Студенти групи ЕП-42: Гарага Д.Д., Румига М.М.

Науковий керівник: О.О. Попадюк

Буковинська державна фінансова академія

Особливості застосування системи трудової мотивації в розрізі реалізації господарських рішень

В статті розглядається вплив системи трудової мотивації на можливості реалізації господарських рішень з точки зору різного нівелювання етапів розвитку підприємства, стратифікації персоналу відповідно до його потреб, розміру підприємства та необхідності формування на цій основі комплексної системи трудової мотивації.

Вступ. Для результативної реалізації господарських рішень підприємства існує необхідність створення і використання його керівниками певних шляхів та інструментів для даної реалізації, тобто системи мотиваційних заходів впливу на персонал. Таким чином, виникає потреба в інтенсивнішому використанні та подальшому вдосконаленні системи мотивації на підприємстві, оскільки чим якісніше працівники будуть виконувати свої завдання, тим результативнішим буде реалізація господарських рішень. Оскільки, головною рушійною силою створення і вдосконалення продуктів діяльності підприємства є його персонал, то вплив певної системи мотивації на нього (персонал) повинно відігравати одну з головних ролей при реалізації господарських рішень підприємства за рахунок оптимізації та ефективного використання сукупного потенціалу персоналу підприємства.

Особливо така потреба відчувається в період коли підприємство знаходиться на певній стадії свого життєвого циклу, за якого результати праці вже не забезпечують того необхідного рівня, що підтримував нормальне функціонування підприємства, тобто при проблемі морального старіння продукту і вибір та реалізація необхідного господарського рішення беззаперечно залежить від головної рушійної сили будь-яких процесів підприємства — персоналу.

Особливої актуальності проблема формування та використання системи мотивації на підприємстві набуває в сучасних умовах розвитку виробництва враховуючи швидкі темпи впровадження у виробництво різного роду технологій та інновацій, а також широкого доступу до інформації. Це змушує шукати нові прогресивні форми і методи трудових мотивів та формування певної системи мотиваційних заходів для здобуття кращої конкурентної позиції, тобто забезпечення максимально ефективного вибору управлінською ланкою способу впровадження господарських рішень.

Аналіз останніх досліджень. Відповідними дослідженнями в галузі теорії трудової мотивації, формування і розвитку, сутності і змісту, ролі в конкретних ситуаціях та узагальненні форм прояву трудових мотивацій займалися такі науковці: З. Фрейд, А.М. Колот, Р. Френкин, С.Г. Москвичев, Є.П. Ільїн, О.С.Афонін, А.Х. Іляшенко, Т.А. Занфірова, О.Д. Ситнік, О.А. Ковальчук, В.О.Плужніков, О.О. Кіях, О.О. Клокар, І.Л. Татомир, О.В. Ядранська, Т.О.Галайда, Л.В. Цись та інші. В працях даних науковців чітко простежується формування відповідної систематизації та історичного розвитку трудової мотивації, розгляд змісту мотиваційних процесів з різних точок зору та створенням пріоритетності мотиваційних стимулів, а також розгляд проблемних питань щодо факторів зниження, або протидії мотиваційним процесам, що складаються в середині підприємства, однак, однозначного висновку щодо використання певної системи трудової мотивації серед авторів не простежується, окрім як використання в даній системі позиції причинно-наслідкових зв’язків, які є ядром будь-яких дій працівників.

Виклад основного матеріалу. Формування та використання системи трудової мотивації в різні періоди виробничо-трудових відносинах роботодавців та працівників залежить від переважання потреб та інтересів одних над іншими. Тобто простежується істотність ролей роботодавців (керівників) та працівників щодо ідеї міри частки внеску у кінцевий продукт виробництва, де з початку розвитку використання впливу на трудову мотивацію простежується залежність останніх від перших.

З розвитком соціально-трудових та виробничих відносин, як зазначено автором А.Х. Іляшенко зміна ролей роботодавців та працівників відбулася в сторону залежності вже роботодавця від працівника. Це простежується при перегляді історії функціонування різних форм мотивації, які змінювали свою актуальність в різні загальноісторичні періоди такі як визначені автором А.Х.Іляшенко: передіндустріальний, індустріальний, постіндустріальний та постекономічний. На основі даного дослідження виявлено, що кожен загальноісторичний період характеризується певною ярко вираженою рисою в конкретній системі трудової мотивації: від використання позаекономічних методів примушування, економічних методів мотивації на основі угод, до створення умов самостійності працівника при виконанні своєї праці [9, 83]. Таку позицію спостерігається й А.М. Колотом, який зазначає, що сучасна практика господарювання незаперечно свідчить, що роль нематеріальних мотивів і стимулів постійно зростають [3].

