Нестеренко Л.А.

Тимощук Н.А.

Донецький национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского, Украина

ОПТИМИЗАЦИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИННОВАЦИННЫХ КАДРОВ

В последние десятилетия в менеджменте можно наблюдать радикальное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. Теперь все понимают, что человек - важнейший фактор производства, а значит управление персоналом также важно, как и снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, просто как к средству для функционирования организации, по меньшей мере, не эффективен. Сегодня приоритетная роль в развитии современной экономики принадлежит знаниям, информации, интеллекту и инновациям. Носителем этих составляющих является человек, то есть кадровая составляющая потенциала страны.

Поэтому весомыми факторами в формировании кадровой составляющей инновационного развития экономики является подготовка инновационных кадров - квалифицированных работников, способных к творческому труду, профессионального развития, освоение и внедрении наукоемких и информационных технологий на базе развития системы непрерывного образования и обучения в течение жизни.

В отечественной научной литературе проблемы формирования качественного кадрового обеспечения развития инновации экономики исследуются в работах В. Антонюка, Л.Балабановой, А. Колот, В. Колпакова, А. Левченко, В. Полонского, Е. Сардак и других.

Современный энциклопедический словарь определяет понятие оптимизация как «процесс нахождения наилучшего (из множества возможных) варианта решения задачи при заданных требованиях и ограничениях», соответственно оптимизация управления процессом представляет собой определение пути достижения цели при обеспечении наилучших значений показателей, характеризующих этот процесс.

Термин оптимизация численности сотрудников начал широко использоваться в лексиконе управленцев в 90-х годах прошлого столетия, когда наблюдалось снижение объемов производства и ухудшение финансового положения предприятий. Тогда многие предприятия были на грани полной остановки, поэтому они не только прекращали прием новых работников, но и проводили сокращения. Основными требованиями были минимизация численности персонала и снижение расходов на его содержание.

Сегодня же в условиях дефицита высококвалифицированных специалистов, серьезных изменений трудовой мотивации сводить проблему оптимизации численности к минимизации, сокращению штатов — неправильно. Сокращение численности за счет увольнения неизбежно влечет за собой массу всевозможных издержек, вплоть до судебных исков. Такой подход считается «жестким» методом, ему присущ целый ряд негативных последствий: ухудшает морально-психологический климат в коллективе; ухудшают имидж руководителя и внешний имидж работодателя на рынке труда, к нему с осторожностью начинают относиться партнеры.

В последние годы предпочтение все чаще отдается «мягким» методам, таким как: стимулирование досрочного выхода работников на пенсию; стимулирование увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, за счет введения для них специальных льгот; перевод работников в другие бизнес-единицы; стимулирование увольнения отдельных категорий сотрудников по собственному желанию и т. д.

Повышение квалификации работников и их перераспределение внутри предприятия также иногда рассматривают как вариант оптимизации численности.

Мы проанализировали имеющиеся методики расчета численности персонала и практику их применения с целью оптимизации структуры численности. Для крупных предприятий сегодня широко используются: методика прямой зависимости от производственной программы, методика коэффициентной зависимости от производственной программы, методика «процессной» численности и др. Единого универсального подхода, дающего возможность точно проанализировать структуру персонала предприятия и выбрать наиболее выгодный с точки зрения затрат вариант ее оптимизации не существует. Однако можно выделить типичные этапы деятельности по расчету численности персонала: выбор базисного периода для анализа и сопоставления данных; деление рабочих основных производственных подразделений на группы в зависимости от производственной программы; группировка рабочих вспомогательных подразделений в зависимости от производственной программы технологического персонала; определение групп руководителей, специалистов и служащих в зависимости от изменений производственной программы; экспертное определение степени зависимости каждой из групп от производственной программы; расчет численности персонала по группам с учетом изменения производственной программы и заданий, определяемых финансово-экономическим положением предприятия.

В заключение следует отметить, что оптимизация численности персонала — крайне травматичное для организации вмешательство. Каждое конкретное управленческое решение, связанное с изменением численности персонала, должно быть крайне ответственным; в определенном смысле оно необратимо для организации. На самом деле и работодатели, и работники больше всего заинтересованы в создание и соблюдении благоприятной атмосферы и социального мира на предприятии, который создает условия для устойчивого развития бизнеса.

Список используемой литературы:

1. Грузинов, В.П. Экономика предприятия [Текст] : учебник для вузов / В.П. Грузинов- 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ, 2002.-240с.- ISBN 5-535-02408-8.

2. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учеб.пособие / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006.-130с.- ISBN 5-235-12508-3