Функциональная
специализация внутриорганизационной системы управления человеческими ресурсами.
Р.Ю. Турчаева
ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ АРХИТЕКТУРЫ И СТРОТЕЛЬСТВА
Изменения
в экономике страны привели к структурным и функциональным изменениям системы управления
персоналом в организациях. Произошел
сдвиг от формирования кадровой политики к развитию системы управления
человеческими ресурсами. Функция «управление человеческими ресурсами» все
больше и больше вытесняет концепцию и практику «отдела кадров».
Как правило, в организациях работает большое
число людей, выполняющих в условиях разделения труда общую целевую задачу. В
результате возникают социальные проблемы, а также определенный дисбаланс между
специализацией и производительностью, с одной стороны, и мотивационными
границами трудовой ротации - с другой. Вклад в производство, ожидаемый от
занятых в организации людей, зависит от отношения этих людей к своей
организации, к поставленным целям и выполняемым задачам (идентификации), от
оценки соответствия стимулов желаемым и фактически внесенным в производство
вкладам. Тем самым увеличивается значение проблематики стимулирования и
мотивации труда.
Эффективность управления человеческими ресурсами определяется
тем, насколько организация способствует достижению поставленных людьми целей
при уменьшении затрат и преодолении различного рода неблагоприятных
воздействий. Эффективность управления измеряется балансом таких комплиментарных характеристик как достижение поставленных
целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала,
сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих.
Интересы фирмы как хозяйственной системы
реализуются не только на рынке труда при покупке рабочей силы, но и в процессе
ее потребления уже в рамках самой организации. Интересам организации
соответствует также и внутрифирменная «доводка» приобретенной рабочей силы до необходимых
качественных и структурных параметров, «привитие» ей корпоративного духа и
организационной культуры. Это свидетельствует о новой тенденции в управлении
персоналом.
В системе управления человеческими ресурсами, персонал
рассматривается одним из основных составляющих капитала фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его
развития, вкладывать в него средства. Основными факторами жизнеспособности организаций
являются: социализация экономики, изменение
правил функционирования и конкурентоспособности организаций. Сегодня сама организация
несет ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее
развития и удовлетворения запросов коллективов и отдельных личностей.
Эффективное управление человеческими ресурсами
выдвинулось в число практически значимых факторов экономического успеха организации.
Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой активизируется трудовая
отдача работающих, развиваются личностные способности, люди получают
удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих
достижений. В 21 веке в сфере управления кадрами происходит последовательное
смещение акцентов с технократических подходов, регламентирующих содержание
трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого - долговременное
развитие потенциальных возможностей работников. Содержательно меняется функция «управление
персоналом». От простого оперативного решения возникающих проблем она переходит
к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала.
Если раньше основное внимание в управлении
персоналом было сосредоточено на формировании планов по труду, выработке
политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям
в подборе, развитии и высвобождении кадров, то сегодня, в центре внимания
должны находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких
социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в
планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.
Изменения в экономической и политической системах
в нашей стране одновременно принесли как большие возможности, так и серьезные
угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, внесли значительную
степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление
человеческими ресурсами в такой ситуации приобрело особую значимость, поскольку
позволило решать целый спектр вопросов адаптации индивидуума к внешним
условиям, учета личного фактора в построении системы рациональной занятости.
Можно выделить несколько
факторов, оказывающих воздействие на людей в организации: иерархическая структура
организации (отношение «власть –
подчинение»); культура (совместные ценности – социальные нормы); рынок – сеть
равноправных отношений.
Управление человеческими
ресурсами, являясь подсистемой в общеорганизационной структуре, само является
сложной системой. Система управления человеческими ресурсами включает ряд
функциональных стадий: формирование, использование, развитие и стабилизация, и
конечно само управление. Функциональная специализация данной системы представлена
на рис. 1.
Формирование или
становление людских ресурсов организации – стадия, в процессе которой
закладывается основа ее инновационного потенциала и перспективы дальнейшего
наращивания, является исключительно важной в жизнеспособности новой организации,
т.к. эффективность ее работы во многом зависит от своевременного и полного
решения социально-экономических и организационных задач.
Любое отклонение
численности персонала от научно обоснованной потребности организации, как в
меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала.
Нехватка человеческих ресурсов приводит к недоиспользованию производственного
потенциала и чрезмерной нагрузке на имеющихся работников; содержание излишней
численности ведет к недоиспользованию
их индивидуального потенциала.
Целью формирования
человеческих ресурсов является доведение до
минимума резерва нереализованных возможностей, который определяется
несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду
и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных
видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и
качественном отношении.
