ЩОДО ХАРАКТЕРИСТИКИ СУТНОСТІ ЛОКАЛЬНОГО ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЯК СКЛАДНИКА ПРИНЦИПУ ОПТИМАЛЬНОГО ПОЄДНАННЯ ЦЕНТРАЛІЗОВАНОГО Й ЛО-КАЛЬНОГО ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІД-НОСИН

Лавріненко О. В.

кандидат юридичних наук, доцент,

Донецький юридичний інститут МВС України

Щодо характеристики сутності локального правового регулювання як складника принципу оптимального поєднання централізованого й локального правового регулювання трудових відносин

Дослідженню системи характеристик, конститутивних ознак локального правового регулювання службово-трудової діяльності державних службовців присвячено, зокрема, монографічне дослідження М.І. Іншина [1]. За думкою цього дослідника, до «найважливіших особливостей локального правового регулювання службово-трудової діяльності державних службовців як певного різновиду правового регулювання взагалі» слід віднести, по-перше, те, що «воно повинно здійснюватись в тому державному органі, де безпосередньо були розроблені й прийняті відповідні правові норми... Другою особливістю локального правового регулювання, – зазначає М.І. Іншин, – треба вважати те, що воно здійснюється саме тими суб’єктами, які визначили потребу в прийнятті локального акту й розробили його. Оскільки для локальних правових норм характерна їх спрямованість на регулювання вже не виду, а скоріше підвиду або навіть субпідвиду суспільних відносин, то третьою особливістю регулювання буде те, що воно спрямоване на впорядкування певної сукупності відносин, які складаються безпосередньо в органі чи підрозділі, або ж тісно з ними пов’язані. Зважаючи на те, що локальне правове регулювання носить конкретизуючу форму й не може не відповідати загальному законодавству, п’ятою (гадаємо, що насправді тут ідеться про четверту ознаку – О.Л.) особливістю є його підзаконний характер... Беручи до уваги, що локальне регулювання відбувається внаслідок надання суб’єктам права можливості виробляти певні правила поведінки, необхідно доповнити низку особливостей і такою, як диспозитивність, котра передбачає активність учасників службово-трудових відносин у вирішенні тих питань, які не врегульовані загальними нормами (останнє, за логікою нумерації, п’ята ознака локальних норм – О.Л.)» [1, с. 173-174]. Схожі ознаки ознаки локальних норм, щоправда, у контексті характеристики сутності «принципу участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань установлення умов праці й здійсненні контролю за додержанням законодавства про працю» обґрунтовує й В.І. Прокопенко[1]. За логікою суджень С.В. Попова, сама по собі наявність локальних нормативних актів, актів соціального партнерства і є особливістю системи вітчизняного трудового права, яка відрізняється від інших галузей права. Так, дослідник зазначає у своїй монографії, що «сьогодні про нормативно-правові акти і їх окремі різновиди як єдине джерело права можна говорити тільки в рамках окремих галузей права. Наприклад, джерелом кримінального права є тільки закон. Останній є особливим видом нормативно-правових актів, що володіє вищою юридичною силою по відношенню до інших нормативно-правових актів, приймається вищим законодавчим органом (парламентом) або шляхом всенародного голосування (референдуму) та регулює найбільш важливі суспільні відношення. Якщо ж говорити про національне трудове право, то сьогодні можна виділити наступні його джерела: міжнародні договори, нормативно–правові акти органів державної влади та органів місцевого самоврядування, акти соціального партнерства, локальні нормативно-правові акти» [3, с. 197].

