Экономические науки/ 5. Управление трудовыми ресурсами

Безвугляк Яна Юріївна

Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут», Україна

Технологія «хедхантингу» при підборі персоналу вищих ланок управління підприємства, її загрози та переваги

Термін «хедхантинг» походить від англійських слів «head» (голова) і «hunting» (полювання), тобто headhunting – «полювання за головами». Це один із видів кадрового бізнесу, що з’явився в середині минулого століття в Америці як один з напрямів управлінського консалтингу і являє собою пошук і підбір за замовленням клієнта-працедавця кваліфікованих фахівців високого рівня, а точніше топ-менеджерів [2, 3].

У класичному розумінні цього терміну кількість висококваліфікованих робітників, які є найманими таким чином, надзвичайно мало в масштабах всього ринку праці. Таких людей одиниці, як правило, це керівники вищої ланки, добре відомі на ринку. Прибуток компанії, що надає такі послуги, за звичай, складає 20–30% від сукупного річного доходу кандидата, хоча його розмір може бути і вище. Пошуком займаються висококласні фахівці, що знають всі тонкощі процесу переманювання. Універсальних методів захисту від подібної загрози в цьому випадку практично не існує, дуже багато що залежить від конкретної особи керівника, яким цікавляться «хедхантери» [1, с. 78].

Переманювання фахівців середньої ланки з одних компаній в інші не можна назвати «хедхантингом» в чистому вигляді. Проте, працедавці і кадрові агентства, зацікавлені в досвідчених фахівцях, також не рідко шукають їх в інших компаніях. Фахівці, найняті таким чином, складають близько 20% на ринку. В даному випадку компанії можуть використовувати ряд методів, які істотно знижують ризик переманювання цінних співробітників. Найбільш поширений – домовленість між компаніями-конкурентами (партнерами) не переманювати фахівців один у одного. Крім того, співпрацюючи з тим або іншим кадровим агентством, тим більше «хедхантером», компанія отримує статус «недоторканості», що означає, що її співробітники не розглядаються як кандидати на чужі вакансії, якими займається агентства. Зазвичай компанії цього дотримуються. Проте найважливішим залишається ефективно побудована система мотивації, при якій співробітник є лояльним до компанії, в якій працює. Тоді він із значно меншою вірогідністю буде розглядати варіанти зміни роботи. Реальні настрої співробітника краще за всіх може знати його безпосередній керівник [2].

Утримувати співробітника – дуже важка справа. Багато організацій прагнуть захистити своїх співробітників від контактів з «хедхантерами». Для цього вони проводять навчання співробітників, що відповідають на дзвінки, забороняючи їм висвітлювати імена і посади інших співробітників. У числі інших заходів – моніторинг електронної пошти і заборона особистих дзвінків в робочий час. Проте, всі ці кроки можуть привести до зниження задоволеності співробітників і до зниження ефективності їх роботи. Існує думка, що якщо людина матиме бажання поговорити з «хедхантером», вона так чи інакше зможе це зробити, не дивлячись на всі заборони [4].

Цікавим фактом є те, що пропозиції «хедхантера» можуть виявитися чудовим засобом мотивації і утримання персоналу компанії. Отримуючи інформацію про перспективи і можливості на ринку праці, співробітник, що роздумує про те, чи варто залишити компанію, цілком можливо, змінить своє рішення [3].

Рішення про звільнення та перехід приймає лише невелика доля тих, з ким зв’язався «хедхантер». Переважна більшість вважає за краще залишитися на колишньому місці. Одночасно вони дякують за отриману інформацію про ринок зайнятості, що дає їм уявлення про рівень власної цінності. Інтерес «хедхантерів» до певної компанії свідчить про її високий статус на ринку. Працедавцям експерти також рекомендують пам’ятати про основні кроки на дорозі підвищення привабливішою для співробітників. В першу чергу це місія організації, виконанням якої співробітники повинні гордитися, а також вчення співробітників і їх просування за результатами роботи [1, с. 84].

Рекрутери, що переманюють найбільш перспективних і талановитих фахівців, наносять компаніям значних, а деколи і непоправних втрат. У відповідь на все агресивнішу тактику їх роботи на Заході з’являються компанії, що пропонують свої послуги щодо захисту від «мисливців за головами». Одна з таких компаній – німецька Anti-headhunting, завдання якої полягає в запобіганні можливого контакту рекрутерів із співробітниками компанії-клієнта, а також у навчанні персоналу основним навикам виявлення атак «хедхантерів» [2].

При скринінгу, вірогідність закриття вакансії не перевищує 5%, при рекрутингу, залежно від його якості, коливається в інтервалі 10-80%. Еxecutive recruiting так само як і «хедхантинг» - технології, які гарантують найбільшу, практично 100% вірогідність знаходження і відбору потрібного кандидата. Ця вірогідність досягається дотриманням основних принципів, як в Системах якості ISO 9000:

· вивчення реальних можливостей компанії (обґрунтованості замовлення);

· точний опис передбачуваної посади;

· вивчення психотипів основних керівників компанії-замовника;

· участь замовника в ключових моментах роботи над замовленням;

· планування роботи над замовленням і поетапний контроль;

· аналіз конкурентів замовника і можливих кандидаті;

· використання методів активного пошуку;

· скрупульозне вивчення кар’єри і досягнень кандидатів.

· збір рекомендацій про кандидата.

· командна робота хедхантеров (для того, щоб знайти хорошого кандидата, потрібна команда з декількох чоловік: аналітика, рекрутера, асистента);

· підготовка замовника до зустрічі з кандидатом.

· підготовка кандидата до зустрічі із замовником і переході на іншу роботу [4].

Отже, «хедхантинг» - вже досить відомий вид бізнесу, особливо серед власників і топ-менеджерів, але все-таки мало поширений і малозрозумілий спосіб підбору фахівців. Це найефективніша технологія підбору персоналу, але найбільш трудомістка і, відповідно, дорога. Вона сформувалася у відповідь на запит підбору кандидатів на топ-позиції і ключових фахівців.

Література:

1. Беленко П. В. Хедхантинг: принципы и технологи // Издательство: Питер. – 2006. - С. 192

2. Електронний ресурс. - Режим доступу: http://posada.com.ua/useful/employer/7/177/

3. Електронний ресурс. - Режим доступу: http://msk.treko.ru/show_dict_71

4. Електронний ресурс. - Режим доступу: http://www.treko.ru/show_article_357