К.э.н. Т.Ю. Стукен

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Социальные сети как канал трудоустройства

на российском рынке труда

За годы реформ каналы поиска работы на российском рынке труда претерпели существенные изменения. Среди наиболее очевидных можно назвать практически полную ликвидацию института распределения и, как следствие, количества трудоустроившихся по направлениям, полученным по окончании учебного заведения. С другой стороны, появление посредников на рынке труда – Службы занятости и рекрутинговых агентств сформировало новый канал трудоустройства, нехарактерный для прежней административной экономики. Но изменение каналов трудоустройства не исчерпывается отмеченными обстоятельствами. Отличительной особенностью экономики России многие исследователи называют слабость формальных институтов рынка труда, а также высокую асимметрию информации. В таких условиях, не имея достоверной информации и возможности опереться на закон при защите своих прав, участники сделки в целях минимизации рисков прибегают к использованию социальных сетей, в границах которых циркулирует более надежная и проверенная информация о потенциальных участниках сделки по сравнению с информацией, доступной при использовании иных каналов. Поэтому в современных условиях следует ожидать роста трудоустройства с использованием личных связей.

В качестве источника информации для анализа каналов трудоустройства автором использованы базы данных общероссийских опросов работников, проведенных ВЦИОМ в 1993 и 2002-2003 гг. Оба исследования являются репрезентативными для РФ и позволяют определить основные тенденции в рассматриваемой области. Автор выражает благодарность Независимому институту социальной политики за предоставленную возможность проведения вторичного анализа указанных баз данных.

Сравнение каналов трудоустройства до 1993 г. и после 2000, приведенное на рис.1, показывает, что различие в частоте использования социальных сетей (приглашение, помощь родственников и друзей) оказалось достаточно весомым (44,5% в настоящее время против 33,9% для лиц со стажем работы более 10 лет.).

Рис. 1. Изменение каналов трудоустройства на российском рынке труда (в процентах от общего числа трудоустройств)

Трудоустройство по объявлениям и при непосредственном обращении на предприятие практически неизменно по объему (46,7-47,0% от общего количества случаев). Вероятно, такой канал трудоустройства чаще используется в отношении менее значимых должностей и рабочих мест вторичного рынка труда, информация о которых внутри социальной сети не позволяет работодателю привлечь необходимых кандидатов. Высокий удельный вес обращений на предприятие как способа получения работы косвенно свидетельствует об экономии издержек на отбор определенных групп персонала, находящихся в избытке на рынке труда.

Таким образом, логично предположить, что каналы трудоустройства связаны не только с характеристиками работников, но и предлагаемыми им рабочими местами, а также с некоторыми особенностями организаций, выступающих в роли работодателей. Рассмотрим, какими факторами определяется выбор между социальной сетью и другими каналами трудоустройства в современных условиях (см. табл.1).

Таблица 1

Вероятность использования социальных сетей при трудоустройстве в зависимости от характеристик работников и работодателей

(в процентах от общего числа трудоустройств)

Признак группировки	Группы	Использование неформальных каналов
Категория персонала	руководитель	52,9
	специалист	50,0
	технический исполнитель	49,2
	рабочий	41,0
Уровень образования	общее среднее и ниже	40,2
	начальное профессиональное	46,0
	среднее профессиональное	42,8
	высшее	48,8
Размер организации	до 100 чел	45,5
	100-500 чел.	46,4
	более 500 чел.	40,5
Форма собственности	государственная	42,9
	частная	43,4
	смешанная	48,8
Возраст работника	до 30 лет	44,4
	30-44 года	47,6
	45 лети старше	37,7
Пол	мужской	51,6
	женский	37,7
Наличие задержек заработной платы	есть	35,4
	нет	47,8

Более точные расчеты предполагают использование регрессионной модели, в которой коэффициенты при переменных указывают их чистое влияние на результативный признак при неизменных значениях всех прочих факторов. На основе построения и анализа модели логистической бинарной регрессии можно сделать вывод о том, что статистически значимое различие в частоте использования социальных сетей имеет место в следующих случаях (p<0,1):

- при отборе руководителей и специалистов по сравнению с рабочими;

- для предприятий с численностью персонала менее 500 чел. по сравнению с более крупными;

- при найме в организации, не имеющие задолженности по оплате труда перед своим персоналом по сравнению предприятиями, имеющими ее;

- при найме мужчин по сравнению с женщинами;

- при найме лиц до 45 лет по сравнению с работниками старшего возраста.