Разом із тим, повертаючись до аналізу позиції В.І. Прокопенка, цей автор називає ще одну, як на нас, суттєву ознаку локальних норм, коли пише, що «усі акти, що приймаються міністерствами та відомствами, мають правовий характер, є підзаконними й обов’язковими для виконання на всій території України. Але вони підлягають обов’язковій державній реєстрації, яка здійснюється відповідно до Положення про державну реєстрацію нормативних актів міністерств, інших органів державної виконавчої влади, органів господарського управління та контролю, що зачіпають права, свободи і законні інтереси громадян або мають міжвідомчий характер, яке затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 1992 р. №731. Згідно з ним на державну реєстрацію подаються постанови, накази, інструкції державних органів та міністерств, що містять правові норми, установлюють правила поведінки, розраховані на невизначене коло осіб, підприємств, установ, організацій і неодноразове застосування, незалежно від строку їх дії та характеру відомостей, що в них містяться. Правові акти, що подаються на реєстрацію, мають відповідати вимогам законодавства про мови та інших актів законодавства. Одночасно подається обґрунтування підстав для їх видання, відомості про чинні акти із цього питання, про офіційне погодження акта із зацікавленими органами тощо. Державній реєстрації підлягають підзаконні акти, що видаються міністерствами й відомствами. Локальні правові норми, що видаються підприємствами, установами, організаціями, про які йдеться нижче, державній реєстрації не підлягають» [2, с. 74]. Користуючись нагодою, зауважимо, що, на жаль, далеко не всі акти з питань правового регулювання службово-трудових відносин працівників ОВС, які видаються МВС України, реєструються у встановленому порядку в Міністерстві юстиції України. Це, відповідно, технічно унеможливлює належну правову оцінку їх змісту та ускладнює доступ працівників та осіб, які звільняються зі служби, до правової інформації. Зрештою, невиконання МВС України такої, передбаченої законодавством, вимоги ставить під сумнів юридичну чинність таких відомчих актів. Саме на означені негативні процеси, їх наслідки в царині правового регулювання службово-трудових відносин, практиці вирішення службово-трудових спорів працівників ОВС неодноразово зверталася увага в галузевій науці [4, с. 118-168; 5-6]. Погоджуючись з останнім висновком В.І. Прокопенка [2, с. 74], уважаємо за необхідне до системи конститутивних ознак локальних норм віднести й таку, як відсутність необхідності в обов’язковій («дозвільній») державній реєстрації актів, що містять локальні норми, попри те, що вони мають підзаконний характер, але не містять правові норми, що встановлюють правила поведінки, розраховані саме на невизначене коло осіб, підприємств, установ, організацій. Сфера дії локальних норм, як зазначалося, є навпаки – обмеженою й за колом осіб, і за територіальною ознакою. Крім того, тут слід уточнити, що один із локальних актів – колективний договір, усе ж таки, підлягає реєстрації, але не «дозвільній», а «повідомній»[2].

Повернімося до аналізу запропонованої М.І. Іншиним системи ознак («найважливіших особливостей») локального правового регулювання службово-трудових відносин [1, с. 173-174]. Тут слід зауважимо, що остання ознака, про яку розмірковує вище цей автор, як-от «диспозитивність, котра передбачає активність учасників службово-трудових відносин у вирішенні тих питань, які не врегульовані загальними нормами» [1, с. 174], на наш погляд, поглинається іншою з перелічених ознакою – правом (можливістю) здійснювати локальне правове регулювання «саме тими суб’єктами, які визначили потребу в прийнятті локального акту й розробили його» [1, с. 173]. Стосовно ж «активності учасників службово-трудових відносин у вирішенні тих питань, які не врегульовані загальними нормами» то це, принаймні з огляду на фактичний стан справ у системі правового регулювання службово-трудових відносин працівників ОВС України з реалізацією повноважень відповідних учасників на рівні локально-правового регулювання, скоріше, «бажане», аніж «наявне»! Така «активність», на наше переконання, має підкріплюватися не лише наявністю відповідних повноважень, закріплених насамперед у централізованих актах (наприклад, спеціальних законах про державну службу загалом та службу в ОВС зокрема, наказах МВС України тощо), а ще й підкріплена відповідними фінансовими ресурсами на «місцевому» рівні, чого, на жаль, практично не існує. Отож, сьогодні про таку «активність» учасників слід казати з певними застереженнями й пересторогами: остання, дійсно, є важливим проявом «виробничої демократії», але залишається більшою мірою в сучасних умовах декларативною, фіктивною.

Література

1. Іншин М.І. Правове регулювання службово-трудових відносин в Україні: Монографія. – Харків: Вид-во Нац. ун-ту внутр. справ, 2004. – 337 с.

2. Прокопенко В.I. Трудове право України: Підр. – Xарків: Консум, 1998. – 480 с.

3. Попов С.В. Зайнятість та ринок праці в умовах ринкової економіки: Монографія. – Сімферополь: КЮІ ОДУВС, 2008. – 328 с.

4. Лавріненко О.В. Сучасні проблеми захисту трудових прав атестованого персоналу ОВС України під час вирішення індивідуальних службово-трудових спорів: Монографія. – Донецьк: ДЮІ ЛДУВС, 2006. – 304 с.

5. Лавріненко О.В. Забезпечення реалізації права працівників ОВС України та осіб, звільнених зі служби, на правову інформацію як напрям посилення їхнього соціально-правового захисту (теоретичні та прикладні аспекти питання) // Економіка, фінанси, право. – 2006. – №9. – С. 27-39; №10. – С. 27-39.

6. Лавріненко О.В. Інформаційне право та проблеми реалізації конституційного права особи на інформацію в царині правоохоронної діяльності держави // Наукові дослідження – теорія та експеримент ’2008: Мат-ли IY міжн. наук.-практ. конф. (м. Полтава, 19-21 травня 2008 р.). – Полтава: ІнтерГрафіка, 2008. – Т. 4. – С. 109-114.

7. Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 05.04.1994 p. за №225 // Інформаційно-пошукова система «Законодавство України». – 2011. – №10.

[1] Так, цей дослідник зазначає, що «поняття умов праці не є однозначним. Воно містить основні елементи трудової діяльності з точки зору її захисту. Правове регулювання умов праці здійснюється централізованим і локальним методами. За допомогою локального регулювання конкретизується загальна норма з урахуванням специфіки конкретного підприємства. Локальну нормотворчу діяльність по встановленню умов праці здійснює власник або уповноважений ним орган з участю трудових колективів і профспілкових комітетів даного підприємства. Особливістю цих локальних актів є те, що прийняті норми звернені не до конкретних, а до невизначених осіб, тобто до всіх і до кожного, хто працює на цьому підприємстві на відповідних роботах. Локальні норми, що приймаються власником або уповноваженим ним органом спільно чи за погодженням із представницьким органом трудового колективу, не можуть погіршувати становище працюючих у порівнянні із чинним законодавством про працю або суперечити цьому законодавству. Умови праці на підприємстві встановлюються за допомогою різних правових форм: колективним договором, інструкціями по охороні праці, положеннями про преміювання, положеннями про виплату винагороди за результатами річної роботи підприємства, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими угодами... Система джерел трудового права відрізняється від джерел інших галузей права тим, що в регулюванні трудових відносин важливе місце займають локальні (місцеві) норми права, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях власником або уповноваженим ним органом за погодженням із трудовим колективом чи профспілковим комітетом... Локальна нормотворчість здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, які беруть участь у створенні цих норм, можуть впливати на їх зміст. Це дає можливість працюючим знати обсяг належних їм прав та обов’язків, що визначені локальними нормами, максимально пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб. Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, – зазначає дослідник, – необхідні дві умови. По-перше, норми є локальними й набувають чинності лише за умови, що вони прийняті в порядку, попередньо визначеному централізованим регулюванням. По-друге, локальна нормотворчість можлива за наявності загальної норми, що надає певним суб’єктам право займатись нормотворчістю. Це означає, що суб’єкти трудового права поставлені в певні рамки локальної нормотворчості. Тут здійснюється принцип «дозволено лише те, що визначено законом». При цьому сутність локальних норм зводиться до розвитку загальних норм трудового права, що поширюють свою дію тільки на відносини конкретного підприємства чи організації, де вони прийняті. Таким чином, – підсумовує В.І. Прокопенко, – локальна норма в трудовому праві України – правило загальнообов’язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою й прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, діє в його межах» [2, с. 53-54, 74-75].

[2] На відміну від централізованих, у тому числі й «відомчих», актів, колективний договір набирає чинності із дня його підписання представниками сторін або із дня, зазначеного в колективному договорі. Означені договори підлягають повідомній реєстрації. Умови, строки, суб’єкти такої реєстрації та їх повноваження визначаються Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, що було затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 05.04.1994 p. за №225 [7]. Це Положення регулює не лише порядок реєстрації колективних договорів і угод, а й установлює порядок реєстрації змін і доповнень, що вносяться до цих договорів і угод. Метою такої реєстрації є забезпечення можливості врахувати умови колективного договору при вирішенні колективних та індивідуальних трудових спорів, а власне реєстрація полягає у внесенні відповідного запису до реєстру. Одночасно на обох екземплярах колективного договору, поданого на реєстрацію, та на копії робиться надпис установленого зразка. Інформація про повідомну реєстрацію колективного договору публікується в офіційному виданні (друкованому засобі масової інформації) реєструючого органу. Законодавство визначає вимоги до колективних договорів для здійснення реєстрації. Вони повинні: а) не суперечити вимогам чинного законодавства й умовам угод більш високого рівня (генеральній, галузевим, регіональним); б) містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно із чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету; в) відповідати вимогам законодавства про мови й викладатися за загальними нормами правопису. Зазначені вимоги визначають загальний характер відповідності змісту колективного договору чинному законодавству, але вони не мають юридичного впливу на результат його реєстрації. У випадку виявлення невідповідності колективного договору цим вимогам місцеві органи державної виконавчої влади не мають права відмовити в його реєстрації. Положення про порядок повідомної реєстрації колективних договорів і угод визначає єдину підставу відмови в реєстрації колективного договору – це подання сторонами на реєстрацію примірників і копії колективного договору, що не є автентичними. У такому випадку відповідний орган виконавчої влади зобов’язаний прийняти рішення про відмову в реєстрації та повернути примірники договору. Реєстрація колективних договорів здійснюється компетентними органами державної виконавчої влади та виконавчих органів місцевого самоврядування за територіально-адміністративною ознакою [2, с. 53-54, 74-75].