Економічні науки / 10. Економіка підприємства

К.е.н., Богацька Н.М., Цивак Ю.Ю.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Трудові ресурси підприємства та стимулювання праці робітників

Складна економічна ситуація в країні та кардинальні зміни в суспільстві не могли не зачепити одну з найважливіших сфер суспільства, що характеризує ефективність економіки - трудові ресурси країни. Велике значення має управління трудовими ресурсами, яке охоплює  формування, раціональне використання трудових ресурсів, регулювання, контроль трудового потенціалу, розробка новітніх методів покращення показників продуктивності праці.

На сьогоднішній день у наукових періодичних виданнях та засобах масової інформації багато уваги приділяється дослідженню проблем трудових ресурсів. Даній проблемі присвячені  роботи відомих зарубіжних та вітчизняних вчених таких як, Маршалл А., Портер М., Воронін А., Замора О.І., Качан Є.П., Пастух А., Романишин В.О., Травін В.В., та ін.

Мета статті є визначення поняття трудових ресурсів підприємств та стимулювання праці робітників.

Існує багато підходів щодо визначення поняття «трудові ресурси», далі наведемо кілька з них. Романишин В.О. визначає трудові ресурси, як головну продуктивну силу суспільства [8].

Качан Є.П. розглядає трудові ресурси, як сукупність носіїв робочої сили, яка здебільшого визначається демографічною структурою населення, встановленими межами працездатності як тих, що беруть участь у процесі праці, створенні споживчих вартостей і соціально-культурних цінностей, так і потенційно здатних до суспільно-корисної діяльності [4].

Отож, трудові ресурси - це всі працюючи на підприємстві громадяни, які вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, знання, практичні навички у виробничо-фінансову діяльність для виконання місії підприємства та досягнення його цілей. Термін «трудові ресурси» зазвичай використовується для характеристики робітників підприємства як один з елементів ресурсного потенціалу підприємства. Використовуючи термін «кадри», найчастіше мають на увазі працюючих спеціалістів і кваліфікованих працівників, які постійно працюють на даному підприємстві.

Найбільш універсальним і узагальнюючим є термін «персонал». До персоналу ми відносимо всіх робітників, які виконують виробничі або клерувальні операції, та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці. В теорії управління існують різні підходи до класифікації персоналу залежно від професії та посади робітника, рівня управління, категорії робітників. Базовою є класифікація по категоріях робітників, запропонована в 80-х роках. Ця класифікація передбачає виділення двох основних частин персоналу за участю в процесі виробництва: робочі та службовці. Управління трудовими ресурсами представляє собою свідомий, складний, багатофакторний процес, що характеризується специфічними особливостями та закономірностями, системністю та завершеністю.

О. Гребінчук відзначає, що сучасний стан економічних реформ характеризується тим, що підприємства працюють в умовах зростаючих вимог суспільних груп [2]. У цьому зв’язку особливої актуальності набуває створення ефективної системи стимулювання найманих робітників. При цьому слід виходити із розроблених у теорії управління й застосовуваних у ринковій економіці принципів комплектності; системності; регламентації; спеціалізації; стабілізації; цілеспрямованості.

При цьому важливим моментом виступає розмежування стимулювання від мотивації. Наприклад О.Є. Кузьмін зауважує, що мотивація – це вид управлінської діяльності, що забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації [6]. В свою чергу А.М. Колот визначає, що стимулювання – це процес використання конкретних стимулів на користь людині та організації; стимулювати означає спонукати працівників до цільової дії, давати поштовхи із зовні [5].

Проте деякі економісти не виокремлюють суттєвої різниці між мотивацією та стимулюванням. Так, наприклад, М. Маскон, А. Альберт, Ф. Хедоурі визначають, що мотивація – це процес стимулювання будь-кого до діяльності, що спрямована на досягнення цілей організації [7]. Відзначимо, що спрямованість мотивації та стимулювання однакова – на покращення результатів праці, а відмінність між ними зумовлена формами їх застосування залежно від обраних класифікаційних ознак (табл. 1.).

Таблиця 1

Характеристика відмінних рис мотивації та стимулювання працівників

Класифікація ознак	Характерні риси
	мотивації	стимулювання
Межі застосування	Організація праці на підприємстві	У межах мотивації праці працівників підприємства
Час заходів	Довгострокові сталі дії	Короткострокові поточні дії
Спрямування заходів	Вплив на внутрішню свідомість людини	Коригування ззовні поводження людини
Відношення до праці	Виплив керівництва на підлеглих, усвідомлений та узгоджених обома сторонами	Створення умов і обмежень для поведінки підлеглих, не завжди усвідомленої і не завжди погодженої з ними
Форма організації на підприємстві	Зміна існуючого стану, створення умов праці	Закріплення фактичних досягнень у праці
Загальні цілі	Спонукання працівників до сумлінної праці	Спонукання працівників працювати краще, ніж це обумовлено існуючими трудовими відносинами

При створенні систем стимулювання на підприємстві необхідно дотримуватися принципу їх гнучкості. Гнучкі системи стимулювання дозволять підприємцеві, з одного боку, забезпечити працівникові певні гарантії одержання заробітної плати з відповідно до його досвіду і професійних знань, з іншого, поставити оплату у залежність від особистих показників діяльності та результатів роботи підприємства в цілому.

Гнучкі системи стимулювання, що набувають все більшого поширення в країнах з розвинутою економікою, проявляються не тільки у вигляді додаткових індивідуальних надбавок за стаж, досвід, рівень освіти тощо;системи колективних премій для робітників; системи участі у п прибутках для фахівців і керівників; гнучкі системи соціальних пільг. Застосування комплексу форм стимулювання, що розраховані на усіх працівників підприємства, може дати необхідний економічний та соціальний ефект.

Таким чином, трудові ресурси - це частина населення країни, яка має здібності щодо суспільно-корисної праці в різних галузях економіки. В умовах економічної нестабільності актуальним є перехід до прогресивних методів підготовки, підтримки і розвитку, раціонального використання, виявлення резервів трудових ресурсів, збільшення зайнятості, удосконалення управління трудовими ресурсами, розвиток ринку праці, забезпечення збалансованості кількості робочих місць, трудових ресурсів і капіталовкладень.

Список використаних джерел

1. Воронин А. Эффективность производства и распределение экономии общественного труда между субъектами рынка / А. Воронин, А. Пастух // Экономика Украины.  - 2009. - №3. - С. 27 - 37.

2. Гребінчук О. Стимулювання праці на підприємстві та засоби моделювання // Економіст. – 2009. - №4. – С.52-55

3. Замора О.І. Основні тенденції формування і використання трудових ресурсів / О.І. Замора // Актуальні проблеми економіки. - 2009. - №4. - С. 85-91.

4. Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами / Є.П. Качан: навч. посібник. - К.: Видавничий дім «Юридична книга», 2005. - 358с.

5. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2005. – 337 с.

6. Кузьмін О.Є. Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. – К. – К.: «Академ-видав», 2003. – 416 с.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Монографія. – К.: Вид-во НАДУ, 2004. – 236 с.

8. Романишин В.О. Рынок труда Украины: современное положение и пути реформирования / В.О.Романишин // Актуальные проблемы экономики. - 2004. - №6. - С.214-219.