Примечательно, что уровень образования не имеет существенного влияния: использование социальных сетей одинаково характерно и для лиц, окончивших среднюю школу, и для обладателей вузовских дипломов.

В соответствии с теорией социального капитала включенность в состав открытых социальных сетей и увеличение социальных контактов дает потенциальному работнику преимущества при трудоустройстве. При этом наиболее эффективны слабые социальные сети, которые позволяют ему получать информацию о большем числе рабочих мест. Согласно данным некоторых зарубежных исследователей, работники, трудоустроившиеся в организацию через знакомства посредством использования слабых связей, имеют более высокую заработную плату по сравнению с остальными. Напротив, сильные социальные связи ограничивают возможности получения высокооплачиваемой работы, поскольку в сети циркулирует ограниченная и повторяющаяся информация.

Проверим, подтверждается ли эта закономерность в России, стране, где рынок труда обладает существенными отличиями от рынков труда западных стран. Использование сильных социальных сетей имеет место в случае трудоустройства при помощи родственников и друзей. Приглашение руководством предприятия, вероятно, свидетельствует о вовлеченности в слабые социальные сети. Наконец, обращение непосредственно на предприятие и в службы занятости позволяет утверждать, что в процессе трудоустройства не были задействованы социальные сети.

Средние значения по заработной плате лиц, трудоустроенных на различные должности в зависимости от используемых социальных сетей, приведены на рис. 2.

приглашение

помощь родственников и друзей

прочие каналы

Рис. 2. Зависимость уровня заработной платы от использования социальных сетей.

Для всех групп работников наибольшая заработная плата предлагается в случае приглашения на предприятие, т.е. при вовлеченности в социальные сети, чаще всего достаточно слабые. В то же время роль знакомств, помощи друзей и родственников не столь велика, как можно было бы предположить исходя из эмпирических наблюдений. Более того, у руководителей и специалистов, получивших работу с использованием данного канала, заработная плата даже ниже, чем у тех, кто искал работу самостоятельно.

Сравнение групповых средних заработных плат при помощи теста Фишера показывает, что различия для руководителей, получивших работу по приглашению и при помощи друзей, родственников и знакомых, высокозначимы (p<0,00). Использование помощи друзей, родственников и знакомых обеспечивает самую низкую заработную плату на рабочем месте. В группе специалистов все различия в уровне заработных плат оказались статистически незначимы. У рабочих трудоустройство по приглашению предприятия приводит к более высокой заработной плате по сравнению с использованием других каналов (p<0,05). В то же время разницы между использованием помощи знакомых, друзей и родственников с одной стороны, и личным поиском - с другой не отмечено.

Таким образом, тестируемая гипотеза о роли социальных сетей при трудоустройстве в целом подтвердилась. Более высокая заработная плата характерна для руководителей и рабочих, трудоустраивающихся по приглашению предприятия, которое, как правило, предполагает предварительное знакомство с работником, но не наличие родственных и дружеских связей, т.е. включенность в слабые социальные сети. Использование личных связей, помощи друзей и родственников приводит к получению более низкой заработной платы по сравнению с самостоятельным поиском у руководителей и не оказывает существенного влияния в отношении других групп работников.

Статистически незначимое влияние плотных социальных сетей на уровень заработной платы может служить аргументом против мнения о чрезмерно распространенных в российских организациях родственных связей, кумовства и пр. Но в любом случае выявленные в процессе дисперсионного анализа факты нуждаются в дополнительной проверке и изучении.