Волотка О.А., Дикань Н.В.

Харківський банківський інститут УАБС НБУ

Мотивація в управлінні як необхідна умова економічного росту

Готовність і бажання співробітника виконувати свою роботу є одним з найважливіших факторів забезпечення ефективної діяльності організації. Добре відомо, що самим потужним організуючим засобом є зацікавленість до роботи. Тому управління мотивацією персоналу - найважливіше завдання сучасних менеджерів.

Мотивація - це вплив на поведінку людини для досягнення особистих, групових і суспільних цілей.

Питання трудової мотивації знайшли відбиття в численних дослідженнях зарубіжних учених, серед яких можна виділити теорію ієрархії потреб А. Маслоу, теорію існування, зв'язку і росту Альдерфера, теорію придбаних потреб Мак Клелланда, теорію двох факторів Герцберга, теорію очікувань В. Врума, теорія справедливості, теорія мотивації Портера–Лоулера, теорія ефективної мотивації Адаіра.

Сьогодні добре мотивований персонал є одним з найважливіших факторів, що впливають на розвиток компанії. Не дивно, що слабка мотивація персоналу посідає третє місце в переліку причин, що перешкоджають росту бізнесу. Відповідно, високий ступінь вмотивованості підлеглих, нинішні керівники ставлять на перше місце в ряді внутрішніх факторів підвищення конкурентноздатності свого бізнесу.

У наш час існує безліч методів мотивації, а саме:

1) Економічні:

• заробітна плата;

• премії;

• грошова винагорода;

• матеріальна допомога, позички;

• участь у прибутку

2) Неекономічні:

а) морально-психологічні: б) організаційні:

• похвала; • участь у справах організації;

• схвалення; • мотивація перспективою;

• підтримка; • делегування повноважень;

• осудження; • мотивація збагаченням змісту

• визнання заслуг; праці

• повага й довіра

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці приділяється більша роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової активності на належному рівні, так і росту продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. В остаточному підсумку відбувається звикання до цього виду впливу. Вплив на працівників лише грошовими методами не може привести до довговічного зростання продуктивності праці.

Крім зарплат гроші видають у вигляді премій. Преміювання праці є додатковою формою винагороди, виплачуваного з урахуванням індивідуального внеску працівника в кінцеві результати. При цьому працює не сума, а факт її одержання.

В основних розділах банківського менеджменту мотивація трудової діяльності персоналу банку стає все більш актуальною.

В умовах зниження прибутковості банківських операцій і жорстокої конкуренції саме в мотивації співробітників можуть бути знайдені ті резерви, які дозволять банку не тільки пережити важкі часи, але й створити передумови для розвитку й процвітання в майбутньому.

Керівники не завжди чітко представляють, які мотиви стимулюють їхніх підлеглих на ефективну роботу. Дослідження показали, що керівники часто переоцінюють значимість для працівників «базових мотивів», таких як зарплата, безпека, надійність і недооцінюють внутрішні стимули до роботи - самостійність, творчість, бажання досягти високих результатів. Так, при виборі основних факторів задоволеності роботою їхніх підлеглих керівники на перші місця поставили: гарну зарплату, надійність робочого місця, можливість посадового росту, гарні умови праці. Коли відповідали самі працівники, вони на перші місця поставили такі фактори: людське визнання, володіння повною інформацією, допомога в особистих справах, цікава робота.

Зважаючи на це авторами пропонуються наступні способи стимуляції працівників банківської сфери:

1. Винагорода за понаднормову роботу

2. Винагорода за пропозиції у сфері поліпшення обслуговування клієнтів

3. Премія за збільшення кількості наданих кредитів та депозитних вкладів

4. Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою

5. Винагорода у вигляді % від наданих сум кредитів

6. Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток

7. Премія за «приборкання» додаткових клієнтів

Для керівників вищого рівня особливе значення мають навички групової (колективної) мотивації. У зв'язку із цим при створенні систем трудової мотивації важливо враховувати неоднорідність персоналу, виходити з того, що різні категорії співробітників відрізняються своїми ціннісними орієнтаціями. Значимість різних спонукальних факторів до праці змінюється з віком, зі зміною посадового й сімейного статусу.

Управління персоналу регулярно проводить дослідження мотивів і ціннісних орієнтацій співробітників підрозділів банку. При цьому окремо аналізуються результати по різних групах персоналу даного підрозділу. Дані матеріали періодично повідомляються керівництву банку, а також використаються в ході проведення активних форм навчання.