«Экономические науки»

5. Управление трудовыми ресурсами

Капуста С. М.

Східноєвропейський університет економіки та менеджменту

HR-менеджер як головний творець системи управління персоналом в підприємствах готельної індустрії

У сучасному готельному бізнесі жорстку конкурентну боротьбу витримують лише ті готелі, котрі можуть запропонувати своїм клієнтам високоякісне обслуговування, а це неможливо без професійно підготовленого персоналу.

З часом вимоги клієнтів до готельних послуг підвищуються, що призводить до змін та вдосконаленню внутрішньокорпоративної політики управління персоналом.

Відомо, що цим напрямком діяльності не може займатися людина, яка не має необхідної підготовки, адже управління персоналом містить в собі велику кількість задач, для вирішення яких необхідні спеціальні знання, навички та уміння.

При наявності в штаті підприємства готельної індустрії такої структурної одиниці, яка займається виключно управлінням персоналу, по-перше, зменшуються ризики зниження якості послуг чи занепаду системи управління персоналом на підприємстві, по-друге, збільшуються шанси досягнення високоякісного обслуговування і завоювання довіри клієнтів.

Тому проблема ефективності управління персоналом є актуальною на сучасному етапі розвитку індустрії гостинності в Україні.

Менеджер з персоналу, чи HR-менеджер ( від «human resources» - людські ресурси), – професія порівняно нова. Хоча частина функцій, які виконує «ейчар» (сленгова назва HR-менеджер), перейшла до нього від його радянських попередників – інструктора по кадрам, начальника відділу кадрів. Вони, як правило, вели кадрове діловодство. Менеджер по персоналу робить теж саме, але це тільки менша частина його функцій.

По-перше, досліджує будь-які зміни на ринку праці, повідомляючи керівництво компанії про ситуацію, що скалалася на ринку з кадрами, з заробітньою платою.

По-друге, займається підбором потрібних підприємству робітників, намагаючись робити це настільки можливо оперативніше. Деякі «ейчари» застосовують в своїй роботі елементи кадрового планування.

По-третє, він створює систему мотивації праці. Якщо матеріальна мотивація, в більшій мірі, залежить від керівництва компанії, то систему нематеріальної мотивації повинен створити саме менеджер з персоналу.

По-четверте, HR-менеджер – творець і головний блюститель корпоративної культури [1].

Набір працівників є важливим елементом процесу управління персоналом в підприємствах готельної індустрії. Він включає в себе не лише комплектацію штата, але і створення резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням майбутніх змін (вихід співпрацівників на пенсію, завершення терміну дії контрактів, декретні відпустки тощо).

Прийом персоналу на роботу починається з співбесіди, успіх проведення якого стає запорукою подальшого ефективного використання робітника на тій чи іншій посаді. Менеджер з персоналу повинен чітко уявляти, якими якостями повинен володіти претендент на ту чи іншу вакансію. При проведенні співбесіди HR-менеджер оцінює не тільки зміст відповідей, які дає претендент, але і цілий ряд інших показників. Для персоналу готелів важливі наступні параметри: антропометричні характеристики, зовнішній вигляд, невербальні характеристики поведінки, кіностатичні критерії, професійні знання та ін.

Щоб правильно проводити співбесіду менеджер з персоналу повинен бути хорошим психологом, не обов’язково по професії, а по своїй природі. Ця якість допоможе йому створити благосприятливий мікроклімат в колективі, щоб кожний із співробітників міг максимально професійно розкритися, проявити свої здібності [1].

Ефективність діяльності будь-якого підприємства індустрії гостинності безпосередньо залежить від мотивації персоналу. В свою чергу, впровадження системи мотивації персоналу, яка не вичерпується прийнятою на підприємстві системою заробітньої плати, неможливе без уявлення загальної картини, яка характеризує систему цінносних орієнтацій кожного працівника, його мотивів.

При побудові системи мотивації важливо забезпечити відповідність зовнішніх та внутрішніх оцінок і винагороду як умови гармонійної та продуктивної праці персоналу [3].

Не менш важливу роль в роботі HR-менеджера відіграє створення, дотримання і розвиток корпоративної культури. Для більш ефективної роботи з обслуговуючим персоналом готелів недостатньо мати лише посадові інструкції. В рамки роботи менеджера з персоналу входить виділення показників якісного сервісного обслуговування – своєрідного еталону діяльності працівників ключових служб, що працюють з гостями.

Корпоративна культура посідає визначне місце в підприємствах готельної індустрії, яка охоплює і стандарт технології обслуговування, і стандарти зовнішнього вигляду, і стандарти поведінки обслуговуючого персоналу.

Крім того, важливим функціональним обов’язком менеджера з персоналу є навчання кадрів.

Індустрія гостинності вимагає постійного поновлення й удосконалення знань, умінь і навичок у багатьох сферах діяльності, насамперед, у сфері спілкування. Саме технологія спілкування багато в чому визначає рівень професійної підготовки працівника в сфері гостинності [4].

Навчання і підготовка кадрів проводиться HR-менеджером цілеспрямовано й на постійній основі. Як вважають фахівці ведучих корпорацій, значні кошти, що вкладаються у процес навчання і підготовки кадрів, повністю окуплюються у найкоротший термін. Саме ці витрати є найбільш приємними на підприємстві [2].

Отже, така посадова одиниця в організаційній структурі підприємств індустрії гостинності як HR-менеджер є важливою і потрібною, адже саме ця людина є однією із головних ланок підприємства в створенні та вдосконаленні механізму управління персоналом, а також особою, яка при ціленаправленій і планомірній роботі з персоналом може підвищити якість послуг, що надає підприємство готельної індустрії.

Література

1. Луньова О. Персонально ответственный: За что получает зарплату менеджер по персоналу и как контролировать его работу // Бизнес. – 2002. – №19.

2. Файоль А., Емерсон Г., Форд Ф. Загальне та промислове управління. – М.: Республіка, 1992.

3. Сабодаш Г. О. Особливості формування системи мотивації працівників підприємств туристичної сфери в сучасних умовах // Актуальні проблеми економіки. – 2003. – №11.

4. Бунтова Н. Б. Особливості управління кадровим потенціалом готельного господарства // Актуальні проблеми економіки. – 2004. – №7.