Хамініч С.Ю.

ДНУ

Конкурентоспроможність персоналу як засіб досягнення стратегічної мети підприємств

Трансформація ринкових відносин в Україні потребує нових методологічних підходів до проблеми більш повного використання людського фактору шляхом активізації діяльності працівників, створення дієвих мотивів і стимулів у механізмі господарювання. Недостатній професіоналізм в сучасних умовах часто стає обмежуючим фактором, що не дозволяє підприємствам і об’єднанням реалізувати свої потенційні можливості, на практиці призводить до масового відчуження людей від результатів своєї трудової діяльності, зниження суспільної активності виконавців, знеособленості, інертності більшості працівників.

Останнім часом увагу науковців і практиків стали привертати нетрадиційні способи активізації трудової діяльності людини з урахуванням відносин власності, теорії і практики менеджменту, що ґрунтується на дослідженні освітнього простору, потенціалу не лише як економічного феномену, але й з урахуванням економіко-психологічних складових, інноваційного оновлення виробництва, конкуренції.

Саме показник конкурентоспроможності персоналу є сенс розглядати як можливий засіб досягнення стратегічної мети держави – підвищення рівня розвитку продуктивних сил та піднесення суспільного добробуту. Управління ж конкурентоспроможністю підприємств на засадах освітнього потенціалу сучасних умовах вітчизняного розвитку, що обмежений фінансовими і організаційними ресурсами держави та інших суб’єктів економічної діяльності, є абсолютно новим і надзвичайно складним завданням. Вирішення його багато в чому залежить від правильного бачення процесів, що відбуваються на ринку праці та чіткого усвідомлення змісту самого поняття конкурентоспроможності.

Конкурентоспроможність формується як інтегральний показник тих якостей і особливостей, за рахунок яких саме конкретний працівник є кращим за інших на визначеній посаді з точку зору організації, і за рахунок яких організація надає йому перевагу. Кожна організація , що займається оцінкою конкурентоспроможності працівників, має сформувати чітку шкалу критеріїв, які висуваються до кожної посади (професії).

До об’єктивних характеристик працівників, можна віднести кваліфікацію, досвід роботи, стаж роботи, освіту, здоров’я, продуктивність праці, внесок даного працівника у результати діяльності підприємства тощо.

Для оцінки конкурентоспроможності персоналу в цілому слід застосовувати показники ефективності роботи підприємства, які можна порівняти з аналогічними показниками інших підприємств. У найбільш загальному вигляді конкурентоспроможність персоналу підприємства характеризують такі показники: кількісні (фінансові результати діяльності підприємства, частка підприємства на ринку, приріст прибутку підприємства за рахунок інтенсивних чинників, показники використання трудових ресурсів) та якісні (координація дій персоналу, психологічний клімат у колективі, наявність розробок та методів оригінальних для даного підприємства, корпоративна культура, історія та перспективи розвитку підприємства). Для підвищення конкурентоспроможності у довгостроковому періоді необхідно насамперед зосередити увагу на якості персоналу, а не на цінових характеристиках конкурентоспроможності.

Підвищення конкурентоспроможності персоналу є процесом, до якого прагнуть і самі працівники, і підприємства, в якому вони працюють. Розвиток навиків і кваліфікації, набуття досвіду роботи відбувається об’єктивно, і змінити можна тільки термін цього процесу. Таким чином, для підвищення конкурентоспроможності працівник повинен прагнути розширювати свої знання і кваліфікацію як у даній сфері діяльності, так і в інших сферах. Підприємство може сприяти цьому, мотивуючи працівника до навчання і підготовки, а також надаючи відповідну допомогу. Другою складовою підвищення конкурентоспроможності є розвиток необхідних психологічних якостей. Це здійснюється як шляхом самовдосконалення і саморозвитку працівників, так і за допомогою відповідних тренінгів і мотиваційних засобів.