Васенко О.В.

Національний технічний університет України «Київський політичний інститут»

Підходи до управління персоналом у віртуальних підприємствах

Спільна робота над проектами щодо утворення нових форм організацій і управління підприємствами з використанням різних способів взаємодії як між людьми, так і між інформаційними системами в умовах постіндустріальної економіки стає конкурентною перевагою. Тому поняття «компанія» (організація) видозмінюється та з'являється нове поняття –  «віртуальні організації», у яких кордони між учасниками, ресурсами і окремими підрозділами стають нечіткими, розмитими. Створення віртуальних підприємств та масове поширення інтернет-технологій в свою чергу зумовило істотне посилення позиції віртуального простору у сфері зайнятості, адже процес віртуалізації організацій бізнесу обумовлює зміну соціально-трудових стосунків і традиційних інститутів сфери праці (змінюються функції кадрових служб, інститути пошуку контрагентів і збору інформації, поведінка профспілок, інститути розподілу ресурсів, інститути державного регулювання ринку праці) [1, 2].

 Специфіка управління персоналом у віртуальних організаціях визначається перш за все тісною зв'язаністю проблем управління персоналом і управління інформаційними системами; нестандартною організацією найму і відбору персоналу, оцінкою, адаптацією, навчанням, управлінням кар'єрою, мотивацією й організацією праці, управлінням конфліктами і стресами тощо. Зокрема, співробітники в організацію відбираються не лише по професійним якостям, але і по особливим додатковим здібностям [3].

У віртуальних організаціях  формуються інноваційні команди, в яких важливим є інтелектуальний потенціал співробітників, їх професіоналізм, індивідуальність, відповідальність і гнучкість, уміння ефективно працювати в команді. Вони виступають як тимчасові форми кооперації агентів, породжують абсолютно специфічні соціально-економічні відносини [2, 4].

Особливого значення набуває координація діяльності співробітників віртуальної організації. Якнайповніше у віртуальних організаціях використовується мережевий метод. Проте, на думку дослідників, для створення організації, орієнтованої на клієнта, без надмірних штатів, з ефективним розподілом повноважень по всіх рівнях, найпродуктивнішою є розподілена «матрична» модель колективної взаємодії. А організаційно-матрична структура побудови взаємовідносин застосовується для реалізації великої кількості віртуальних ланцюжків і «груп по інтересах», сфокусованих на рішенні конкретних задач [2].

Не менш серйозною проблемою є мотивація співробітників. Виробничі процеси і процеси бізнесу супроводжуються створенням значного побічного продукту – інтелектуальної власності, яка може бути використана в комерційних цілях і в глобальних масштабах (особливо це стосується  сфери інтелектуальної праці). Стає зрозумілим, що процеси бізнесу на підприємствах нового виду не можуть здійснюватися невмотивованими працівниками. Тому у віртуальній організації кадрова політика має бути більш індивідуалізованою; винагороду доцільно встановлювати не залежно від складності і конкретного результату діяльності; необхідна розробка схем стимулювання; доцільне широке використання технологій майбутнього, відеоконференц-зв¢язку. Необхідно формувати відчуття відвертості для спілкування співробітників організації. Наприклад, це може бути технологія «розпізнавання» присутності користувача в он-лайн, яка дозволить його колегам ініціювати необхідні обговорення просування проекту, отримати в чаті відповіді на поточні питання. Також важливо організовувати «живі зустрічі» віртуальної команди (якщо це можливо), аби сприяти формуванню групи, поліпшенню взаєморозуміння, зв'язків усередині групи [4].

Успішне управління командою співробітників у віртуальній організації передбачає:

§         необхідність визначення цільових установок для кожного співробітника, відповідно до яких оцінюватиметься результат його роботи, вклад в реалізований проект організації;

§        створення можливості накопичення специфічного людського капіталу в організації за допомогою дистанційного навчання співробітників, сприяння отриманню і збереженню нових навичок;

§        вимір кінцевого результату діяльності, а не процесу;

§        створення і підтримка атмосфери довіри в команді [4].

 Таким чином, важливими аспектами, які слід брати до уваги HR-менеджерові віртуальної організації, є : інфраструктура і можливості ефективної комунікації; психологічні особливості персоналу; особливості управління (методи планування, організації, контролю продуктивності праці, мотивації, управління довірою й ін.), ініціативність, здатність самостійно приймати рішення та знання національних ділових структур [4, 3].

Література:

1.                Інформаційні технології [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.uprav.biz

2.                Катаев А.В. Виртуальные предприятия — новая ступень в организации НИОКР// Стратегические аспекты управления НИОКР в условиях глобальной конкуренции: Отчет по НИР № 01.2.00100692. Таганрог: ТРТУ, 2001.

3.                Манюшис А., Смолянинов В., Тарасов В. Віртуальне підприємство як ефективна форма організації зовнішньоекономічної діяльності компанії [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.sormlib.nnov.ru

4.                Санкова Л. HR-менеджмент в виртуальных организациях: проблемы и перспективы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.top-personal.ru