Економічні науки / 5. Управління трудовими ресурсами

Гвоздик Н. М.

Полтавський університет споживчої кооперації України

Напрями інвестування в людський капітал на корпоративному рівні

Управління персоналом підприємства являється невід’ємним елементом роботи по управлінню підприємством в цілому, оскільки є важливою умовою підвищення ефективності виробництва. Відомо, що успішний розвиток виробництва в сучасних умовах у великій мірі залежить від конкурентноздатності персоналу, яка в свою чергу досягається постійним підвищенням кваліфікації персоналу, проведенням заходів для зміцнення здоров’я працівників, удосконаленням систем мотивації, професійною орієнтацією персоналу. Але оскільки людські ресурси є специфічним об’єктом управління, то і займають в ньому особливе місце поряд з управлінням іншими видами ресурсів – фінансовими, матеріально-технічними.

В управлінні людський компонент — самий обтяжливий з усіх активів. Тим не менше люди — єдиний елемент, який має здатність виробляти вартість. Всі інші змінні — гроші, кредит, сировина, заводы, обладнання та енергія — можуть запропонувати лише інертні потенціали. По своїй природі вони нічого не додають і не можуть додати, доки людина, будь це робітник самої низької кваліфікації, професіонал чи керівник вищої ланки, не використає цей потенціал, змусивши його працювати [2].

На сьогодні, велику роль у формуванні людського капіталу відіграють вкладення підприємств у свій персонал. Основні напрямки інвестування в людський капітал на рівні підприємства постійно розширюються, завдяки підвищенню уваги до проблем відтворення та розвитку людського капіталу, який є основним фактором економічного зростання. Основні напрями інвестицій на цьому рівні зображені на рис. 1.

Прихильність (відданість) до підприємства, фірми

- витрати на підбір персоналу;

- тимчасова заміна праців-ника;

- витрати на переїзд, житло;

- створення індивідуальних умов праці;

- система додаткових пільг та компенсацій

- система оплати праці;

- система преміювання та морального за-охочення;

- кар’єрний ріст;

- соціальне за безпечення та соціальні гарантії

- загальна освіта;

- витрати в період адаптації на робо-чому місці;

- професійне навчан-ня та підвищення кваліфікації;

- перепідготовка працівників;

- міжнародний обмін та стажування

- охорона праці;

- профілактичні за-ходи та діагнос-тика;

- оплата лікування та відновлення здоров’я;

- добровільне ме-дичне страхування за рахунок доходів (прибутку) підпри-ємств;

- будівництво та утримання оздо-ровчих та фізкуль-турних центрів

Напрямки інвестування

Мобільність

Мотивація

Здоров’я

Освіта та спеціальна підготовка

Рис. 1 Напрямки інвестування в людський капітал на корпоративному рівні

Необхідність навчання та постійної перепідготовки працівників не підлягає сумніву. Часто перепідготовка працівника виявляється набагато вигіднішою, ніж його заміна.

Вибір цільової аудиторії для навчання залежить від типу бізнесу та умов, в яких працює компанія. Промислові підприємства обов’язково навчають технічний персонал. Практично всі підприємства навчають керівників всіх рівнів, молодих спеціалістів, керівників кадрових служб і займаються розвитком персоналу з високим потенціалом [4].

Важливою категорією для навчання є робітничий персонал. Завданням навчання цієї категорії є зниження витрат виробництва, пов’язаних з ліквідацією наслідків порушення технології виконання робіт і псування обладнання по причині неправильної експлуатації; зниження травматизму на виробництві; збереження навколишнього середовища. Для молодих спеціалістів доцільна реалізація програм, які сприяють успішній і швидкій адаптації на робочому місці; програм розвитку технічних знань та навичок; програм, які дають знання з основ управління, - для ефективної командної роботи та кар’єрного зросту. [4].

Навчання, що відповідає організаційній філософії управління, має бути пов’язано з іншими напрямками роботи (відбір, оцінка, мотивація і контроль, планування і розвиток кар’єри персоналу) і підтримувати їх. З іншого боку, саме навчання створює підгрунтя для встановлення і вирішення нових завдань за рахунок того, що персонал оволодіває новими підходами в роботі, новими знаннями та навичками [1, с. 33].