Эффективность использования
человеческих ресурсов предполагает достижение целей организации и зависит от
компетенции каждого отдельного работника и мотивации, с которой выполняются
требуемые функции. Одного уменья выполнять профессиональные обязанности
недостаточно для достижения целей организации, т.к. каким бы квалифицированным ни был сотрудник,
его производительность зависит от его желания работать или трудовой мотивации.
Основными принципами
использования человеческих ресурсов на предприятии выступают: соответствие
численности работников объему выполняемых работ; согласованность качества
человеческих ресурсов со степенью сложности выполняемых трудовых функций;
обусловленность человеческих ресурсов организации объективными факторами
производства; максимальная эффективность использования рабочего времени; создание
эффективной системы профессиональной ориентации и сопровождения
профессиональной карьеры; достижение согласованности в работе всех элементов
организации путем установления рациональных коммуникаций между ними; учет и анализ
всех сторон деятельности и результатов работы организации.
Стабилизация структуры
изменений занятости, положительные сдвиги в перемещении ресурсов труда требуют
повышения инвестиций в оснащение организаций новейшими технологиями, создание
условий для модернизации производства и изменения характера и роли труда.
Рис. 1. Функциональная
специализация внутриорганизационной системы управления человеческими ресурсами
Экономический
прогресс последних лет, резко поднявший уровень жизни, качественно
преобразовавший жизненные стандарты, изменил ценности и мотивы деятельности
людей. Возросла автономность личности и значимость далеких от труда сфер жизни,
стремление к интересной и полнокровной жизни (возможность заняться спортом,
активная общественная деятельность…). Сегодня возрастает значение таких
ценностей, как саморазвитие и самореализация в труде, возможность творческой
работы, самостоятельность и участие в решениях, связанных с организацией
условий труда и трудового процесса в целом. Совершенствование системы управления
человеческими ресурсами тесно связано с признанием этих прогрессивных, с точки
зрения работников, перемен. Так, повышение образовательного и квалификационного
уровня связано с потенциальной способностью и стремлением широкого круга
работников принимать самостоятельные производственные и организационные решения, интегрируемые в использовании
коллективных форм организации труда, гибких режимов работы и др. Стремление к
самореализации в творческом труде должно учитываться при формировании нового
подхода к организации труда, создании более новаторского и конкурентоспособного
производства.
Рассматривая процесс
управления человеческими ресурсами как целостную систему, можно выделить
основные функциональные направления ее жизнедеятельности:
- воспроизводственное,
обеспечивающее создание учебно-материальной базы развития персонала;
- организационное –
планирование источников комплектования
кадрами; информированность о вакансиях, выделение объема средств на подготовку
кадров и обеспечении социальных благ и др.;
- социально-экономическое –
комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление
персонала.
Рис. 2. Модель взаимосвязей
управляющих, управляемых и результативных факторов повышения эффективности
системы управления человеческих ресурсов на предприятии
В свою очередь, каждое из
обозначенных направлений тоже носит комплексный характер и состоит из ряда
функциональных подсистем.
В результате обобщения
теоретического материала нами составлена структурная схема взаимосвязей
факторов повышения эффективности человеческих ресурсов в составе управляющей,
управляемой и результативной подсистем (рис. 2).
Таким образом, управление
человеческими ресурсами в комплексе с макроэкономическим управлением составляет
квинтэссенцию политики организации, направленной на обеспечение ее
стратегической цели. Данная система представляется автору полезной для
использования в практике исследования, т.к. отражает факторную зависимость
каждой подсистемы в процессе развития системы управления человеческими
ресурсами на предприятии в целом, а также предопределяет основные механизмы
повышения эффективности использования человеческих ресурсов.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Букреев А.М. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия в новых условиях хозяйствования: Дис. … кан. наук.- Воронеж, 1993.- 256с.
2. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие для студентов экон. Спец. вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 1989. – 208с.
3. Кашепов А., Утинова С. Факторы, детерминирующие занятость россиян // Человек и труд. – 2003. - №1. – С.58 – 61.
4. Коровкин А.г., Полежаев А.В. Структурные изменения и взаимодействия региональных рынков труда: методы и анализ // Проблемы прогнозирования. – 2002. - №4. – С. 134-148.
5. Котляр А. О субъектах и объекте рынка труда // Человек и труд. – 2003. - №5. – С. 30 – 32.
6. Хант Д. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. – М.: ЗАО «ОЛИМП-БИЗНЕС», 1999. – 359с.
7. Пути повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы / Резник С. Д., Турчаева Р.Ю. – Пенза: ПГУАС, 2006. – 188с.
8.
Управление человеческим потенциалом современной
организации / Под общ. ред. д-ра экон. наук., проф. С.Д. Резника. – Пенза:
ПГУАС, 2004. – 584с.