Дубина А.Ю., Сардак О.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

основні напрямки аналізу лояльності персоналу до підприємства

В сучасних умовах виникає необхідність у вирішенні великого спектру проблем кадрового менеджменту, зокрема, у сфері управління лояльністю персоналу. Згідно з результатами дослідження впливу кризових явищ на ступінь лояльності персоналу у підприємствах було з’ясовано, що у несприятливих умовах вона значно збільшилася, проте у довгостроковій перспективі ця тенденція буде мати негативні наслідки. Це пояснюється тим, що працівники під час кризи були більш залежними від свого робочого місця та підприємства, тому після покращення економічної ситуації працівники можуть легко залишити підприємство у пошуках більш високої зарплати та більш привабливих умов праці. У зв’язку з цим на даному етапі стають важливими своєчасна діагностика лояльності працівників і визначення основних напрямків її аналізу.

До того ж, виникає завдання щодо уточнення сутності терміну «лояльність персоналу». Найбільш доцільно лояльність персоналу розглядати як коректне, доброзичливе, поважне відношення до керівництва, співпрацівників, їх дій та до підприємства в цілому; свідоме виконання працівником своєї роботи згідно з метою та завданнями підприємства, встановленими нормами та правилами.

Плинність персоналу має негативні наслідки на будь-якому підприємстві. Так, згідно з підрахунками Центру вивчення лояльності (The Loyalty Research Centre) переміщення працівників може привести до значних матеріальних збитків підприємства: заміна робітника з почасовою формою оплати буде коштувати підприємству 35-50% від заробітної плати цього працівника за годину; для технічних працівників та кваліфікованих спеціалістів втрати можуть встановити іноді більше 125% від загальної заробітної плати [1].

Серед основних чинників, які формують лояльність персоналу, можна виділити: почуття обов’язку перед підприємством, страх втратити роботу, емоційна прихильність до підприємства [2].

Завдяки розробці ефективної моделі, яка б включала такі аспекти, як: визначення існуючого рівня лояльності та визначення механізмів її розвитку, вирішення завдання щодо ефективного управління лояльністю персоналу стане більш реалістичним.

Так доцільним є виділення трьох напрямків аналізу лояльності:

- розробка профайлу лояльності персоналу;

- визначення перспектив щодо відносин працівників з керівництвом;

- визначення потенційного рівня, до якого підприємство може покращити відносини с працівниками та «перенести» їх на вищий рівень лояльності.

Розробка профайлу працівника, яка проводиться на першому етапі, визначає належність працівника до певного сегменту згідно рівня його лояльності. Так доцільно виділити такі сегменти:

- сегмент «лояльності»: об’єднує працівників, які повністю приймають цінності та принципи свого підприємства та продуктивно й ефективно виконують свою роботу;

- сегмент «нейтральності»: включає працівників, які до своїх повноважень перед роботодавцем ставляться з недостатньою повагою та відповідальністю;

- сегмент «вразливості»: об’єднує працівників, які при будь-якій можливості залишать підприємство: при цьому вони можуть негативно вплинути як на інших працівників, так і на покупців.

На другому етапі доцільно визначити головні детермінанти, які формують певний рівень лояльності персоналу. До них можна віднести такі групи, як: орієнтація на покупця, ставлення керівника, відносини між працівниками, орієнтація на удосконалення, процес та підготовка, комунікації підприємства, нагороди та визнання, захист та прихильність до покупців.

Згідно з дослідженнями ступінь впливу чинників для різних груп працівників є різною. Так, для робітників з почасовою оплатою найбільш впливовим чинником є система винагород, для середньої ланки менеджерів - система комунікацій, для вищої ланки менеджерів – орієнтація на покупців [1].

На третьому етапі найважливішим є переведення працівників із «нейтрального» та «вразливого» сегменту до вищого сегменту лояльності. Для цього доцільно розробити програму розвитку лояльності. Важливим також залишається необхідність збереження існуючого рівня лояльності серед вже достатньо лояльних працівників. Для вирішення даного завдання необхідно розробити заходи щодо підтримки лояльності даного сегменту персоналу.

Таким чином, на сьогоднішній день питання управління лояльністю працівників залишаються актуальними і недостатньо розробленими. Велика кількість підприємств несе значні втрати в результаті високої плинності та відсутності лояльності персоналу. Тому своєчасна діагностика лояльності персоналу і розробка на її основі ефективної моделі управління лояльністю повинні займати важливе місце в системі управління персоналом підприємств.

Список використаних джерел:

1. Дослідження центру вивчення лояльності (Loyalty Research Centre). [Електронний ресурс]. – Режим доступу: www.loyaltyresearch.com

2. Лояльность персонала: тест пройден. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.training.com.ua/live/news/Loyalnost_personala_test_proiden