінка свого внутрішнього потенціалу та бажання.

Професійна переорієнтація у державних службах зайнятості відбувається по єдиному технологічному сценарію, який не вирішує індивідуально-психологічних проблем, а отже людина, яка звернулася за допомогою до психолога служби зайнятості, повинна мати початкове уявлення про майбутні перспективи та бажання у сфері професійної діяльності [9;C. 122-127].

Людина, яка виявила бажання змінити професію, має ціннісні орієнтації, які допомогли їй дійти висновку про необхідність зміни. Така людина обиратиме саме те, що відповідатиме її ціннісним орієнтаціям, бажатиме самоідентифікації та самореалізації. Під самоідентифікацією розуміємо бажання суб’єкта оволодіти знаннями, навичками та вміннями само діагностики, своєрідної «примірки» до себе професійно значимих особливостей характеру [10; 11; 12]. Самоідентифікація може виступати і як форма психологічної регуляції професійного становлення.

Процес самоідентифікації, за Зливковим В., - це важливий елемент формування Я-концепції [13; C.136]. Значення самоідентифікації полягає насамперед у створення максимально комфортних умов для інтеграції у професію, а отже можна зробити висновок, що процес самоідентифікації – це початок процесу формування професіоналу.

Однак перед тим як звернутися за психологічною допомогою, слід визначити, чи дійсно обрана професія не призводить особистість до самореалізації та самоактуалізації. Проблема невідповідності людини і її роботи давно висвітлюється в тематичній літературі, однак найбільшу цінність для нашого дослідження представлятиме праця Клімова Є.А. [14], у якій вчений наводить деякі ознаки невідповідності людини та її роботи. Передусім погодимося з думкою вченого, що психіка людини у зв’язку з набуттям нової професії змінюється в результаті професійної діяльності. Однак задоволеність професією залежить від успішності власне діяльності. Оцінка успішності діяльності має внутрішню і зовнішню складові. Зовнішня – це оцінки з боку інших людей, внутрішня – оцінка власної діяльності самостійно. Складовими загальної оцінки успішності Клімов Є.А. називає результативність роботи, ефективність взаємодії з людьми на роботі, ініціативність в діяльності. Необхідно зазначити, що людина постійно спілкується з іншими людьми – колегами по роботі, керівництвом, друзями [15;C.64]. Якщо людина не матиме бажання з яких-небудь причин спілкуватися з колегами, вона проявлятиме меншу ініціативність і взаємодію і людьми на роботі, що може відбитися на власне ефективності виробничого процесу та на задоволенні професійною діяльністю.

Тому не можна не погодитися з думкою дослідника Баякаса Т.М., який зазначає, що важливою умовою відповідності людини та її роботи є успішність діяльності та задоволеність нею [16].

Література:

1. Рыбалко Е.Ф. Проблемы индивидуального развития человека в трудах Б.Г. Ананьева // Вопросы психологии. - №6. – 1977. – С.90-101.

2. Кондаков И.М., Сухарев А.В. Методологическое обоснование зарубежных теорий профессионального развития // Вопросы психологии. - №5. – 1989. – С.158-164.

3. Анцыферова Л.И. Психологические закономерности развития личности взрослого человека и проблема непрерывного образования // Психологический журнал. - №2. – 1980. – С.52-66.

4. Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. Теоретические и прикладные проблемы. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2006. – 623 с.

5. Свиридова Р.В. Главная сила – люди, которым мы доверяем осуществить реформу // Міське господарство України. - №2. – 2006. – 48 с.

6. Лотоцький О.Б. Проблеми окреслені, треба їх розв’язувати // Міське господарство України. – №4. – 2004. – 48 с.

7. Колосов А.Г. «Нерв» економіки: Проблема виховання та навчання менеджерів у державній академії житлово-комунального господарства // Міське господарство України. – №4. – 2007. – 48 с.

8. Скрипник О. Ориентиры для выбора профессии [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.profosvita.org.ua/ru/guide/articles/14.html

9. Рудюк О. Психологічні особливості професійного самовизначення безробітної молоді в процесі профорієнтації // Соціальна психологія. - №5. – 2006. – С.122-127.

10. Панок В., Титаренко Т., Чепелева Н. та ін.. Основи практичної психології. – К.: Либідь, 1999. – 533 с.

11. Введение в практическую психологию / Под ред. Жукова Ю.М., Петровской Л.А., Соловьевой О.В. – М.: Смысл, 1996. – 374 с.

12. Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации // Вопросы психологии. – №2. – 1997. – С.88-93.

13. Зливков В. Проблема особистісной та професійної самоідентифікації в сучасній психології // Соціальна психологія. - №5. – 2006. – С.128-136.

14. Климов Е.А. Пути в профессионализм (психологический взгляд): Учебное пособие / Е.А.Климов. – М.: Моск.психолого-социальный ин-т: Флинта, 2003. – 320 с.

15. Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности» // Вестник Моск.ун-та. – Сер.14. Психология. - №3. – 1996. – С.64.

16. Буякас Т.М. Опыт наслаждения процессом деятельности // Вестник Моск.ун-та. – Сер.14. Психология. - №1. – 1995.