Муханова Ю.А.

Научный руководитель: к.э.н., доцент Ващенко Н.В.

Донецкий национальный университет экономики и торговли им. Михаила Туган – Барановского, Украина

Трудовой потенциал предприятия, как основное его конкурентное преимущество

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики, поэтому раскрытие сущности и состава трудового потенциала предприятия является актуальным в современных условиях хозяйствования.

Понятие трудовой потенциал, экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении, как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности. Для рассмотрения понятия «трудовой потенциал» работника еще раз обратимся к определению «рабочей силы», данному К.Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой личности человека». Из этого определения следуют два важных вывода. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником. Таким образом, рабочую силу индивида по своему происхождению (свойство организма) и состоянию до использования в труде можно рассматривать как трудовой потенциал (ресурс) личности — источник рабочей силы.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, но так же, они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается, здоровье работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе — с учетом возраста, образования, практического опыта, уровня мотивации. Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, — с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

- психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность и т.п.;

- квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

- личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого его в целях организации. Результаты исследований, проводимых на предприятиях стран СНГ за период с 2003 по 2009 гг., стабильно указывали на то, что подавляющая часть рабочих (85—95% опрошенных) могли трудиться более эффективно. Многие из опрошенных указывали на то, что их потенциал используется на 75—80%. Скрытые излишки трудовых ресурсов составляли 20—25% от числа занятых на предприятии. В полную силу трудилось около трети работников. В условиях рыночных преобразований на предприятиях Украины наряду со значительным сокращением занятости (в среднем на 8% в год, начиная с 2006 г.) продолжает увеличиваться избыток рабочей силы. Так, при падении загрузки производственных мощностей в среднем на 43% (за период с 2003 по 2006 гг.) занятость уменьшилась на 30%. Если в 2007 г. руководители предприятий оценивали излишки рабочей силы на уровне 18% численности персонала, а в 2008 г. — 6,7 %, то в 2009 г. этот показатель возрос до 27,2%, причем каждый шестой руководитель отмечал, что производство не пострадало бы, если бы персонал сократился вдвое.

Литература:

1. Башкатов Б.И. Практикум по международной экономической статистике. – М.: Дело и Сервис, 2000. – 173 с.
2. Бреслав Л., Лесовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. – 2003. -№4. - С. 15-28.