Економіка /Економіка підприємства

Клименко І. А., к.е.н. Богацька Н.М.

Вінницький  торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Мотивація праці та її ефективність в управлінні трудовими ресурсами

У XXI столітті процес глобалізації створює нові труднощі для компаній у всьому світі. І ці пробле­ми вимагають нових рішень і нової якісної філо­софії. Компанії повинні забу­ти про тривалі періоди стабільності і часи незмінних принципів управління. Сьогодні все в компаніях повинно стати предметом аналізу і змін. Цей про­цес вимагає нової парадигми якості. Основними завданнями управління якої стали мотивування і підтримка творчості на інди­відуальному рівні і на рівні компанії.

Вивченню природи мотивації праці, формуванню дієвої системи спонукання праців­ників до ефективної праці присвячено багато робіт, зокрема, вітчизняних вчених — О.А. Бугуцького, В.С. Дієсперова, А.М. Колота,     Й.С. Завадського, Г.А. Дмитренка, А.А. Афоніна, Г.І. Купалової,                        Л.І.Михайлової, І.В. Шепеля та інших; серед зарубіжніх —  М. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоурі, Х. Хекхаузена, К.Замфіра, Р.У. Ліпера, А.Пьєрона й інших [2].

Метою статті є вивчення сутності мотивації та її ефективність в управління персоналом.

Вивчення проблем мотивації має як теоретичне, так і безпосереднє практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, зале­жить її ставлення до роботи.

 Що вищим є інтелект людини та рівень її професійної підготовки, повнішим уявлен­ня про навколишнє середовище, то різноманітні­шими є потреби цієї людини, її інтереси та моти­ваційні настанови.

Мотивація трудової діяльності не може бути  дійовою без застосування сучасних форм і методів  матеріального стимулювання персоналу. Продумані до дрібниць системи матеріальних стимулів ґрунтуються на всебічному моніторингу економічних інтересів працівників, урахуванні умов їхньої праці і життя, сімейного стану, трудо­вих навичок і є ефективним механізмом поєднання матеріальної заінтересованості персоналу і продук­тивності його праці [3].

Провідна роль у процесі мотивації належить  потребам людини, які в "укрупненому" вигляді можуть розглядатися як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому й мотивацію правомірно розподіляти на матеріаль­ну, трудову і статусну.

Під матеріальною мотивацією слід розуміти праг­нення достатку, певного рівня добробуту, мате­ріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці.

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низ­ки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності рівня заробітної пла­ти від кількості, якості результатів праці; в) дифе­ренціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому;                   г) структури особистого до­ходу; д) матеріального забезпечення наявних гро­шових доходів тощо.

Прикладом можуть бути якісно нові на той час і перспективні дії               Г. Форда, які ще в 1914 році вста­новив на підприємствах корпорації фіксованим поденний мінімум заробітної плати в розмірі 5 дол. І зменшив робочий день з 10 до 8 годин, а робочий тиждень - до 48 годин.

Безперечно, кожна людина має потребу в змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перс­пектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли ре­зультати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудову моти­вацію пов'язано, з одного боку зі змістовністю, ко­рисністю самої праці, а з другого —  із самовиражен­ням, самореалізацією працівника.

Велика роль у практиці менеджменту персона­лу належить і статусній мотивації. Остання є внут­рішньою рушійною силою поведінки, пов'язаної з прагненням людини посісти вищу посаду, викону­вати складнішу, відповідальнішу роботу, працю­вати в сфері діяльності (організації), яка вважаєть­ся престижною, суспільне значущою. "Підтекст" статусної мо­тивації часто пов'язаний з прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним ліде­ром, користуватись авторитетом [1].

Через  використання творчих можливостей, сприяння інноваціям, оновлення організації та заохочення ініціативи працівників мотивація не може бути  досягнута без солідарності і вимагає повного залучення всього персоналу. Вона стосується всіх функцій і кожної особистості в організаціях усіх секторів економіки. Тому для того щоб мотиваційний процес був керова­ним, необхідно створити певні передумови:

1)     треба мати повну достовірну інформацію про об'єкт управління;

2)  постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу;

3) ретельно стежити за соціально-економічни­ми наслідками управлінських рішень і вміти  їх прогнозувати.

Список використаних джерел:

1. Байда О.Г. Мотивація праці як складова успіху організації//Вісник. Київський інститут бізнесу та технологій. – 2006. – №1. – С. 55-57

2. В.І. Перебийніс. Особливості праці керівників і спеціалістів аграрних підприємств//Економіка АПК. – 2006. – №11. – С.112-118

3. Т.А. Замфірова. Теорії трудових відносин і мотивації праці//Економіка і держава. – 2007. –  №7. – С. 86-88