Визнано, що мотивація є наслідком задоволення власних потреб. До такого висновку дійшли багато відомих психологів, зокрема такі як З.Фрейд, Р.Френкин та С.Г. Москвичев, які розуміли поняття «мотиву» як способу реалізації потреб у процесі певної діяльності людини, що основується на внутрішніх особливостях організму та відповідно динаміці та перманентності виду діяльності змінюється в обсягах і виду досягнення виникаючих потреб [5;6;4]. Також Є.П. Ільїн зокрема зазначає, що через інтерес під впливом мотивації усвідомлює розуміння сутності потреби і способів її задоволення [2]. Отже, для створення ефективного виду трудової мотивації як певної найбільш вираженої характеристики даної системи на підприємстві, головну роль відіграє ідентифікація спектру потреб працівника. В свою чергу потреби працівника характеризуються певною ієрархією значимості, які породжуються біологічною, соціально-психологічною та особистісною сутністю людини.

Кожна з даних сутностей характеризується широкою гамою потреб людини, які навіть інколи й не зберігають жорстку ієрархію значимості. Звісно потреби в деякій мірі залежать від ціннісних орієнтацій працівника (окрім біологічних, умова задоволення, яких є основною, але передбачає, що становище людини в такому разі має бути як найгіршою і тимчасовою) на визначення, яких й повинна будуватись система трудової мотивації на підприємстві.

Зміст та види потреб у розрізі сутностей людини досліджуються та пропонуються різними науковцями у класифікаціях, які поділяються за різною кількістю сутнісних проявів, але в загальному плані потреби поділяють на три вище згадані групи, що витікають із сутності людини, зокрема до такого висновку зводяться деякі автори такі як Т.А. Занфірова та О.О. Клокар [8; 10].

Відповідним чином на основі ідентифікації потреб формується форми задоволення їх у процесі трудової діяльності створюючи певні трудові мотиваційні важелі. Отже, як відмічає О.С. Афонін, що узгодження потреб, цілей підприємства та працівника з урахуванням мінливості зовнішнього середовища господарювання, та трансформації соціально-економічних умов господарювання сучасних підприємств потребує використання розширених функцій трудової мотивацій [1]. Тому важливим є класифікація трудових мотивів відповідно до потреб працівника та відповідного рівня розвитку підприємства, що відповідає його соціально-економічного стану в даний час та на ближню перспективу.

На цьому етапі побудови мотиваційної системи постає проблема використання правильного підходу до її складових — трудових мотивів. В даному разі різними авторами пропонується різні підходи щодо виділення, класифікації та відповідного використання трудових мотивів у системі управління персоналом. Наприклад, автором А.Х. Іляшенко запропоновано класифікацію мотивів на короткі і далекі, які включають фактори їх формування як: освіта, стаж, кваліфікація, перспективи розвитку та інші, що повинні використовуватись у процесі мотивації як системний підхід [9]. Або як зазначають автори О.Д. Ситник та О.А. Ковальчук невід’ємну і значущу роль при трудовій мотивації відіграє оцінюючий апарат, а його відсутність являється демотивуючим фактором [16,84]. Також у працях автора І.Л. Татомир розглядається протилежна спонуканню до праці — демотивуюча проблема, яка існує при неусвідомленості керівниками коректності використання певних видів трудової мотивації, а також необхідність розподілу зовнішніх і внутрішніх трудових мотивів, які відповідно відображаються у сферах діяльності людини та її ставленням до них [12; 11].

Виявлення, класифікація та використання різного роду трудових мотивів до персоналу вимагає побудови певної комплексної системи трудової мотивації. Така система повинна характеризуватися співвідношенням різного роду трудових мотивів залежно від специфіки функціональних дій працівників на підприємстві. Також існує залежність типу системи трудової мотивації від особливостей підприємства, яке проявляється в його історично складеній організаційній структурі та домінантної риси поведінки і взаємовідносин роботодавця і працівника в середині підприємства. Звичайно зміни, які відбулися в процесі історичного розвитку в соціально-трудових відносинах між працівником та власником засобів виробництва від залежності працівника до залежності власника засобів виробництва в цих відносинах, спостерігається в загальній тенденції по всьому світу. Тому залежно від етапу розвитку трудових відносин використовуються відповідні даному розвитку трудові мотиви, зміна яких є необхідною. Але необхідно пам’ятати, що економічний розвиток нерівномірний в своєму відношення між різними регіонами. Отже, в один й той же час можуть існувати різні організаційні системи, що зумовлені територіальною віддаленістю однієї від одної та складеною специфікою соціально-трудових відносин на даних територіях.

