Ващенко Н.В., Бордунова І.В.

ДонНУЕТ імені Махайла Туган – Барановського

ПИТАННЯ ПРФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ПЕРСОНАЛУ, ЯК ЧИННИК ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

Причиною слабкої конкурентоспроможності підприємства є низький кваліфікаційний рівень найманих працівників.

Формування колективу працівників, рівень професійної компетентності, який свідчить про ефективне використання трудового потенціалу на підприємстві є одним з факторів який впливає на конкурентоспроможність сучасного підприємства.

Питаннями конкурентоспроможності займаються С.М. Кліменко, Р.А.Фатхутдінов, А.П. Градов, О.В.Василенко, Л.С. Гринів, О.А. Грішнова.

Трудовий потенціал є складовою загального потенціалу підприємства, який, за визначенням Н.С. Краснокутської, характеризує «можливості системи ресурсів і компетенцій підприємства створювати результат для зацікавлених осіб за допомогою реалізації бізнесі – процесів». Головним результатом для підприємства слід вважати досягнення стратегічних цілей. Отже, можна зазначити, що трудовий потенціал підприємства відображає можливості його трудових ресурсів у досягненні стратегічних цілей [1, с. 7–8].

Основним чинником розвитку трудового потенціалу особистості є підвищення її освітнього рівня, постійне оновлення знань. Кожній людині, незалежно від посади, яку вона займає, має бути надана можливість для подальшої освіти та кар’єрного зростання.

Потужні підприємства можуть створювати власні підрозділи з підвищення кваліфікації, а малі – користуватись послугами вищих навчальних закладів або регіонального центру.

Українські фахівці встановили, що внутрішня норма віддачі підготовки фахівців з повною вищою освітою (36,5%), професорів (43,5%), доцентів (63,5%), що значно вище за рентабельність будь-яких інших інвестицій. Проте такий рівень освітнього потенціалу формується 20–30 років, отже, за оцінками вчених, у разі еміграції одного фахівця з вищою освітою Україна втрачає приблизно 200 тис. дол. , а одного вченого – до 2 млн дол. [2, с. 218].

Підсумовуючи, слід зазначити, що на сьогодні дуже важливо створити умови для запобігання подібним втратам, заохочення науковців вищої кваліфікації до роботи на виробництві. Цьому можуть сприяти збереження на державних підприємствах хоча б тих надбавок для кандидатів і докторів наук, які передбачені у ВНЗ та науково-дослідних інститутах, або зменшення ставок оподаткування доходів від діяльності на виробництві для науковців.

Трудовий потенціал підприємств розвивається не тільки за рахунок підвищення кваліфікації та закріплення кадрів, а й їх поповнення з метою покриття природного вибуття працівників та задоволення потреб у нових кадрах під час розширення виробництва. Цей процес також має бути керованим

Висновки. Важливу роль в підвищенні компетенцій персоналу відіграє оцінка персоналу. Адже саме за допомогою правильної і всебічної оцінки персоналу можна визначити рівень компетенцій працівника. Іншою задачею оцінки співробітника являється виявлення напрямків його розвитку та спрямування зусиль на розвиток певних компетенцій.

Трудовий потенціал є наявною і можливою в майбутньому кількістю та якістю праці, якою володіє колектив організації, індивід і котра визначається чисельністю працездатного населення, його професійно-освітнім рівнем.

Список використаної літератури

1. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: навч. посіб./Н.С. Краснокутська.-К.: Центр навчальної літератури, 2005. – 352с.

2. Васильченко В.С. Управління трудовим потенціалом: навч. посіб./ В.С.Васильченко, А.М. Гриненко, Л.П. Керб.-К.: КНЕУ, 2007. – 403с.