к.ф.н. Василенко Ірина Леонідівна

Українська національна академія зв’язку ім. О. С. Попова

Роботодавець й адаптація молодого фахівця на ринку праці

Наразі при прийомі на роботу у великі компанії HR-менеджери, що займаються розміщенням кадрів, плануванням кар'єри співробітників, звичайно використовують тестування й глибоке або спеціалізоване інтерв'ювання. Особливістю сучасного підбору персоналу є не просто пошук гарного працівника, а саме підходящого працівника. Будь-яка організація має свою організаційну культуру, тобто, свої цінності, правила, міфи, легенди й так далі. Адже часто в компанії говорять: «Це наша людина». Непросто знайти людей, які будуть розділяти цінності даної компанії, тобто, по суті цінності власника.

При грамотному відношенні до підбора кадрів підготовка починається з побудови профілів посади. Профіль посади - професіограма, психограма професії й т.д. містить у собі характеристику навичок, ділових і психологічних якостей, необхідних для успішної роботи співробітника на певному місці. Тести й питання інтерв'ю підбираються залежно від вимог психограми посади. Як правило, з'ясовуються ті особистісні характеристики, які необхідні на даному робочому місці. Саме вони є визначальними для підбора батареї тестів у кожному конкретному випадку. Батарея включає не менш 12 різнопрофільних тестів. Тест може включати 500-700 і більше питань. У великих компаніях програми «по створенню людського капіталу з людського ресурсу» купують у спеціалізованих фірм (іноді зі світовим ім'ям) або замовляють їм тестування певних кандидатів або співробітників. Іноді визначають відповідність кандидата профілю посади на підставі традиційних тестів, наприклад, батареї тестів загальних здатностей GATB, тестів MMPI, СМІЛ і т.д.

Часте тестування використовується тільки для відсівання кандидатів, що не відповідають рівню пропонованої посади. Рішення про прийняття на роботу приймається в результаті серії інтерв'ю. Однак результати традиційних тестів й інтерв'ю можуть бути перекручені природним прагненням кандидата сподобатися й дати соціально бажану відповідь. Тому особливу роль при оцінці кандидата на посаду відіграють проективні методики.

Під проективними розуміється сукупність методик цілісного вивчення особистості, заснованого на психологічній інтерпретації результатів проекції. Під останньою в цьому випадку розуміється не тільки засіб психологічного захисту, але й обумовленість процесів сприйняття слідами пам'яті всіх минулих сприйняттів. Суб'єкт, що опинився в якійсь ситуації, у своєму сприйнятті перетворить її згідно своєї індивідуальності (наприклад, інтерпретує малюнок у відповідності зі своїми особистісними особливостями). Істотно, що характер відповідей випробуваного визначається особливостями його особистості, які проектуються у відповідях. Для кращої «проектовності» ціль проективних методик відносно замаскована, що зменшує можливість для випробуваного давати бажані відповіді. Тому проективні методики вдало доповнюють традиційні, оскільки дозволяють заглянути в ті психологічні шари особистості випробуваного, які найбільше глибоко сховані й вислизають при використанні традиційних методик. Проективні методики звичайно містять у собі проективні тести й проективні інтерв'ю.

Проективні методики - один з найбільш ефективних й у той же час, один з найбільш спірних видів. Багато теоретиків і практиків беруть під сумнів не тільки доцільність їхнього застосування при прийомі на роботу, але й власно валідність більшості з них. Прихильники проективних методик виражають сумнів у можливості масового їхнього застосування так званими фахівцями-суміжниками, що не мають психологічної освіти й відповідного досвіду. Заслуговує на увагу той факт, що застосування комп'ютерного варіанта проективного тестування істотно знижує ризик помилкових висновків непрофесійного тестировника. Однак результат комп'ютерного проективного тестування не може бути визначальним при прийомі рішення про відповідність психологічних характеристик претендента профілю посади. З особливою обережністю молодим фахівцям варто ставитися й до вибору проективних методик інтерв'ювання претендента. У подібних випадках не можна покладатися на теоретичні знання, необхідна тривала практична підготовка під керівництвом досвідченого фахівця.

Роботодавець може полегшити адаптацію фахівця й мінімізувати можливість помилки при прийомі нового працівника за умови полегшеного тестування студентів 2-3-ього курсу вищого або середнього спеціального навчального закладу із числа найбільш перспективних студентів. За договором з вузом може бути використана так звана «японська» модель, при якій студенти старших курсів можуть навчатися по індивідуальній програмі, вивчаючи предмети, запропоновані потенційним роботодавцем і проходячи практику на місці майбутньої роботи.

Ефективною процедурою адаптації може бути наставництво або коучинг. Як правило, наставники - це найбільш досвідчені співробітники, які не тільки добре знають стандарти обслуговування клієнтів у компанії, але і є лояльними до компанії. Вони допомагають новачкові засвоїти стандарти, скажімо, обслуговування, спочатку вирішити проблеми з важкими клієнтами й так далі. І, безумовно, співробітники повинні бути мотивовані для виконання подібних обов'язків, у противному випадку все буде відбуватися абсолютно формально й неефективно. Досить ефективним є проведення процедури адаптації в такий спосіб. По-перше, процедура адаптації розрахована на весь іспитовий термін, а він у компанії-замовнику становить, наприклад, місяць, і включає також оцінку співробітника після іспитового терміну. По-друге, у процесі адаптації бере участь не тільки менеджер по персоналу, але й безпосередній керівник співробітника, керівник напрямку й наставник.

Таким чином, структурований і системний підхід до питань набору персоналу в компанію, забезпечення взаємодії менеджера по персоналу й лінійних менеджерів у процесі підбора співробітників, формування процедури адаптації нових співробітників дозволяє вирішити одне з найбільш проблемних питань у бізнесі - де знайти і як визначити саме тих співробітників, які потрібні компанії, як їх не втратити й утримати в компанії.