Чащин І.В.

Донецький національний технічний університет

МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ В УМОВАХ ЗАТ «САРМАТ»

З переходом до ринкових відносин принципово змінюється сутність таких найважливіших економічних категорій і процесів, як оплата праці і формування особистих доходів. Якщо при централізованій системі планування народного господарства єдиним способом забезпечення трудящих матеріально-життєвими благами був їхній розподіл на основі проголошеного (хоча і практично нездійсненного) принципу еквівалентності міри праці і міри споживання кожного члена суспільства, то при ринковій системі ці блага не розподіляються з центра, а визначаються в кожному конкретному випадку на основі принципу прямого обміну кваліфікації і часу найманого робітника на заробітну плату і доход від участі в прибутку. При такій системі заробітна плата – це не частина національного доходу, виділювана державою для оплати праці, а частина доходу підприємця (як власника засобів виробництва) і роботодавця, що витрачається їм для оплати праці найманих робітників відповідно до умов наймання (трудовим договором) і результатами праці. Отже, оплата праці – це обов’язок роботодавця по виплаті найманому робітникові зароблених ним коштів за виконання роботи відповідно до умов трудового договору.

В сучасних умовах є багато різних методик підвищення ефективності оплати праці, але немає єдиної системи аналізу, яка могла б бути застосована в широкому спектрі проблем. Деякі методики, наприклад, мало вживані в сучасних умовах із-за змін у законодавчій базі, що регулює оплату праці. Інші методики, що вживаються сьогодні багатьма великими підприємствами, занадто вузько розглядають проблеми удосконалення заробітної плати. Таким чином, виникла необхідність дослідити систему оплати праці та виявити її недоліки з метою подальшого усунення.

Дослідження питань оплати праці має глибокі історичні корені. Так, багато сучасних вітчизняних та зарубіжних вчених-економістів, що займаються дослідженням питань заробітної плати, зокрема М.Н. Чепурин і О.О. Кисельова відзначають, що ціни на продуктивні послуги, тобто послуги праці, капіталу тощо, визначаються на основі закону попиту та пропозиції [1, с.234]. К. Маркс вважав, що якби робітник «працював не на капіталіста, а на самого себе, самостійно, йому довелося б, за інших рівних умов, як і раніше працювати в середньому таку ж частину доби для того, щоб виробити вартість своєї робочої сили й у такий спосіб придбати життєві засоби, необхідні для його власного збереження, чи постійного відтворення» [2, с.547]. Міжнародні трудові норми зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці № 95 «Охорона заробітної плати», так тлумачать заробітну плату: «Термін «заробітна плата» означає будь-яку винагороду або заробіток, що обчислюється в грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка або виконана, або має бути виконана, або за послуги, які або надані, або мають бути надані» [3].

На думку Колота В.М. та його співавторів, «точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Реальна заробітна плата відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги» [4].

Виходячи з цих основоположних ідей слід розглядати динаміку та рівень заробітної плати в Україні. Становлення економіки України сьогодні, в умовах розвитку ринкових засад господарювання, пов’язано з формуванням нових соціально-трудових відносин, визначальною складовою яких є відносини у галузі оплати праці найманих працівників як основної складової формування доходів громадян та поліпшення умов їхнього життя. У теперішній час в Україні основний фактор виробництва, яким є робоча сила, оцінюється необґрунтовано низько. Гарантована мінімальна заробітна плата не перевищує прожиткового мінімуму (рис. 1).

Рисунок 1 – Динаміка прожиткового мінімуму, середньої і мінімальної заробітної плати в Україні у 2000-2007 рр.

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу продаж, товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці. Ефективність функціонування та соціальний розвиток господарювання трудових колективів забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

В цьому сенсі вельми важливим є виявлення змін у організації оплати праці різних категорій персоналу ЗАТ «Сармат» в сучасних умовах та дослідження їх причин.

Реалізацію цього завдання доцільно почати з дослідження організаційних аспектів оплати праці ЗАТ «Сармат», виявити їх зміни за останній рік і їх чинники, визначити резерви зростання продуктивності праці.

У 2006 р. праця всіх категорій робітників ЗАТ «Сармат» оплачувалася з дотриманням державних гарантій в сфері оплати праці і відповідно до Положення про оплату праці. Положення про оплату праці визначає порядок формування фонду оплати праці по підприємству в цілому, по структурних підрозділах і організації індивідуального матеріального стимулювання і поширюється на працівників усіх структурних підрозділів товариства. Згідно з діючим Положенням на підприємстві встановлюються дві основні форми оплати праці: відрядна, погодинна. В окремих випадках можуть застосовуватися інші системи оплати праці (акордна, непряма відрядна, підрядна). Розмір оплати праці керівників структурних підрозділів, їхніх заступників і спеціалістів визначається генеральним директором з урахуванням коефіцієнта якості праці, що враховує внесок кожного в результати праці колективу.

З метою посилення мотивації до праці, створення зацікавленості у виконанні планових завдань, у підвищенні ефективності праці робітників різних категорій, забезпеченні високої якості продукції, що виготовляється, нарощуванні обсягів виробництва при зниженні витрат, збільшенні прибутку, зміцненні трудової і виробничої дисципліни на ЗАТ «Сармат» було введено індивідуальну надбавку. Сума індивідуальної надбавки складає 25% від суми окладу та виплачується щомісяця. Але працівник може бути позбавлений її через недобросовісне виконання посадових обов’язків, недотримання Правил внутрішнього трудового розпорядку, невиконання поточних завдань керівництва.