Очевидний зв’язок між здатністю до праці і здоров’ям людини, тому інвестиції в здоров’я являються базою для людського капіталу. Фізичне і психічне здоров’я людини не менш значиме, ніж освіта і рівень професіоналізму. Воно створює умови для розвитку здібностей, знань, умінь і навичок, дозволяє повноцінно працювати.

До інвестицій в здоров’я персоналу можна віднести витрати на охорону праці, витрати на профілактичні заходи, діагностику, витрати на оплату лікування та реабілітації працівників, витрати на будівництво оздоровчих та фізкультурних центрів, добровільне медичне страхування за рахунок прибутку (доходів) підприємств.

Медичне страхування персоналу на сьогодні являється однією з головних проблем компаній. Своєї актуальності, за думкою експертів, воно не втратить. За даними Американської коаліції по охороні здоров’я, внески роботодавців у фонд медичного страхування персоналу у 2005 році збільшилися на 11,2 %, що майже у 4 рази перевищує ріст інфляції [3].

Мотивація персоналу підприємства базується на узгодженні різних інтересів власників підприємства та найманих працівників. Виділяють наступні складові системи мотивації праці персоналу: система оплати праці (основна, додаткова заробітна плата, компенсаційні та заохочувальні виплати); соціальні гарантії; надання пільг; участь працівників в управлінні підприємством; у розподілі прибутку, пропорційно їхньому трудовому внескові; ротацію персоналу; регулювання робочого часу; поліпшення умов праці; особисте й публічне визнання; формування і розвиток моральних якостей особистості та морального клімату у колективі. Ефективною система мотивації праці персоналу стане лише у разі якнайповнішого охоплення нею персоналу підприємства та її індивідуалізації [6].

Інвестування в мобільність персоналу на рівні підприємства дає можливість підвищити внутрішню активність та гнучкість, стимулювати зміни, залучити більш кваліфікований та енергійний персонал. Інвестиції в мобільність доцільні тоді, коли поточна вартість вигоди буде перевищувати витрати на пошук персоналу, переїзд працівника, зміну роботи.

Вірність цілям та місії підприємства, готовність підпорядкувати їм свої власні цілі, відданість інтересам та цінностям фірми, готовність залишитися працівником підприємства навіть тоді, коли це не вигідно – все це складові прихильності (відданості) персоналу до підприємства. Прихильність до організації визначається як власна особливість кожної людини. Тому організація повинна розвивати і підсилювати цю прихильність за допомогою ряду прийомів, найбільш раціональними з яких є встановлення заробітної плати працівникам у відповідності до результатів діяльності підприємства; введення гнучкої системи додаткового стимулювання працівників і соціальних доплат, які враховують їх індивідуальні потреби (довгострокові кредити; можливість підвищення рівня освіти у вузах як в середині країни, так і за її межами; пільговий режим роботи). Працівники по бажанню можуть вибрати види додаткового стимулювання і у відповідності зі своїми запитами поновлювати їх [5]. На нашу думку, цей напрямок інвестування є комплексним, оскільки включає в себе деякі складові вже зазначених напрямків інвестування в персонал підприємства. Прихильність (відданість) до підприємства дає ефект, який є найбільш віддаленим, до того ж на практиці майже не можливо оцінити співвідношення вкладених інвестицій і отриманого результату.

Таким чином, підприємствам належить велика роль у формуванні і ефективному використанні людського капіталу за для успішної діяльності та розвитку підприємств і всієї економіки країни.

Література:

1. Мясоедова Т. Г. Человеческий капитал и конкурентноспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - №3. – С. 29-37

2. Ж. Фиценс. Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость. // Элитариум – Центр дистанционного образования. – 29.08.2006. – www.elitarium.ru

3. Рягузов А. Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы // Работа с персоналом. – 2006. - №109, http://www.hr-journal.ru/archive/

4. Савельева А. Выделяем целевые группы персонала для обучения и развития. // Работа с персоналом. – 2007. – № 146, http://www.hr-journal.ru/archive/

5. Кирьянов А. В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность // Экономика России: основные направления совершенствования. - №7, http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn07/08.shtml

6. Пасенко Н. С. Формування системи мотивації праці персоналу підприємства: Автореф. дис. …к-та економ. наук: 08.09.01 / Хар. держ. ек. ун-т. – Х., 2004. – http://bepabuucyca.by.ry/econom222/10/2.html