Пужайло Л.В., Голишевська Л.В.

Вінницький національний аграрних університет, Україна

Теоретичні засади дослідження оплати праці

Очевидно, що рівень оплати праці в Україні істотно відстає від загальносвітових норм. Як економічна категорія заробітна плата не повною мірою виконує свої функції - розподільчу, відтворення робочої сили, стимулювання праці. Нині вона фактично перетворилася на один із варіантів соціальної допомоги, який мало залежить від результатів праці [2].

Багато відомих вітчизняних науковців-економістів досліджують проблеми реформування та вдосконалення системи оплати праці на ринкових засадах, серед них: П. Т. Саблуку, Д. Богіня, В. Дієсперов, М. Калина, Т. Кір’ян, В. Лагутін, В. Липов, Л. Лисогір, О. Новікова, Н. Павловська, І. Петрова, М. Семикіна, С. Тютюнникова, М. Шаповал, Л. Шевченко та ін. Однак багато питань щодо управління заробітною платою залишаються гостро дискусійними, зокрема тому, що функціонування підприємств в умовах економічної кризи та посткризового періоду висуває окремі вимоги до формування та вдосконалення систем оплати праці.

На думку фахівців найбільш дієвим методом оцінки ділових, професійних, психологічних і моральних якостей персоналу є банальна система оплати праці. Навіть така елементарна система оплати праці, яка передбачає коефіцієнт збільшення заробітної плати по шкалі соціальної справедливості, при його правильному визначенні, дає позитивні результати. Тобто покладений мінімум працівник уже має, а освіта, стаж, кваліфікація значно збільшать розмір заробітної плати. Крім цього працівник може одержати додаткове заохочення за результатами роботи підприємства, якщо його внесок був вагомим.

Переваги оплати праці, що залежить від кваліфікаційного рівня, коефіцієнта трудового внеску, відпрацьованого часу, полягають в автоматично регульованій залежності між особистим внеском і кінцевими результатами праці. Чим менше віддача від працівника, тобто менше його коефіцієнт трудової участі, тим менше користі для підприємства він приносить і, відповідно, заробітна плата його більше буде залежати від кваліфікації й відпрацьованого часу. Така ситуація може згубно позначиться на діяльності підприємства й не принесе моральної й матеріальної задоволеності самому працівникові. Дана система оплати праці позитивна тому, що в разі коли працівникові групою експертів була виставлена «оцінка» його діяльності, з якою він не згодний, тобто на думку працівника відбулося зниження результатів його діяльності, він може довести свою правоту. Таким чином, відбувається контакт між працівником і безпосереднім керівництвом, що може в майбутньому послужити просуванню по службових сходах. При такій системі оплати праці видна чітка перспектива й можливість підвищення заробітної плати й морального задоволення працівника [5].

Актуальною і водночас дуже складною є проблема підвищення рівня оплати праці в Україні. Сучасна різноманітність форм власності на засоби виробництва і найманої праці передбачає обов’язкове регулювання державою відносин з оплати праці через нормативно-законодавчі механізми державних гарантій та оподаткування, а не через безпосереднє втручання в цю сферу на рівні підприємств та організацій. Але цей шлях передбачає наявність у держави таких дійових механізмів, які б забезпечували безумовне виконання основних вимог законодавчих та нормативних актів і не давали змоги їх ігнорувати. Якщо у держави таких механізмів немає або вони недосконалі, то практично відсутній державний вплив на відносини у сфері оплати праці і вони формуються стихійно. Негативно впливає на удосконалення системи оплати праці й те, що до цього часу в Україні у системі соціального партнерства не визначено пріоритетної ланки. Такою ланкою, на нашу думку, слід визнати територію, тобто регіон. Саме тут працівники і роботодавці безпосередньо взаємодіють один з одним, здійснюється переміщення робочої сили від одного роботодавця до іншого, відкриваються та закриваються вакансії. Тут працюють і територіальні адміністративні органи управління: податкова служба, відділи соціальних страхових фондів, органи служби зайнятості тощо. Саме тут формуються відповідний ціновий режим і цінова політика оплати праці. Тільки в межах території можливо дістати уявлення про реальні умови та можливості відтворення робочої сили. Виходячи з цього об’єктивно необхідне створення державного механізму регулювання оплати праці, за якого заробітна плата як головне джерело доходів, що забезпечують відтворення робочої сили, регулювалася б, перш за все, у регіоні. Усе це свідчить про низький рівень впливу на політику оплати праці як державного, так і договірного регулювання [4].

В умовах ринкової економіки система оплати праці на підприємстві повинна бути сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовища. Досягти цього можна, використовуючи стратегічний підхід до формування системи оплати праці, який поля гає у розробці стратегії формування системи оплати праці на підприємстві і забезпечує отримання доданої вартості від інвестицій в оплату праці. Це дозволить підприємству сформувати висококваліфікований і мотивований трудовий колектив і, як наслідок, отримати конкурентні переваги [3].

При розробці оплати праці на вітчизняних підприємствах доцільно використовувати певні елементи, а саме: оцінку робіт та заслуг для організації внутрішньо фірмової диференціації заробітної плати; застосування комбінованих систем оплати праці, систем участі працівників у прибутках; встановлення чіткої залежності заробітної плати від результатів праці, формування зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності підприємства. Використання стратегічного підходу до формування оплати праці на промисловому підприємстві дозволить розробити систему оплати праці, яка була б сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовища й ефективною для всіх сторін соціально трудових відносин [1].

Отже, удосконалення систем оплати праці на підприємствах у сучасних умовах повинно бути спрямоване на забезпечення їх гнучкості, об’єктивності, прозорості та конкурентоспроможності. Проте зазначена оптимізація повинна бути доцільною та економічною, тобто понесені витрати мають бути меншими за результати, отримані після впровадження удосконаленої системи оплати праці. Якщо зазначене завдання буде успішно реалізоване на підприємстві, зросте не лише задоволеність персоналу системою оплати праці, а й ефективність кадрової політики в цілому, а підприємство зможе отримати конкурентні переваги за рахунок людського чинника.

Література:

1. Денисенко І.А. Удосконалення системи оплати праці в агроформуваннях луганської області / І.А. Денисенко, В.С. Кушнарьов // Держава та регіони. Серія. Економіка і підприємництво. - 2010. - №6. - С.232 - 238.

2. Дороніна О.А. Напрями удосконалення системи оплати праці як складова кадрової політики підприємства / О.А. Дороніна // Економіка АПК. - 2010. - № 2. - С. 34.

3. Петенко І. В Удосконалення системи оплати праці / І. В. Петенко, А. В. Петенко // Вісник Бердянського університету менеджменту і бізнесу. - 2010. - № 1(9). - С.84 - 86.

4. Шимановська Р.М. Удосконалення механізмів державного та договірного регулювання системи оплати праці на основі досвіду західних країн / Р.М.Шимановська // Україна: Аспекти праці. – 2010. - №3.

5. Юрчук Н. П. Теоретичні проблеми організації обліку оплати праці у сільському господарстві / Н. П. Юрчук // [Електронний ресурс]. Режим доступу: www.nbuv.gov.ua