Рапіцький Т.І.
ВП НУБіП України
«Бережанський агротехнічний інститут»
ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ДО ОЦІНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ
ПІДПРИЄМСТВА
Важливою
умовою успішного функціонування економіки України є вдосконалення діючих систем
управління підприємствами, упровадження сучасних досягнень менеджменту. Усе
більш очевидним стає факт, що конкурентоспроможність підприємств обумовлюється
не тільки технологіями ведення бізнесу, але й етичними, культурними та
соціальними чинниками. Саме вони у сприятливих умовах дають якісний імпульс для
розвитку економіки, забезпечують її інтенсивне зростання.
Кадровий
потенціал є невід’ємною частиною стратегічного потенціалу підприємства. Його
рівень залежить від взаємопов’язаних організаційно-економічних та соціальних
заходів по формуванню, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні
підприємства, від створення умов для використання і розвитку трудового
потенціалу кожного робітника. Кадровий потенціал формується державою і
менеджментом підприємства і виявляється у вигляді кваліфікованих кадрів на всіх
рівнях управління. Таким чином, виникає необхідність розвитку як внутрішнього
так і зовнішнього кадрового потенціалу підприємства. Класифікаційною ознакою
тут може виступати орієнтація кадрового потенціалу на власні резерви
підприємства або на зовнішнє середовище.
Зовнішній
кадровий потенціал характерний тим, що для потенційних співробітників зрозумілі
задачі та перспективи розвитку на любому рівні. Почати роботу можна, як з
найнижчого рівня управління, так і з вищого. Підприємство готове прийняти на
роботу кваліфікованого спеціаліста, якщо він готовий проявити свій потенціал.
Кадровий потенціал такого типу необхідний підприємствам, які ставлять за мету
завоювання ринку, орієнтуються на швидке зростання та бажання стати лідером у
певному секторі економіки.
Внутрішній
кадровий потенціал характерний тим, що підприємство орієнтується виключно на
внутрішні резерви. Кадровий потенціал такого рівня характерний для підприємств,
які прагнуть до формування певної корпоративної культури, виховання почуття
відповідальності, причетності до розвитку бізнесу. Отже, кадровий потенціал це
не лише кваліфікація кадрів але і їх соціально - психологічна орієнтація.
Оцінка кадрового потенціалу підприємства
необхідна для аналізу стратегічного розвитку підприємства. Для цього необхідно
враховувати як економічні показники діяльності підприємства так і його
організаційну культуру. Ефективність праці залежить не тільки від самого
індивіда але і від складних групових внутрішньоекономічних взаємозв’язків.
В сучасній економічній літературі багато
уваги приділяють корпоративній культурі підприємства як важливому фактору
підвищення ефективності кадрового потенціалу. Визначну роль тут відіграє
система цінностей, традиції і стиль відносин між співробітниками, підлеглими та
керівництвом.
Кадровий потенціал в поєднанні з
організаційною культурою виражає рівень інтегрованості і професійної зрілості
трудового колективу в процесі реалізації завдань і цілей підприємства. Це
пояснюється тим, що поєднання потенціалу та культури не є стабільно визначною
величиною, як наприклад організаційна структура або бюджет підприємства
Для підприємства з високим кадровим
потенціалом і організаційною культурою притаманні такі характеристики як
конкурентоздатність, динамічність, постійне підвищення кваліфікації
працівників, невелика чисельність управлінського персоналу і т.д.
Організаційний підхід до формування
кадрового потенціалу дозволяє вирішити наступні проблеми підприємства:
1)
юридично
і документально оформити кадровий резерв, що дасть додаткові можливості
кар’єрного росту працівників;
2)
зменшити
вплив суб’єктивного фактора при підборі кадрів;
3)
дозволить
новим працівникам швидше адаптуватися до особливостей роботи на конкретному
підприємстві;
4)
активізує
маркетингові дослідження кадрового потенціалу ринку, що приведе до зменшення
дефіциту кадрів певної кваліфікації та плинності кадрів;
5)
нормативне
закріплення кадрової політики підприємства.
Для вирішення цих проблем кадровий
потенціал підприємства повинен формуватися за функціональною та організаційною
ознакою. Він передбачає проведення реінжинірингу функцій кадрової служби
підприємства, юридичного оформлення кадрового резерву, створення організаційної
культури і розробку єдиної програми стратегічного розвитку кадрового потенціалу
підприємства.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