Таким чином, при використанні певної системи трудової мотивації на підприємстві треба враховувати профілюючі риси загальної поведінки, які склалися на даному підприємстві у системі соціально-трудових відносинах. А також, немало важливим аспектом є врахування розміру підприємства з тієї точки зору щодо наближеності/віддаленості трудових стосунків між керівництвом та персоналом як об’єкта трудової мотивації та як наслідок визначення ролі важливості працівника, або роботодавця в цих відносинах. Наприклад, взявши за основу розмір підприємства на рівні корпорації, організаційна культура, якої в сучасних умовах склалася відносинами високої вимогливості корпорації як організації до персоналу щодо результатів його діяльності та відносною його незалежності щодо права вибору методів здійснення праці для досягнення необхідних результатів. В даному випадку організація своїм масивом створює відчутний вплив на потреби та поведінку працівників в її осередку як відзначають автори В.О. Плужніков та О.О. Кіях: «Сучасна теорія мотивації — концепція організаційного росту Літвіна-Стрингера, яка відображає вплив організаційного клімату на розвиток потреб людей в успіху, владі та визнані, а також встановлює причино-наслідкові зв’язки між поведінкою керівника і підлеглого» [15, 138]. Тобто тут чітко простежується використання мотивів на основі вищого рівня ніж оцінка трудового внеску у вартісному вираженні, оскільки існує ширший шлях досягнення потреб соціально-психологічного та особистісного характеру. Або, розглянути приклад малого підприємства де кількість працівників доволі обмежена, трудові відносини в даному випадку в більшій мірі рівноправні і ширина задоволення потреб працівників вищевказаних характерів не може забезпечитись в м’якшій формі окрім як використання трудової мотивації на основі вартісної оцінки результатів їх діяльності, оскільки існує тісний взаємозв’язок між працівниками та доволі видним є внесок кожного працівника в «готовий продукт».

Висновки. Підсумовуючи вищенаведене дає змогу зрозуміти, що для продуктивної реалізації господарських рішень необхідне ефективне використання трудового потенціалу підприємства, а отже відповідного створення комплексної системи трудових мотиваційних заходів. Врахування комплексного підходу до побудови системи трудової мотивації є важливою передумовою успішного досягнення цілей підприємства, оскільки розвиток соціально-трудових відносин залежить як від загальних тенденцій зміни в економіці так й від сформованих і усталених процесів, що відбуваються на окремому підприємстві залежно від його розміщення, розмірів та ціннісних орієнтирів працівників, а також від соціальної розшарованості на одному й тому підприємстві. Відтак при виборі використання трудових мотивів виникає необхідність враховувати потреби та ціннісні орієнтації даного сегменту працівників на даній території та можливостей альтернативного використання їхньої робочої сили.

Список використаних джерел:

1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты / А.С. Афонин. – К.: Научн. редакция Гл. редколлегии при изд-ве «Украинская энциклопедия» им. П.И. Бажана, 1994. – 299 с.

2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П.Ильин. – СПб.: Изд-во «Питер», 2000. – 515 с.

3. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: [Монография] / А.М. Колот. — К.: КНЕУ, 2005. — 230 с.

4. Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление / С.Г.Москвичев. – К.: Light Press, 2002. – 494 с.

5. Фрейд З. Психология бессознательного / З.Фрейд. – М.: Просвещение, 1989. – 447 с.

6. Френкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты / Р Френкин. – СПб.: Питер, 2003. – 651 с.

7. Гребенчук О. Стимулювання праці на підприємстві та засоби моделювання / О. Гребенчук // Економіст. -2009.-№1.-с.52-55.

8. Занфірова Т.А. Теорія трудових відносин і мотивації праці / Т.А. Занфірова // Економіка та держава.-2007.-11.-с.86-88.

9. Іляшенко А.Х. Історичний аспект формування мотивації праці / А.Х. Іляшенко // Економіка та держава.-2007.-11.-с.82-85.

10. Клокар О.О. Методологічні засади до вивчення трудової мотивації аграріїв / О.О. Клокар // Формування ринкових відносин в Україні.-2008.-№9.-с.91-97.

11. Татомир І.Л. Вплив де мотиваційних факторів на формування поведінки працівника в умовах інформаційного суспільства / І.Л. Татомир // Економіка та держава.-2008.-№11.-с.37-39.

12. Татомир І.Л. Мотиваційний процес у сфері матеріального виробництва / І.Л. Татомир // Економіка АПК.-2008.-№11.-с.129-131.

13. Ядранська О.В. Щодо створення національної моделі мотивації праці / О.В. Ядранська // Держава та регіони.-2008.-№5.-с.212-217.

14. Галайда Т.О. Сучасні методи стимулювання праці на підприємствах / Т.О. Галайда, Л.В. Цись // Економіка та регіони.-2009.-№3.-с.147-151.

15. Плужніков В.О. Вплив мотивації праці на підвищення ефективності виробництва / В.О.Плужніков, О.О.Кіях // Економіка АПК.-2008.-№4.-с.137-140.

16. Ситнік О.Д. Оцінка персоналу в системі мотивації / О.Д. Ситнік, О.А. Ковальчук // Актуальні проблеми економіки.-2007.-№11.-с.84-87.