Поташник Я.С.

Волжский государственный инженерно – педагогический университет, г. Н. Новгород

Трудовой потенциал персонала управления организации

Все более ускоряющиеся темпы изменений факторов внешней среды ставят перед российскими предприятиями новые и более острые проблемы выживания. Для достижения рыночного успеха и конкурентоспособности, они должны обладать свойствами гибкости, адаптивности, обучаемости, чувствительности, обеспечить которые можно лишь в том случае, когда в центре организационной политики ставится человек. По мнению большинства современных ученых, именно персонал является тем ресурсом, который может наделить организацию указанными преимуществами. Вместе с тем, на протяжении долгого времени способность человека к труду рассматривалась в качестве «дарового богатства», освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны предприятий. В конечном итоге это привело к проблеме нехватки квалифицированных кадров по сравнению с непрерывно изменяющимися потребностями производства. Адекватным ответом на произошедший парадигмальный кризис стало появление в научных работах концептуального подхода «трудовой потенциал», означающего признание целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучших по качеству работников, их обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии, созданием условий для их дальнейшего совершенствования. Произошло смещение акцентов с минимизации организационных издержек на максимизацию использования возможностей персонала.

В современной научной литературе для определения возможностей участия работников организации в производственных процессах обычно используются понятия «рабочая сила», «человеческий капитал» и «трудовой потенциал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства. Рабочая сила проявляется непосредственно в момент занятости работника конкретным трудом и характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма.

Понятие «человеческий капитал» шире понятия «рабочая сила» и рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность труда и могут стать источником дохода для работника и организации. К ним обычно относят здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Вместе с тем, в современном производстве все большее значение приобретают этические аспекты деятельности персонала, обуславливаемые такими характеристиками, как нравственность, отношение к интересам окружающих, умение работать в команде и т.д., для определения которых «человеческий капитал» не очень подходит, т.к. трудно выделить соответствующие доходы.

Наиболее адекватной реалиям рыночной экономики является категория «трудовой потенциал», рассматриваемая в научной литературе с различных позиций и взглядов. С одной стороны, трудовой потенциал – это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности персонала организации по участию в трудовой деятельности, с другой - совокупность качеств работников, обуславливающих возможности и границы их участия в производстве и обмене благ. В состав элементов трудового потенциала учеными включаются физиологические, психологические, личностные, интеллектуальные, квалификационные и другие возможности персонала.

Проблема соотношения понятий «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовой потенциал» и «человеческий потенциал» детально разработана профессором Б.М. Генкиным. Он предложил оригинальную иерархию данных категорий, представленную на рис. 1.

Рис. 1. Соотношение понятий «человеческий потенциал»,

«трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила»

В основе иерархии понятий представлена рабочая сила как способность к труду на рынке. Далее человеческий капитал как совокупность качеств, определяющих производительность и доход. Затем трудовой потенциал как количественный и качественный критерий трудовой деятельности. Завершает иерархию человеческий потенциал, включающий все возможности человека осуществлять какие-либо действия, проявлять какую-либо активность. При этом на формирование перечисленных составляющих человеческого потенциала оказывают влияние природные способности, обучение, воспитание и жизненный опыт.

Приведенные подходы достаточно полно отражают содержательный аспект трудового потенциала, оставляя без внимания его стратегическую значимость для современных организаций. В условиях изменяющейся конкурентной среды трудовой потенциал персонала организации следует рассматривать как составную часть потенциала организационного развития, непосредственно определяющую возможности предприятия в достижении рыночного успеха.

Работниками управления организаций решается обширный комплекс задач, связанных с постановкой целей и принятием решений, разработкой и внедрением рационализаторских предложений и инноваций, организацией совместной деятельности и др., реализация которых предполагает использование значительной доли сущностных сил человека. Ограничением выступают возможности организации по их эффективному задействованию.

Таким образом, трудовой потенциал персонала управления организации, по мнению автора, характеризуется совокупностью всех реальных и потенциальных возможностей управленческого персонала для достижения целей организации в условиях заданных ограничений внутренней и внешней среды. Учитывая классификацию промышленно-производственного персонала, его можно оценить по зависимости:

Пу = f {Пр,Пс,Псл}

где Пу – трудовой потенциал персонала управления; Пп, Пс, Псл – трудовые потенциалы соответственно руководителей, специалистов и служащих организации.

Из математической зависимости (1) следует, что трудовой потенциал персонала управления организации может быть описан на основе двух характеристик: количественной (численность руководителей, специалистов и служащих организации) и качественной (трудовые потенциалы руководителей, специалистов и служащих организации).