Психология и социология. 12. Социальная психология

к.ф.н. Василенко Ирина Леонидовна

Украинская национальная академия связи им. А. С. Попова

Проективное интервью при приеме на работу

Одной из серьезных проблем в сфере подбора персонала является неэффективность общеизвестного стандартного метода проведения интервью, прежде всего, несовершенство формулировок вопросов, которые используют менеджеры большинства отечественных организаций и рекрутеры кадровых агентств при проведении собеседований. Это приводит к получению интервьюерами желаемых или неверных ответов, которые часто дают кандидаты в стремлении понравиться. В такой ситуации «подходящий» кандидат может оказаться несостоятельным для эффективной работы. Может оказаться, что временные, денежные, человеческие ресурсы, потраченные на поиск, наем, адаптацию и развитие персонала, пропадут впустую, а главное, придется опять подбирать компетентного работника.

Научный подход к решению вопросов эффективного подбора персонала можно найти в трудах Д. Жува, Д. Массони, Н. Карнелиуса, С. Ивановой. В украинской научной литературе эта сфера управления персоналом мало освещена. Между тем, хороший подбор кадров является решающим этапом в системе управления персоналом. Поэтому необходимо привлечение внимания специалистов к методике проективного интервью, как важного шага на пути совершенствования способов подбора персонала.

Методика проективного интервью основана на построении вопросов таким образом, что ответы на них предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Тем самым кандидат как бы проецирует свои качества, собственный опыт или опыт, хорошо известный ему, на других людей или разнообразные ситуации, раскрываясь более полно и адекватно, чем при других методиках.

Вопросы должны задаваться в быстром темпе и кандидату следует предложить несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, является, как правило, значимым для него фактором. Формулировка вопроса, касающаяся других людей, делает человека более раскованным и позволяет избежать ожидаемо-желательных, обычно ложных ответов, исходящих из желания понравиться. Определение достоверности ответов и предоставляемой информации является сквозной методикой, которую следует применять в ходе всего интервью, так как в ином случае кандидат может искажать информацию. В ряде случаев кандидат сознательно идет на искажение, а иногда это происходит подсознательно на уровне вытеснения неприятной для него информации. Чтобы убедиться в том, что получена максимально точная картина, нужно использовать несколько методик, которые позволяют понять, когда кандидат дает честные ответы. Часто встречается так называемый «уход» – подмена одного ответа другим, близким по содержанию. Уход возникает тогда, когда интервьюируемый пытается скрыть какую-либо информацию, поскольку она неблагоприятна для него или, по его мнению, не соответствует ожиданиям работодателя. Пример ухода: «Почему Вы ушли с такого-то места работы?» «Вы знаете, в тот момент я решил принять предложение о переходе на новое место, мне там понравился коллектив и содержание работы». Уход не следует путать с рационализацией – заменой реального ответа на поставленный вопрос усложненным ответом, который не дает реальной информации. Рационализация возникает обычно в момент замены реальной информации ложной. Рационализации могут быть очень хорошо продуманы и подготовлены, поэтому нужно внимательно отслеживать их появление в речи.

Следует обращать внимание на проговорки – слова, которые сигнализируют о низкой степени уверенности или о желании перестраховаться при предоставлении информации. К проговоркам относятся такие слова, как: «в принципе», «в общем», «в целом», «довольно», «достаточно».

Еще один метод заключается в чередовании с другими методиками определенным образом построенных вопросов. Они построены так, что ни один человек не может ответить отрицательно на все эти вопросы, не погрешив против истины. Нередко это очевидно, поэтому следует их несколько «закамуфлировать», сказав, например: «В нашей фирме ценят пунктуальность. Бывало ли так, что вы опаздывали на работу или на встречу?» Подобная постановка вопроса задает ситуацию, при которой человек должен сделать выбор: остаться честным или понравиться своим ответом. Примеры подобных вопросов: «Бывало ли так, что Вы не сдерживали свои обещания?», «Приходилось ли Вам обманывать?», «Случалось ли Вам допускать ошибки в работе?» и др.

В ходе интервью целесообразно фиксировать не только то, что человек говорит, но и то, как он строит фразу и какие выбирает слова. Особо следует обратить внимание на оценочные оттенки. Слова обычно содержат информативную часть, когда просто называется нечто, и оценку, которая дается этому нечто. Оценка может быть негативной, позитивной и нейтральной. Например, «разведчик» – слово с положительной оценкой, «шпион» – с отрицательной. «Лицо» звучит нейтрально, «морда» применительно к человеку – отрицательно. В речи человека, когда он отвечает на вопросы, часто можно определить, как он оценивает людей, поступки, отношения.

Одним из методов оценки кандидата на вакансию является анализ выбора им способов, при помощи которых он описывает свои действия в будущем или прошлом. Вопрос должен быть направлен на описание действий, достаточно сложных или гипотетических, с тем, чтобы кандидат был сфокусирован на содержании. Существенно, что вопрос не должен подсказывать активную форму действия. Например, неверным является вопрос: «Что Вы будете делать в таких-то обстоятельствах?» Наиболее эффективны такие формулировки: «Опишите Ваши действия», «Каковы будут Ваши шаги».

Указанные методы не исчерпывают возможности получения максимально точной и полной информации о кандидате, но позволяют получить довольно много важных сведений, а главное, преодолеть недостатки традиционных методик.