ЗАТ «Сармат» – це підприємство харчової промисловості, тому обсяги виробництва підвладні сезонним коливанням. Сезон розпочинається з квітня та закінчується у жовтні. У цей період підприємство значно збільшує обсяги виробництва, що обумовлює необхідність збільшення чисельності персоналу. Для цього на підприємство наймаються сезонні працівники. З метою мотивації робітників складів-терміналів, які входять до контенгенту, що працює цілий рік та спонукає їх працювати з більшою інтенсивністю на підприємстві було введено сезонну надбавку, яка складає 40-60% від суми окладу (в залежності від професії). Ця надбавка виплачується щомісяця, але через недобросовісне виконання посадових обов’язків, недотримання Правил внутрішнього трудового розпорядку, невиконання поточних завдань керівництва працівник може бути позбавлений неї повністю або частково, згідно до колективного договору на 2007-2008 рр.

Індивідуальна надбавка за місяць може бути відмінена повністю (в розмірі до 100%) у випадках:

ü прогулу (в тому числі відсутності на роботі більш 3 годин впродовж робочого дня) без поважних причин;

ü появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння, а також вживання спиртних напоїв в робочий час;

ü розкрадання, спроби розкрадання, завдання матеріальної шкоди ЗАТ «Сармат» (у випадках передбачених ч.3-9 ст.134 КЗпП України);

ü керівникам підрозділів – незабезпечення охорони праці в підрозділі, що виразилося в нещасному випадку з смертельним результатом;

ü притягнення до адміністративної або кримінальної відповідальності;

ü притягнення до дисциплінарної відповідальності (догана, звільнення) [5].

Індивідуальна надбавка за місяць може бути скасована повністю або частково у випадку:

ü невиконання індивідуального плану роботи – від 10% до 100%;

ü невиконання або неякісне виконання обов’язків, передбачених посадовою інструкцією, технологічною інструкцією, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами, розпорядженнями по Товариству, рішеннями оперативних нарад, завданнями керівництва – від 10% до 100%;

ü за клопотанням керівника структурного підрозділу за підсумками роботи за минулий місяць – від 10% до 100%;

ü відсутність плану виконання робіт – від 10% до 20%;

ü незабезпечення контролю за якістю праці виконавців – від 10% до 100%;

ü недотримання правил охорони праці, невиконання вимог інструкцій з охорони праці – від 10% до 100% [5].

Отже, у період з квітня по жовтень фонд оплати праці ЗАТ «Сармат» значно зростає, як за рахунок зростання чисельності персоналу, так і через виплату сезонної надбавки працівникам складів-терміналів.

Загальна криза в Україні торкнулася всіх сфер діяльності. Лише деякі підприємства зберегли свій потенціал і продовжують розвиватися в сучасних умовах. Однією з причин їх «виживаності» є ефективне управління персоналом. Ринок праці в Україні ще не склався, але саме на ньому мотиваційні характеристики суб’єктів визначають ціну на робочу силу. Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі негативні результати, як плинність кадрів, зменшення ефективності роботи підприємства.

Ефективність тієї чи іншої мотиваційної системи в практичній діяльності багато в чому залежить від органів управління, хоча впродовж останніх років зроблені визначені кроки до підвищення ролі самих підприємств у розробці власних систем мотивації трудової поведінки, що дозволяють запроваджувати в життя цілі і задачі, які поставлені перед підприємствами в умовах ринкових відносин. Зараз навряд чи треба кого-небудь переконувати, що мотивація є основним чинником спонукання працівників до високопродуктивної праці. У свою чергу функціонування систем мотивації, їхня розробка переважно залежать від працівників апарата управління, від їхньої кваліфікації, ділових якостей і інших якісних характеристик. Разом з тим, в даний час в Україні проблема мотивації залишається самою актуальною і, на жаль, самою нерозв’язаною у практичному плані.

Результати проведеного дослідження фундаментальних і прикладних проблем формування ефективної системи мотивації трудової поведінки дозволили виявити новітні інструменти і методи підвищення ефективності функціонування системи оплати праці на рівні промислового підприємства. Формулювання напрямів підвищення ефективності системи мотивації трудової поведінки підприємства стало можливим після проведення глибокого і ретельного аналізу ефективності його виробничо-господарської діяльності, що дозволить визначити стратегічні напрямки подальшого розвитку досліджуваного підприємства, виявити основні шляхи підвищення ефективності системи мотивації трудової поведінки.

Практичне застосування мотиваційних систем на ЗАТ «Сармат» значною мірою дозволяє скоротити плинність кадрів на підприємстві, залучати і утримати нових висококваліфікованих фахівців, здатних керувати колективом, орієнтуючись при цьому переважно на індивідуальне мотивування відповідно до якості виконуваної роботи та наснаги, з якою співробітники працюють.

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

1. Курс экономической теории: Учебное пособие / Под ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселёвой. – М.: МГИМО, 1994. – 276с.

2. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. (Пер. И.И. Скворцова-Степанова.) Т.1. Кн.1. Производство капитала. М.: Политиздат, 1978. VІІІ, 907с.

3. Конвенція «Про захист заробітної плати № 95» // Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці 1919-1964. – Т.1. – Міжнародне бюро праці. – Женева. – 1991.

4. Економіка підприємства: Підручник / Грещак М.Г., Колот В.М., Наливайко А.П. та ін.; За заг. ред. С.Ф. Покропивного.; Київ. нац. екон. ун-т. – 2-ге вид., перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2000. – 527с.

5. Колективний договір ЗАО «Сармат» на 2007-2008 рр.