Лозовський О.М., Садловський Р.В., Шевченко Р.Ю.

Мотивація праці як фактор активізації трудової поведінки

Проблема мотивації людей до трудової діяльності не є новою, проте у сучасних глобальних процесах та явищах ускладнюються та змінюються способи ефективного стимулювання та впливу на трудову поведінку працівника, що зумовлюють трансформацію форм та методів мотивації праці, необхідність визначення нових можливостей покращення ефективності мотивації.

Основним джерелом мотивації є потреба – нестаток, що прийняв специфічну форму відповідно до культурного рівня та індивідуальності людини. Величезне різноманіття людських потреб формує відповідні мотиви трудової поведінки, які постійно змінюються із зміною потреб. Отже, можна припустити, що мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без задоволення людських потреб та задіяння матеріальної зацікавленості трудового персоналу.

Виходячи з цього, можна вести мову про те, що ступінь задоволення людських потреб впливає на результати праці та ставлення людини до праці. Якщо людина зацікавлена у праці та її результатах, вона найкращим чином використовує свої знання, кваліфікацію, досвід, робочий час, ощадливо використовує матеріальні ресурси, проявляє творчу ініціативу. Ставлення людини до праці розглядається як трудова поведінка, що проявляється у процесі створення суспільно корисного продукту.

Людина працює ефективно та продуктивно, із задоволенням, коли відчуває інтерес до конкретної діяльності, бачить зв'язок між власними трудовими зусиллями та бажаним результатом, коли в її свідомості сформувалася позитивна мотивація до праці.

Трудова поведінка людини обумовлена впливом на неї численних чинників, що діють із різною силою та у різних напрямах.

Діяльність людини звичайно спонукається багатьма мотивами одночасно. Один із них може бути основним, провідним, інші – виконувати допоміжні ролі як додаткові стимули.

Формування мотивів до праці відбувається значною мірою індивідуально. Між усвідомленими потребами та сформованими мотивами можуть стояти, тобто впливати на мотивацію, такі індивідуальні особливості людини: освіта, стан фізичного і психічного здоров’я, ціннісні орієнтації, інтереси, ідеали, захоплення тощо.

Сукупна дія системи спонукальних сил до праці – мотивів – формує у свідомості людини особливий психічний стан, що називається мотивацією. М. Кордуелл, наприклад, розглядає мотивацію як внутрішній стан організму, який спонукає його поводитися певним чином.

У різних працівників мотивація проявляється по-різному. Звідси – неоднакове ставлення до трудових обов’язків, трудової поведінки, а, отже, і різні результати праці.

Оскільки мотивація визначає ставлення людини до її праці, її трудову поведінку, а від цього залежать результати праці, то посилення мотивів до праці є одним із найважливіших і тривалих завдань праці.

Питаннями стимулювання праці на підприємстві опікуються головним чином відділи організації праці та заробітної плати чи відділи мотивації персоналу. Крім того, згідно з функціональним поділом праці, за створення і підтримання у належному стані організаційних чинників зовнішнього впливу на мотивацію працівників до активної трудової поведінки відповідають як керівники лінійного управління, так і працівники численних функціональних підрозділів.

Зовнішній вплив на мотивацію працівників має бути комплексним і потужним. Цей вплив формується одночасно у межах економіки праці, організації праці й управління персоналом як складових загального менеджменту.

Називати даний зовнішній вплив на мотивацію праці працівників варто терміном «мотивування», що тлумачиться як «комплексний зовнішній вплив на працівників із метою формування у них стійкої мотивації до праці».

Самими лише матеріальними та нематеріальними (моральними) стимулами, що подані у таблиці, важко підтримувати високу трудову активність працівників, тому не менш важливі організаційні мотивувальні чинники.

Таблиця. Фактори мотивації працівників організації

№ п/п	Мотиваційні фактори	Сутність мотиваційних факторів
1	2	3
1	Високий заробіток	Потреба мати високу заробітну плату, матеріальні винагороди, набір пільг та надбавок
2	Фізичні умови праці	Потреба мати прекрасні умови праці та комфортне зовнішнє середовище
3	Структурування роботи	Потреба мати чітко структуровану роботу, встановлені правила та дерективи її виконання
4	Соціальні контакти	Потреба спілкуватися з широким колом людей, мати тісні стосунки з колегами
5	Стійкі взаємовідносини	Потреба формувати та підтримувати довгострокові стабільні стосунки з невеликим колом коллег
6	Визнання	Потреба в тому, щоб оточуючі цінували досягнення та успіхи індивідуума
7	Прагнення до досягнень	Потреба ставити для себе складні цілі та досягати їх
8	Влада і впливовість	Прагнення керувати іншими, прагнення до конкуренції та впливовості
9	Різноманітність і зміни	Потреба в постійних змінах, бажання постійно бути готовому до дій
10	Креативність	Бажання бути постійно думаючим працівником, відкритим до нових ідей
11	Самовдосконалення	Потреба в самовдосконаленні та розвитку як особистості
12	Цікава та корисна робота	Потреба мати суспільно корисну роботу

До організаційних мотиваційних чинників належать :

Ø підтримання сприятливих санітарно-гігієнічних умов праці;

Ø сприяння адміністрації безперервному навчанню, самовдосконаленню, духовному та культурному розвитку працівників;

Ø залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;

Ø підтримання у трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату;

Ø створення сприятливих умов для відпочинку й оздоровлення працівників;

Ø високий рівень організації робочих місць;

Ø бездоганне обслуговування робочих місць усім необхідним для спокійної, ритмічної роботи;

Ø раціоналізація трудових процесів;

Ø висока культура управління персоналом, переважання демократичного стилю керівництва;

Ø забезпечення ритмічності виробничих процесів;

Ø естетизація виробничого середовища та гуманізація праці;

Ø висока корпоративна культура як чинник виховання корпоративного патріотизму.

Якщо людині створити сприятливі умови для роботи і розвитку здібностей, творчого

потенціалу, якщо вона буде залучена до справ управління та виробництва, відчуватиме єдність власних інтересів з інтересами підприємства, то тим самим буде закладено важливі передумови до активної результативної праці.

Таким чином, варто зазначити, що ефективне поєднання різних форм мотиваційного стимулювання призведе до задоволення потреб працівників, формування у них активної трудової поведінки та досягнення підприємством основної мети – максимізації прибутку.

Список використаної літератури:

1. Данюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки // Україна: аспекти праці. – 2008. - №4. – С.32-36.

2. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.

3. Стахів О. Оцінка мотиваційного потенціалу персоналу підприємства в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001 // Економіка та держава . – 2007. - №7. – С.79-81.