Коучинг как современный
подход к обучению и развитию персонала страховой компании
О.С. Богуславцева,
ассистент
Ставропольский институт
кооперации (филиал) БУКЭП, г. Ставрополь
Научные исследования в области развития
персонала страховых компаний свидетельствуют о том, что этому аспекту уделяется
недостаточно внимания со стороны руководства в процессе функционирования
компаний. Большинство организаций не хотят вкладывать инвестиции в развитие
персонала. Хотя давно уже доказано, что именно человеческие ресурсы являются
основным фактором развития организации.
Следовательно, систематическая работа по
развитию персонала приводит к изменению управленческих моделей, поднимает
управление персоналом на новый уровень, определяющий стратегию развития
компании в целом.
Так в настоящее время большую популярность
получила философия коучинга. Можно предположить, что коучинг может являться современным подходом к
обучению и развитию персонала страховых компаний. Сегодня коучингом активно
пользуются многие организации в сфере торговли, производства.
Что же такое коучинг[1]?
Коучинг предполагает, что решение принимается на основе оценки реальных
условий: имеющегося опыта, доступных ресурсов, возможного сопротивления людей.
Соответственно, принятие организацией концепции коучинга должно следовать за
тщательным изучением всех обстоятельств, в которых будет реализовываться
проект. Одна из целей коучинга -
раскрытие индивидуального уникального потенциала, что, собственно, и
приводит к инновациям, качественно иному уровню ответственности сотрудников,
повышению эффективности их труда. Значит, и страховой компании нужно прийти к
своему пониманию идеи коучинга. Не скопировать типовую, пусть и интересную,
западную методику, а разработать новую, идеально подходящую именно для своей
компании.
Коучинг как инструмент менеджмента — это помощь
сотрудникам в развитии и обучение в процессе совместной работы. При этом
используются определенные методы, техники постановки вопросов, совместного
обсуждения[2].
Нами предлагается проект, который предполагает четыре
направления работы. Они не следуют
строго друг за другом во времени, а сосуществуют, усиливая друг друга (рис. 1).
Рис. 1. Направления работы коучинга
Все начинается с подготовки персонала к
внедрению системы коучинга, т.е. с предоставления систематической и комплексной
информации о том, что такое система коучинга, какие перспективы она открывает
для страховой компании в целом и для каждого сотрудника лично.
Вторым шагом является разработка технологий и
инструментария, с помощью которых будет осуществляться процесс обучения
персонала.
Третий шаг – подготовка внутренних коучей, т.е. специально
подготовленных специалистов в данной области.
И заключительным этапом является разработка и
развитие концепции проекта. Здесь определяются формы и методы работы,
разработка процедур коучинга.
Таким образом, в
соответствии с предлагаемой моделью, коучинг в страховой компании предстает в
партнерстве трех ролей: коучи — менеджер — коуч по развитию (рис. 2).
Рис. 2. Партнерства трех ролей при
коучинге
Коучи - сотрудники, которые получают коучинг в
процессе развития.
Менеджер - сотрудник, ответственный за
выполнение рабочего процесса. Он наблюдает за развитием первых и отвечает за
координацию действий всех участников. Обычно эту роль выполняет
непосредственный руководитель.
Коуч по развитию - любой функциональный
менеджер, прошедший специальную подготовку, эксперт в своей профессиональной
области. Он устанавливает партнерские отношения с коучи, предоставляет коучинг
для развития компетенций[3].
Программа подготовки коучей по развитию включает
в себя три этапа:
1.
Общая
подготовка;
2.
Специальная
подготовка;
3.
Индивидуальная
подготовка.
На этапе общей подготовки нужно предусмотреть
участие коучей во всех мероприятиях в рамках первого направления работ и
проведение серии базовых семинаров: «Взаимодействие и коммуникация в коучинге»,
«Мотивация и обратная связь», «Эмоциональный интеллект», «Процедуры и
технологии коучинга». Каждый семинар включает в себя тренировочную коуч-сессию
и обязательную процедуру взаимной супервизии участников. Все семинары
проводятся «в стиле коучинг», а использование элементов тренинга позволяет
сформировать у участников навыки, необходимые для проведения эффективных
коуч-сессий.
Для поиска подхода к организации специальной
подготовки внутренних коучей надо провезти серию групповых структурированных
интервью, разработать модель идеального коуча. Известно, что потребность в
коучинге возникает у сотрудника в двух ситуациях.
Далее сотрудникам предлагается пройти обучение в
одной, двух или трех малых группах по развитию компетенций в формате
«мастер-классов», максимально индивидуализировано.
Третий этап - сопровождение коучей в ходе работы
— предполагает индивидуальную подготовку. Для каждого участника учебной группы
прописать индивидуальную программу, базирующаяся на личных возможностях,
ограничениях, субъективных потребностях и результатах предыдущей подготовки,
учитывающая внешние факторы. Основные методы: ассессмент индивидуальных стилей,
супервизия, индивидуальные консультации с использованием аудио- и
видеоматериалов, сессии внешнего коучинга, семинары по обмену опытом.
Таким образом, коучинг, как современный подход к
обучению и развитию персонала страховых компаний должен войти в комплексную
систему обучения и развития человеческих ресурсов страховых компаний, наполнить
новым содержанием процедуры годовой оценки сотрудников, изменить подходы к организации
обучения персонала.
[1]
Ш. Шиба, А.
Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
[2]
Р. Кэмпа. Коучинг:
поиск наилучшего опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. //
http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
[3]
С. Троп, Дж. Клиффорд, «Коучинг в обучении. Руководство для тренера
и менеджера», /С-Пб.: Питер, 2008. – 63 с.