Секция Кадровый
менеджмент
Нижегородский
научно исследовательский университет
им.Н.И.Лобачевского
«Формирование
поливалентной компетенции персонала для вовлеченности в трудовой процесс в
условиях нарастающего кризиса»
Интеграция в мировое
пространство и вступление России в ВТО существенно изменяет психологию
российского работника.
Сегодня вопросы спроса и
предложения рабочей силы, миграция трудовых ресурсов внутри страны и за ее
пределами, адаптация к многоликому рынку труда, а также к корпоративной
культуре отдельного предприятия являются одними из самых актуальных вопросов
совершенствования института социального партнерства в новых социально
экономических условиях. Такое партнерство требует от менеджера, который
согласует интересы бизнеса и наемного труда, развития соответствующих
личностных и профессиональных компетенций.
Главная цель
формирования таких компетенций - достижение главных стратегических и тактических
целей организации, т.е. обеспечение ее
конкурентноспособности в долгосрочной перспективе. Кадровая политика
предприятия существенно влияет на реализацию этих целей и обеспечивает
адекватное видение будущих перспектив развития организации и его персонала.
Будущее организации должно прогнозироваться ее руководителем параллельно с
планированием карьерного роста подчиненных. При этом задачи развития
организации и работников должны быть однонаправленными, т.к. для успешной
карьеры работник должен трансформировать свои компетенции в вектор развития
своей организации. В условиях нарастающего кризиса, из - за введенных в Россию
западных санкций, возрастает конкуренция на рынке труда, которая во многом
определяется не столько объемом и количеством необходимых человеческих
ресурсов, для успешной реализации поставленных задач, сколько умением
эффективно использовать имеющиеся ресурсы организации и работника.
Для отражения
способности и готовности работника к выполнению поставленных задач по уровню
сложности, независимо от состояния внешней среды следует использовать понятие -
« компетентность» работника.
Компетентность - это
осведомленность или авторитетность в определенных вопросах, т.е. это знания,
умения и навыки необходимые для решения
вопросов в целях достижения поставленных целей.
В зарубежной литературе
существует подход, основанный на ценностных установках и ожиданиях человека по
отношению к профессиональной деятельности. Так в работе «Измерение социальных
установок» М. Фишбейн отмечает что компетенция есть результат 3-х факторов -
давления среды, реакция значимых (референтных) общностей, а также ожидания
человека от самого себя. Как отмечает Ф. Цивелли, можно выделить 3 способа
понимания того, что называется компетентностью:
- характерный для стран Евросоюза: компетентность - как способности, личностные
черты и приобретенные навыки.
- типичный для Северной Америки: компетентность
- как базовые характеристики человека, которые обуславливают его успехи в
определенных видах деятельности.
- особый для Великобритании, где преобладает
мнение, что компетентность - это соответствие результатов деятельности индивида
сложившимся стандартам.
Большинство зарубежных авторов представляют
компетентность как многоуровневую структуру. Структура профессиональной компетенции
современного Российского работника обычно
строится больше на профессиональных и меньше на личностных компетенциях.
Необходимо также учитывать такие компетенции как: коммуникативная, социальная,
эмоциональная, культурная, конфликтологическая, лингвистическая,
информационно-аналитическая, мотивационная и другие.
Особым видом компетенции, которая способствует
вовлеченности в трудовой процесс в условиях нарастающего кризиса является
поливалентная компетентность, т.к. ценность рабочей силы работника возрастает,
если он может работать в нескольких пограничных видах деятельности. В переводе
слово поливалентный можно перевести так: «Поли» - охватывающий многое;
«Валентность» - от латинского Valentia - «сила». В прямом и
переносном смысле это люди; много знающие, хорошо образованные, много умеющие –
т.к. есть отработанные умения и навыки и по мере необходимости они способны
выступать в разных ролях: генератор идей, организатор, критик, эксперт, связной
и других.
Что касается 1-го и 2-го уровня организационной
структуры, то оценка должности может проходить по 3-м критериям:
1. Знания и
умения:
- современность знаний (знания основ
менеджмента),
-глубина
и широта знаний,
-логика и системность,
-построение эффективных коммуникаций.
2.Решение проблем:
- свобода мышления,
-неординарность подходов,
-креативность, основанная на культуре
организации,
–сложность проблем и методы их упрощения,
-смелость в принятии решений
3. Ответственность:
–свобода действий, когда отсутствуют процедурный
контроль и присутствует доверие руководителя на всех этапах выполнения задания,
-умение планировать, организовывать и
мотивировать себя и других для достижения поставленной цели.
Если данные критерии используются в качестве
инструмента дифференциации должностей, то специалисты, занимающие эти
должности, могут и должны обладать компетенциями разной степени развития. Этот
стереотип сложился в мире за сотни лет существования бизнеса и десятки лет
использования методологии грейдов, которые давали положительные результаты. Но
в условиях неустойчивой внешней среды требуется теория относительности и свежий
взгляд на описание бизнес - процессов, составления бизнес планов, грамотная
выстроенная система постановки задач и контроля исполнения позволяет бизнесу
быть результативным и эффективным не только в условиях устойчивой внешней
среды.
В настоящее время все чаще из - за введенных в
Россию западных санкций, внешняя среда становится валиатильной, т.е.
подверженной высокой динамики изменений и неопределенности, не взирая на вид
бизнеса которым занимается организации. Внутренняя среда организации, с учетом
внешних открывающихся факторов, предъявляет к работнику следующие
дополнительные требования:
1.Трудолюбие, т.е. каждый работник должен
понимать, что от него зависит развитие
бизнеса и понимать свой вклад в общее дело.
2.У каждого работника должна быть четко
выраженная мотивация, личная и организационная.
3.Наличие «критического мышления», т.е.
способности адекватно оценивать обстановку и себя в ней.
Критически мыслящие работники способны
овладевать новыми знаниями на порядок быстрее, чем остальные. Они легко
совмещают несколько видов деятельности, проявляют гибкость, а в сочетании с
трудолюбием формируют необходимую для бизнеса поливалентность, а это то, что
требуют наступившие времена. Задача любого руководителя сегодня вовлечь
работников в процесс изменений, работать на опережение возникающих проблем и в
первую очередь самому обладать поливалентной компетенцией, для того чтобы
формировать ее у своих подчиненных.
Литература:
1.
Базаров
Т.Ю. «Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность
(критерии качества). М.: «Юнити», 2008.
2.
Беляева
И.Ф. Трудовая мотивация: механизмы формирования и функционирования. Изменение
мотивации в новых условиях/ И.Ф. Беляева.-М.:НИИ труда, 1992.
3.
Гладина
Т.Д. «Компетентность современного менеджера: сущность, модели, мотивация».
Н.Н., 2009.
4.
Кропачева
Л.Г. Жл. Мотивация и оплата труда». 12-2014, №4 (40)