Кваснікова Галина Семенівна

Херсонський економічно-правовий інституту, кафедра “Фінанси”

Закордонний досвід застосування оплати праці найманих працівників

Добробут кожної цивілізованої країни залежить, головним чином, не від стану економічного рівня народного господарства, а від добробуту кожного громадянина. Головним чинником для громадянина-працівника є гарантія оплати праці, її розмір, рівень мінімальної заробітної плати, форми оплати праці, порядок виплати заробітної плати.

Інститут мінімальної заробітної плати в кожній країні має свої особливості. У світі існують дві моделі формування її рівня. Згідно першої моделі рівень мінімальної заробітної плати установлюється для всієї економіки країни, виходячи з розрахунку за певний період відпрацьованого часу. Другу модель характеризує те, що розмір мінімальної заробітної плати зафіксовано в окремих галузях, а не в цілому для всієї економіки країни. Її рівень фіксується під час укладання галузевої колективної угоди між профспілками і роботодавцями. Така модель характерна для таких країн як Німеччина, Італія, Великобританія, Данія, Фінляндія, Швеція.

За даними Європейського статистичного бюро мінімальна заробітна плата в країнах Західної Європи становить близько 1200 євро. Найвищу мінімальну заробітну плату встановлено в Люксембурзі – 1570 євро, в Ірландії – 1403 євро, Великобританії – 1361, Голландії – 1301, Бельгії – 1259 євро.

Середня погодинна оплата праці в промисловості в країнах ЄС на початку 2007 року зросла на 3,4%. Найвищий приріст середньої погодинної оплати за перший квартал 2007 року (у порівнянні з 2006 роком) спостерігався в Латвії – 32,6%.

Для західноєвропейських компаній є характерним три моделі стимулювання праці:

- безпреміальна – функції стимулювання праці виконує високий рівень заробітної плати;

- преміальна, що включає виплати, розмір який залежить від розміру прибутку підприємства;

- преміальна, що передбачає виплати, розмір яких встановлюють з урахуванням індивідуальних результатів праці.

Преміальні моделі оплати праці реалізуються через різні форми залучення працівників до участі в прибутках підприємства: 1) диференційована винагорода з прибутку підприємства; 2) із суми прибутку виплата працівникам винагороди, яка визначається за результатами оцінювання виконаного ними виробничого завдання і не залежить від розміру прибутку підприємства; 3) одержання премії працівниками у вигляді акцій за їхньою номінальною ціною.

Значний вплив на розмір заробітної плати має рівень прибутковості підприємства і галузі. Так, у Німеччині найбільш прибутковими є такі галузі економіки: машинобудування, металургія, нафтогазовий комплекс, виробництво промислового обладнання та хімічна промисловість – саме в цих галузях найвищий рівень заробітної плати.

У Великобританії, Франції та інших країнах ЄС набула поширення гнучка система оплати праці, в основу якої покладено облік індивідуальних якостей працівника, його заслуг та результатів праці за допомогою спеціальної оціночної шкали за низкою показників.

В деяких західних фірмах оплачують працю найманих працівників не за розрядом робіт, а за розрядом працівників, що стимулює працівників до підвищення кваліфікації.

В деяких європейських країнах в останній час посилилася тенденція щодо відмови не тільки від індивідуальної відрядної, а й від погодинної оплати праці. Систему матеріального стимулювання спрямовано на фактичну кваліфікацію працівника, а не за зазначену у дипломі. Під фактичною кваліфікацією слід розуміти здатність працівника не тільки виконувати свої службові обов`язки, а й брати участь у вирішенні виробничих проблем, розумітися на будь-якому аспекті господарської діяльності підприємства. Заробітна плата працівника залежить не від дорученої йому роботи, а й від тих навичок, яких він набув, а також від рівня майстерності.

Існує багато чинників, які впливають на розмір заробітної плати в Європі. Так, наприклад, у Німеччині діє дві групи чинників: внутрішні та зовнішні. До зовнішніх чинників, що впливають на розмір заробітної плати в країні належать наступні: вартість робочої сили, що склалася на ринку праці країни; конкурентоспроможність випущеної продукції чи послуг; урахування розміру заробітної плати на інших підприємств, рівень інфляції тощо. До внутрішніх належать такі чинники: рівень кваліфікації працівника, рівень продуктивності праці, рівень прибутку підприємства, витрати на заробітну плату, системи оплати праці тощо.

Більшість підприємств застосовує безтарифну систему оплати праці, оскільки вона дозволяє точно враховувати індивідуальні виробничі показники та оцінювати працю працівника через його особистий внесок у збільшення прибутку підприємства. Така система оплати праці характерна для відомих у Німеччині промислових гігантів – “Volkswagen”, “Daimler-Chrysler”, “BASF”, “SYMRISE”.

Підсумовуючи усе вищенаведене звернемо увагу на те, що на міжнародному та європейському рівнях значну увагу приділено практичній реалізації принципу рівної оплати праці в разі виконання рівноцінної роботи щодо чоловіків та жінок, установленню мінімальної заробітної плати та критеріїв для визначення її рівня, захисту сплати заробітної плати, навіть в разі неплатоспроможності роботодавця.

Рішення проблем організації оплати праці лежить цілком в площині державних інтересів. На жаль, в Україні рівень заробітної плати є поки ще дуже низьким порівняно з європейським, і тому оплата праці в нашій країні, навіть за просту, некваліфіковану роботу не відповідає міжнародним та європейським стандартам. Нашій держави необхідно прикласти ще багато зусиль для того, щоб населення країни стало заможним та багатим, використовуючи позитивний іноземний досвід.