Экономические науки

Жуламанов А., MBA

Университет Уэльского Института, Кардифф, Великобритания;

к.э.н, доцент Искендирова C., Жоламан У.

Кокшетауский Университет им. Ш. Уалиханова, Казахстан

Развитие человеческих ресурсов:

вклад в современный бизнес

В современной литературе встречаются различные мнения об актуальной проблеме развития человеческих ресурсов, с которыми неразрывно связан успех современной экономики. Авторы предлагают свои комментарии о реалистичности устремлений HR специалистов (human resources - человеческие ресурсы) и об обоснованности их некоторых убеждений. Так основными целями исследования были:

1. Получить более четкое представление о роли развития человеческих ресурсов в бизнес-процессах, в общем, и в частности.

2. Понять, как организации управляют и развивают человеческий капитал, и какие методики/технологии наиболее успешно используются в настоящее время.

В течение нескольких последних лет не утихают споры о том, что профессионалы в области HR склоняются больше в сторону процесса «самостоятельного обучения», чем в сторону «тренингового» процесса, и что более важно, они считают необходимостью эффективное использование таких рабочих инструментов, как инструктаж, управление процессом, командное обучение.

С одной стороны, есть повышенный интерес к процессу «самообучения» на индивидуальном и организационном уровне. Развитие человеческих ресурсов связано с организационным и индивидуальным обучением, а также с облегчением обучения индивидуумов, групп и организаций через структурирование и организацию самой работы, как таковой. Ко всему прочему, наблюдается сдвиг процессов от тренингового к самообучению, что означает большее фокусирование на HR, как только появляющемуся объекту изучения и на изменяющейся роли HR профессионалов.

Прямо или косвенно, они играют роль поставщиков обучения, а также двигателей организационного развития. Очевидно, что все это может быть достигнуто либо внутренне, обеспечивая персонал случайными обучающими курсами, либо внешне, посредством аутсорсинга услуг HR на постоянной основе. Оба пути кажутся более чем эффективными, но не так часто признаваемыми топ-менеджерами, как рентабельные, в смысле будущих улучшений в организационных структурах.

С другой стороны, некоторые сведения из литературных обзоров подкрепляют предположение о том, что существует превосходство процесса «тренинг и развитие» в контексте HR и тенденция эта растет. Однако, Самбрук С. возражает, отмечая, что роль HR практиков заключается больше в продвижении, координации и содействии, чем просто в обеспечении тренинговыми мероприятиями. В этом и есть образовательная роль, т.е. информировать и поддерживать менеджеров и сотрудников в понимании больших возможностей методик обучения и развития. В конечном итоге, HR практики едины в том, что функция HR связана с изменениями на всех уровнях, как на организационном, так и на персональном. [1]

В результате проведенного исследования авторы установили следующее:

1. В целом, область развития человеческих ресурсов охватывает элементы таких процессов, как образование, обучение и тренинги, и ставит целью поддерживать действие методики эффективного развития персонала в организациях. В частности, роль HR состоит в удовлетворении нужд индивидуального обучения, в реагировании на особое поведение сотрудника в рамках общего рабочего процесса. В результате, развитие человеческих ресурсов ведет к всеобъемлющему удовлетворению нужд персонала, будь это связано с развитием организационного или индивидуального исполнения.

Неудивительно, что несмотря на долгую историю развития самой дисциплины, HR все еще развивается и эволюционирует стремительно. Снова и снова, дискуссии вокруг тренингов склоняются больше по направлению к процессу самообучения. Чем лучше организации понимают и анализируют необходимость сотрудников в обучении, тем больше вариантов развития они имеют, особенно в рамках растущего процесса развития информационных технологий (IТ). Безусловно, существует уникальная платформа для совместных усилий для HR и IТ с целью дальнейшего индивидуального и организационного развития.

В этом смысле, Шорт Д. утверждает, что HR относительно молодое понятие, и существует масса проблем в будущем. Осознанное пренебрежение будущих вызовов только изолирует HR в рамках организационного развития. Центральные задачи профессии HR будут выполняться специалистами, работающими в сфере связанной с передачей и оценкой результатов, с системной работой на теоретической основе, с понятными стандартами и этическими нормами, с профессиональной организацией и компетентными специалистами. [2]

Развитие человеческих ресурсов, как многофункциональная дисциплина, включает в себя все, что связано с дальнейшим развитием и ведет к стабильности, в конечном счете. Что касается вклада HR в организационное развитие в целом, как утверждается, HR вносит существенный вклад и кажется это будет длиться долго. Поэтому, мы можем прогнозировать далекое будущее HR. Несомненно, HR очень модно в наши дни, и его будущее безоблачно и многообещающе.

2. Стереотипно, организации развивают свои человеческие ресурсы посредством различных тренингов и обучающих курсов, как внутренних, так и внешних. Большей частью, компании внедряют такого рода программы развития, чтобы переобучить свой ключевой персонал и обеспечить ему постепенный профессиональный рост. Что касается работников среднего звена, то они полагаются больше на собственный потенциал и самообучение. Например, дефицит талантливых людей на рынке труда в Великобритании вынудил компании обратиться к преимуществу программ развития непрерывного действия как на индивидуальном, так и организационном уровнях. Однако, аутсорсинг HR услуг для организаций остается все еще популярным и эффективным методом, применяемым в современном бизнесе.

Ниже, авторы наглядно иллюстрируют возможное движение или сдвиг процессов в HR системе, что вероятно отразится на внедрении современных HR программ в организациях на появляющихся новых рынках. (Рис. 1).

Обучение и самообучение

Обучение и развитие

Тренинг и Развитие

Профессиональное образование

Рис. 1. Сдвиг процессов в системе HR.

Основные результаты исследования и идеи, которые могут быть применимы на новых рынках:

· Смещение от процесса «тренинг и развитие» в сторону «самообучения»;

· Фокусирование больше на необходимости индивидуального обучения, чем организационного;

· Внедрение программ развития непрерывного действия для квалифицированного персонала;

· Применение «Аутсорсинга HR услуг» как эффективного метода;

· В общем, определение роли и места HR в организации, погружение персонала во всеобъемлющий процесс обучения. Концентрация на образовательной культуре и организационной маневренности.

Вполне вероятно, что основная суть современного подхода в развитии человеческих ресурсов состоит в том, что, как новое направление, развитие человеческих ресурсов будет инициировать новаторство и нестандартные модели, применимые менеджментом относительно развития человеческого капитала. Более того, вместе с технологическим прогрессом этого можно достичь в относительно короткие сроки времени, в частности, в развивающихся странах.

Литература:

1. Самбрук С. “Модели и концепции Развития Человеческих Ресурсов: Академические и практические перспективы”, 1998. Университет Ноттингем Трент, Великобритания.

2. Шорт Д., Бинг, Дж., и Керхан, M. “Выживет ли РЧР?”, журнал «Развитие Человеческих Ресурсов», 2003, 14 (3).