Економіка

10. Економіка підприємства

Ткаченко Р.В.

завідувач НДВ продуктивності в харчовій і переробній промисловості, обслуговуючих галузях АПК та будівництві

НДЦ „Кіровоградагропромпродуктивність

ВПРОВАДЖЕННЯ ПОЛОЖЕНЬ ТАРИФІКАЦІЇ НА МОЛОКОПЕРЕРОБНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

В Україні встановлення тарифу базується на вимогах місця роботи, яка визначає кваліфікацію, складність, важкість, умови праці. Внаслідок цього утверджуються однакові або дуже близькі розміри оплати якості праці на однотипних місцях. В основі такого підходу до якості праці лежить концепція, що праця, яку виконують працівники однієї кваліфікації, зайняті на однотипних робочих місцях, має одну і ту ж якість. Дійсність говорить про те, що це не завжди так. Продуктивність праці, якість продукції у працівників однієї і тієї ж кваліфікації, зайнятих на однакових робочих місцях можуть значно відрізнятися. Причина цього криється, насамперед, в неоднакових особистих потенціалах, які мають працівники однієї кваліфікації, а також в різному рівні реалізації потенціалів цих працівників. Отже, вимагається докорінно змінити методи оцінки якості праці і механізм нормування праці. Визначення кваліфікації робіт є необхідним для встановлення посадових окладів і тарифних ставок [1].

Тарифна система є основою для встановлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.

Метою роботи є забезпечення тісного зв’язку між тарифом і відтворювальною функцією заробітної плати, оскільки, тарифна частина має стабільний характер і більшою мірою, ніж надтарифна, спрямована на виконання відтворювальної функції, рівень тарифу орієнтований на певний стандарт життя і, безумовно, передусім має забезпечувати відтворення здатності до праці.

Водночас, є всі підстави для твердження, що всі складові заробітної плати, задіяні на виконання заробітною платою її відтворювальної функції, а також, що тарифна частина має найбезпосередніше відношення до виконання мотивуючої, стимулюючої функції. У цьому можна переконатися хоч би з того, що рівень і структура заробітної плати мають достатньо стабільний характер. За таких умов усі складові заробітної плати виконують відтворювальну функцію.

Тарифна частина посідає провідне місце в структурі заробітної плати і здатна відігравати значну роль мотивуючого характеру, оскільки стимулює виконання робіт більшої складності, відповідальності, інтенсивності [2].

Особам, які завершили повний курс навчання в акредитованому вищому професійному училищі, іншому професійно-технічному навчальному закладі третього атестаційного рівня й успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, за рішенням державної кваліфікаційної комісії може присвоюватися кваліфікація "молодший спеціаліст" і видаватися диплом встановленого зразка.

Тарифна система є основою для установлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

Прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів доцільне в умовах дефіциту кваліфікованих кадрів, що створює матеріальну заінтересованість робітників у підвищенні кваліфікації та переході на більш складні і високооплачувані роботи. У випадку дефіциту малокваліфікованих робітників і їхньої високої плинності доцільно підвищувати тарифні коефіцієнти нижніх розрядів [3].

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці [4].

Водночас очевидне й те, що свою “історичну” роль виконала дотеперішня, занижено-зрівняльна державна тарифна система, з допомогою якої здійснювалося державне “призначення” заробітної плати, що не відповідала вартості робочої сили. За нових економічних умов кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючи державних гарантій і вимог генеральної та галузевої ( регіональної ) тарифних угод, що передбачено чинним законодавством [5].

Література

1. Набатников В.М. Научная организация и нормирование труда в легкой промышленности . М.Легкая и пищевая промышленность.,1982 ст.320.

2. Белан В.Ф «Стимулювання і мотивація праці на підприємстві»

3. Рекомендація щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства. Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31.03.1999 р. № 44.

4. Богиня Д.П., Грушінова О.А. Основи економіки праці. Навчальний посібник –К.: «Знання» –Прес.,2000.

5. Прокопенко В.Г. Трудове право України,-Х.:Консум,1998-с.333-334.