Юрчишина Л.И.

Национальный горный университет

Методики мотивации труда и их анализ

Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующих на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают его действовать определенным образом. [1.]

В настоящее время большинство исследователей и практиков, чаще всего используют содержательные и процессуальные теории. Каждая теория пытается содержательным образом учесть основные факторы, способствующие объяснению мотивации в условиях трудового процесса.

Содержательные теории концентрируют внимание на индивидах, делая основной упор на особенностях людей. Каждая из процессуальных теорий имеет определенную направленность. Теория подкрепления ориентирована на производственную среду, фактически игнорируя понятие индивидуальных потребностей и установок. Теория ожидания акцентирует внимание на индивиде, работе и факторах внешней среды; она признает различия в потребностях, восприятии и убеждениях. Теория справедливости анализирует главным образом взаимосвязь между оценками вклада работников и их вознаграждением. Теория постановки целей подчеркивает познавательный процесс и роль сознательного поведения в мотивации. Каждая из описанных мной теорий может что-то предложить менеджерам, а различные элементы теорий во многих отношениях дополняют друг друга.

Мотивация – это лишь абстрактное понятие, полученное на основе фактов наблюдаемого поведения и призванное объяснить это поведение. Дело менеджера и компании - обеспечить условия и создать атмосферу, которые позволили бы проявиться внутренней мотивации работника. Менеджер должен искать и находить то, что движет индивидом, что вызывает внутреннее состояние, которое затем проявляется в виде более высокой производительности. Организация, которая не обеспечивает возможностей и создает препятствия в виде неудовлетворительного оборудования, плохих условий труда и неквалифицированных менеджеров, едва ли создаст атмосферу, способствующую общей мотивации.

Для того чтобы мотивация была устойчивой и целенаправленной, менеджеры должны учитывать потребности, намерения, предпочтения, цели, подкрепление и сравнения. Неумение учитывать эти факторы приводит к упущению возможностей для позитивной мотивации работников. В этой связи рекомендуется сравнить отдельные теории мотивации, прогностические возможности которых рекомендуются в работе [2.] (табл.1).

Таблица 1.

Прогностические возможности некоторых теорий мотивации

	Теории
	Потреб-ности	Подкреп- ления	Поведен- ческого самоуправ- ления	Ожиданий	Справед- ливости	Постановки целей
Производительность Абсентеизм Удовлетворенность	6 6	6 8	6 8	7 8	7 8 6	9 6

В табл.1. обобщено то, насколько удачно отдельные подходы позволяют прогнозировать, абсентеизм и удовлетворенность работой. Рейтинги основаны на имеющихся эмпирических исследованиях, проведенных преимущественно в США и Канаде. В рейтингах также использованы суждения исследователей, случайная информация и мнения менеджеров. [2.]

Использование отдельных этих теорий позволяет разработать на предприятиях и в организациях более эффективную структуру мотивации труда.

Литература

[1.]. Herbert Petri, Motivation : Theory and Research ( Belmont, Calif.: Wadsworth, 1979), р.4.

[2.]. Frank J. Landy and W.S. Becker, «Motivation Theory Reconsidered», in Research in Organizational Behavior, ed. Larry L. Cummings and B.M. Stewart ( Greenwich, Conn.: JAI Press, 1987), р. 33.

Alpander, G. G. «Developing Managers Ability to Empower Employees». Journal of Management Development, Summer 1991, рр. 13-24.

Davis, K. R., Jr.; H.S. Field; and W. F. Giles. «Recruiter-Applicant Differences in Perceptions of Extrinsic Rewards». Journal of Employment Counseling, September 1991, рр. 82-90.

Schaffer, R. H. «Demand Better Results and Get Them». Harvard Business Review, March-April1991, рр. 142-149.

Mawhinny, T. C. « Decreasing Intrinsic Motivation with Extrinsic Rewards». Journal of Organizational Behavior Management, Spring 1990, рр. 175-191.